Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkaviszony ellentétes alanyi oldalait jellemző, a munkaviszony lényegét meghatározó két jelentős kötelezettség a munkáltató foglalkoztatási és a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettsége. Ezek kölcsönös teljesítése hiányában a munkaviszony aligha tudja hosszú távon betölteni rendeltetését.
Munkáltatói oldalon a bérfizetési mellett egyértelműen a foglalkoztatási kötelezettség a legjelentősebb munkaszerződésből fakadó kötelezettség [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 51. § (1) bekezdés]. A foglalkoztatási kötelezettség teljesítése érdekében a munkáltató köteles a munkavállalónak a munkaszerződésben meghatározott tartamban biztosítani a munkavégzés lehetőségét, az ehhez szükséges feltételek megteremtésével együtt. A munkavállaló oldalán tehát a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége a munkavégzéshez kapcsolódó jogként ragadható meg, ezzel biztosított a munkavállaló számára a tapasztalatszerzés lehetősége is az adott munkatevékenységben, ami a bérkifizetésen túl szintén jelentős munkavállalói érdek lehet. Így például, ha egy munkavállaló elsősorban a szakma csínjának-bínjának elsajátításáért, és nem a kecsegtető pályakezdői fizetésért köt munkaviszonyt a munkáltatóval, a foglalkoztatási kötelezettség teljesítésének elmulasztása számára jelentős jogsérelem lehet.
A foglalkoztatási kötelezettség elmulasztásának törvényi jogkövetkezménye, hogy a munkáltató ún. állásidőre járó munkabér kifizetésére köteles a munkavállaló részére. Ennek alapján, amennyiben a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségét a beosztás szerinti munkaidőben, illetve munkaidőkeret esetén a munkaszerződésben meghatározott mértékben nem teljesíti, a munkavállalót – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbére, illetve a beosztásnak megfelelő bérpótlék illeti meg [Mt. 146. § (1) bekezdés]. Fontos azonban rögzíteni, hogy állásidőre járó bér kifizetése munkáltatói oldalon nem minősül a foglalkoztatási kötelezettség teljesítésének, azzal a munkáltató csupán bérfizetési kötelezettségét teljesíti, foglalkoztatási kötelezettsége teljesítésének elmulasztása ettől még megállapítható. Amennyiben tehát például, egy fentiekhez hasonló esetben a munkavállaló sérelmezi, hogy nem végezhet munkát, ezáltal nem tanulhat a munkaszerződésben meghatározottak szerint, a munkáltatóval szemben hátrányos jogkövetkezményeket érvényesíthet, így indokolt esetben munkaviszonyát akár azonnali hatállyal is megszüntetheti [Mt. 78. §].
A munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége alapvetően a munkaszerződésben, illetve munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott körülmények mellett történő foglalkoztatásra vonatkozik, azonban a munkáltató korlátozott mértékben a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatással is eleget tehet kötelezettségének. Amennyiben a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás mértéke naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát meghaladja, az ezt meghaladó időtartamú eltérő munkakörben, munkahelyen