Fásultan a feladatok tengerében

Szerző: Répáczki Rita
Dátum: 2012. május 2.
Rovat:

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkavállaló kedvetlen, fáradt, fásult. Lelkesedés nem jellemzi, nincs kedve dolgozni sem, sőt céltalannak és kimerítőnek érzi munkanapjait. Emellett másokkal türelmetlen, ingerült, idegesítik a hétköznapi feladatok, de idegesíti az is, amikor hétvége van, és „hivatalosan” nem kell dolgozni. Ezek bizony a kiégés (burn-out) tipikus tünetei… Amikor a dolgozó már nem a régi aktivitással és jókedvvel jár dolgozni, és örökké fáradtnak és ingerlékenynek érzi magát úgy, hogy ez egy tartósan fennálló állapottá válik, akkor olyan helyzet alakult ki, amivel foglalkozni kell. Azoknak sem árt azonban elolvasni a Lex HR – Munkajog írását, akik kiegyensúlyozottnak érzik magukat, hiszen célravezetőbb a tünetek kialakulásának megelőzése, mint a tünetek kezelése.


Honnan tudjuk ,hogy kiégésről van szó?

Az életünk folyására jellemző az „egyszer fent”, „egyszer lent” állapotok váltakozása. Szép is ez így, hiszen egyensúlyt eredményez, de persze az ember jobban kedveli a „fent” állapotot, amiért tenni is hajlandó. Ennek ellenére mindenkivel előfordulhat, hogy átmenetileg nem érzi jól magát a bőrében. Új munkahelyre kerülve pl. az ember hajlamos nagy lendülettel belevetni magát a feladatokba, és a legjobbat kihozni magából. Nincs is ezzel semmi baj, amíg szívesen végzi a feladatokat, kedvesen viszonyul az ügyfelekhez és a kollégákhoz, és a munkahelyről kilépve képes lazítani, kikapcsolni. Aki azonban saját történetére ismer az alábbiakban, annak nem árt elgondolkodni.

Éva két és fél éve került egy multinacionális nagyvállalathoz középvezetői pozícióban. Akkoriban a cég egy nagy projektbe vágott bele, és a feladat elvégzésére több mint ötven embert vettek fel. Éva huszonöt beosztottat kapott, és rendkívül élvezte feladatait, úgy érezte, munkájaigazi önmegvalósításra ad lehetőséget, ahol szakmailag kibontakozhat. Időközben azonban a projekt lefutott, a dolgozókat a projekt végeztével elküldték, Éva negyedmagával maradt az osztályon. Munkanapjait fokozatosan egyre értelmetlenebbnek, céltalanabbnak érzi, és már semmiféle szakmai kibontakozásra nem lát lehetőséget.

Szakmai hétköznapjait unalmasnak tartja, és próbál új munkahelyet találni, ami jelenleg nem egyszerű feladat. Éva úgy érzi, megrekedt a karrierje, tudja, hogy csak a váltás lehet számára megoldás, de egyelőre nem látja még a helyzetből kivezető konkrét megoldási utat. Munkatársaival elégedetlen és esetenként agresszív, már nem is szeret bejárni a munkahelyre. Ugyanakkor nem élvezi a szabad napokat sem, hétvégén nem tud magával mit kezdeni, csak folyamatosan azon jár az agya, mit kellene tennie, hogy valami változzon. Kikapcsolni nem tud, és általában fáradtnak, kimerültnek érzi magát, gyakran kínozzák migrénes tünetek is.

Nos, igen… A kiégés egy érzelmi állapot, amit a munka világában akkor érez a dolgozó, amikor belefárad munkájába és korábban oly nagyon szeretett feladataiba, elveszíti munkamotivációját, és nem látja a saját maga általi befolyásolás lehetőségét. Úgy érzi, kiszolgáltatott a körülményeknek és tehetetlen a helyzettel szemben.

A túlzott elvárások nincsenek jó hatással sem a kihívásokat kedvelő, nagyfokú teljesítménymotivációval rendelkező, sem az alacsony önértékelésű munkavállalókra. Az aktív, sikerorientált személyeknél folyamatos görcsölést eredményeznek a velük szemben támasztott magas elvárások, függetlenül attól, hogy ezeket ők támasztják magukkal, vagy a munkáltató velük szemben. Az alacsony önértékelésű dolgozó önbizalmát pedig csak tovább rontják a magas teljesítményelvárások, a dinamikus, stresszes hétköznapok. Mindezen elvárások hatására ugyanis a szervezet egy idő után telítődik és védekezni kezd, és ennek eredménye a fásultság, a kreativitás csökkenése, az ügyfelek és a kollégák felé irányuló agresszió és elégedetlenség, valamint a társas kapcsolatok minőségi romlása.

(…)

A legveszélyeztetettebbek

(…)

A jelenlegi gazdasági helyzet kevéssé teremt jó alapokat a szakmai szárnyaláshoz. A vállalati létszámleépítéssel járó hangulat inkább csökkenti a dolgozói motivációt, a félelem és a bizonytalanság, a fásultság lelkiállapotát idézi elő azáltal, hogy a dolgozó soha nem tudhatja, mi vár rá a munkahelyen, milyen intézkedésekre kerül sor, melyek őt is érintik.

Egy-egy nagy volumenű létszámleépítés során az „elküldöttek” megélik a düh, a kétségbe esés, a fölöslegessé válás élményét, majd regenerálódva ebből az állapotból, idővel elkezdik keresni az újabb lehetőségeket, feladatokat.

Az el nem küldöttek munkahelye ellenben megmarad ugyan, de az már nem ugyanaz a munkahely lesz, mint ami előtte volt. A feladatok mennyisége, a terhelés és a stressz megnő azáltal, hogy ugyanarra a feladatmennyiségre kevesebb dolgozó jut. Emellett csökkenhet a szervezet aktivitása is, hirtelen elkezd mindenki mindenféle feladattal foglalkozni, eltűnnek a munkakörök közötti jól definiált határok. Ez a zűrzavaros, bizonytalansággal terhelt helyzet fokozhatja a kiégett állapot megjelenésének valószínűségét.

Nemcsak az a veszélyes, ha nagy a dolgozó terhelése, az is kiégéshez vezethet, ha a dolgozónak nincs lehetősége kibontakoztatni saját ötleteit, és megvalósítani saját elképzeléseit. A nagyfokú felettesi kontroll, a dolgozói döntések felülbírálása vagy figyelembe nem vétele, illetve az olyan munkahely, ahol a dolgozó nem kap visszajelzést munkájának minőségéről, előbb-utóbb kedvetlenné és motiválatlanná teszik a dolgozót.

„Veszélyesek” lehetnek azok az időszakok is, amikor a dolgozó lezár egy-egy intenzívebb munkafázist, olyankor ugyanis a nagy lelkesedést és energiabefektetést kívánó időszakot követően céltalannak érezheti munkanapjait. Ha ezt követően azonnal kezdődik egy újabb munka, a dolgozó csak sodródik az árral, ami nagy energiákat emészthet fel. Miután azonban a nagy energiákat befektetve a dolgozó teljesít egy aktuális projektet, azt élheti meg, hogy mindent elért, ami feladata volt. Az ilyen időszakokat gyakran követik a céltalanság és az értelmetlenség érzésével járó fázisok, ami alapot teremthet a kiégéshez akkor, ha a dolgozó – némi pihenést követően – nem talál újabb célokat és feladatokat, melyek energetizálhatják őt.

Azok, akik sokat dolgoznak emberekkel akár szociális területen, akár a versenyszférában, szintén fokozottan ki vannak téve a kiégés veszélyének. Az emberi kapcsolatok, az emberi problémákkal járó felelősség és annak terhe olyan nehéz súly lehet, ami egy idő után kimeríti a dolgozót. Az emberi problémákkal és sorsokkal összefüggő munkakörök fokozott terhelést jelentenek, és ha a dolgozó nem ügyel tudatosan arra, hogy rendszeresen lehetősége legyen feltöltődni és kikapcsolódni, hosszú távon megterhelővé válhat a munkakör, és a fokozott stresszállapot kiégéshez vezethet.

A nagy teljesítménymotivációval rendelkező, perfekcionista, sikerorientált emberek is kiéghetnek idővel. Okozhatja ezt az, hogy nagy energiákat fektetnek a munkába, és idővel elfogy ez a tartalék. De a nagy teljesítménymotivációval jellemezhető dolgozók más szempontból is veszélyeztetettek, ők ugyanis igénylik a kihívásokat és a terhelést. És ha a munka jellege megváltozik, a piac pang, ők nagyon hamar fásultnak és fölöslegesnek érezhetik magukat, ami valószínűsíti a kiégés megjelenését. Ebben a körben gyakran találunk lelkes vezetőket, akik idővel belefáradnak a nagyfokú intenzitást és aktivitást igénylő feladatokba, illetve a hirtelen kiüresedő hétköznapokba.

A tipikus tünetek

A kiégés fogalmát Herbert J. Freudenberger pszichoanalitikus alkotta meg 1974-ben, és a következő definíciót adta: „Krónikus emocionális megterhelés, stressz nyomán fellépő fizikai, emocionális, mentális kimerülés, mely a reménytelenség és inkompetencia érzésével, célok és ideálok elvesztésével jár, s melyet a saját személyre, munkára, illetve másokra vonatkozó negatív attitűdök jellemeznek”.

A kiégéshez több ok vezethet, de minden esetben következmény az önértékelés csökkenése. A kiégés kialakulásának tipikus okai a hiányos teljesítménymérés, a visszajelzés, a megerősítés hiánya, a nagyfokú igénybevétel melletti nagy felelősség, a krízishelyzetek, a korlátozott előrejutási lehetőségek, a rugalmas határok (a keretek nélküliség).

A kiégésben érintettek különböző fizikai és lelki tünetre panaszkodnak, ezek a közül a legjellemzőbb – fizikai tünetek a feszültség, fáradtság, fejfájás, testsúlyváltozás, alvásproblémák; – pszichés tünetek az ingerlékenység, emberi kapcsolatok minőségének megromlása, munkahelyhez, kollégákhoz való negatív viszonyulás, teljesítőképesség csökkenése, az elköteleződés csökkenése, indokolatlan szakmai önértékelési problémák, labilissá válás.

(…)

Mi a teendő, ha már kialakult?

A kiégésproblémák a leghatékonyabban a problémával való tudatos foglalkozással kezelhetők. Az állapot javítása érdekében tehet maga a munkavállaló, de sok múlik a munkáltató hozzáállásán is. A kiégés különféle fázisaiban más-más beavatkozás lehet hatékony. A lelkesedés fázisában sokat segíthet a realitás jelentőségének hangsúlyozása, ami visszahúzza az „elszállt” dolgozót a realitás talajára, és valós célok és feladatok, valamint kezelhető munkamennyiség vállalására ösztönzi őt.

A stagnáció állapotában, amikor a megrekedés a vezető tünet, hatékonyak lehetnek a tudatosítást célul kitűző beszélgetések, előadások, képzések és tréningek.

Ha az egyén a frusztráció fázisában van, leginkább az energetizáló, optimizmusra serkentő hatások segíthetik, az apátia időszakában pedig a reális új célok és feladatok megtalálásának ösztönzése.

Sokat segíthet az is, ha a munkáltató hozzáállása megfelelő. Ha a szervezeti kultúra támogatja a dolgozói teljesítmény minősítését, akkor a dolgozó megélheti saját hatékonyságát, fontosságát, és az is világos lehet számára, mikor nem megfelelő a teljesítménye, mit kell változtatnia. A világos munkaköri határok, a jól definiált szerepek és felelősségek a tiszta munkahelyi szituációk kialakulását alapozzák meg, mely körülmények között kevesebb a dolgozói frusztráció.

Fontosak a dolgozók és a vezető közötti rendszeres megbeszélések, tapasztalat- és élménycserék, mely beszélgetések révén a dolgozó könnyebben fel tudja dolgozni a napi terhelés hatásait, és a feldolgozás révén előnyére is fordíthatja azokat. Ha azonban ez elmarad, és a dolgozó magára marad, fokozott a frusztráció, a kimerülés és a belefáradás veszélye.

(…)

Ahhoz, hogy a dolgozó ne fáradjon bele az általa végzett munkába, és a vállalatnál maradjon, jó eszköz lehet a munkáltató kezében a rotáció is, ami lehetővé teszi, hogy adott vállalaton belül a dolgozók több munkakörben is kipróbálhassák magukat. További hasznot hozhat a kiégés kezelése szempontjából, ha a dolgozó érzi saját megbecsültségét a vállalatnál. A dolgozók bevonása a döntési folyamatokba, a dolgozók szabadidős programjának, kikapcsolódásának vállalati támogatása, a színvonalas vállalati kommunikáció hatékony eszközök a munkáltató kezében a dolgozói kiégés kezelése, illetve megelőzése szempontjából.

(A cikket teljes terjedelmében a Lex HR – Munkajog című szaklap 2012 februári számában olvashatja, ahol kiderül még többek között, hogy milyen személyiségtípusok hajlamosak leginkább a kiégésre, és megtudhatja azt is, érdemes-e, kell-e minden esetben kezelni a kiégést. További részleteket itt talál.)


Kapcsolódó cikkek:


Mentesülés a munkáltatói kárfelelősség alól
2020. szeptember 30.

A munkáltató minden, a munkavállalót a munkaviszonnyal összefüggésben ért kár tekintetében teljes kártérítési felelősséggel tartozik. Ez alól kimentési lehetőség csak szűk körben valósulhat meg, amelyhez több feltételnek is teljesülnie kell.

Nőtt a foglalkoztatás augusztusban
2020. szeptember 29.

2020 augusztusában a foglalkoztatottak átlagos havi létszáma idén először újra meghaladta a 4,5 millió főt, ez 54 ezerrel volt több, mint az előző hónapban.

Intézkedések a munkavállaló kötelezettségszegése esetén
2020. szeptember 29.

Munkaviszony fennállása alatt mind a munkáltató, mind a munkavállaló köteles alapvető kötelezettségeinek eleget tenni, előfordulhat azonban, hogy a dolgozó megszegi ezeket. Ebben a cikkben a munkáltató lehetséges intézkedéseit tekintjük át a legenyhébb formától az azonnali hatályú felmondásig.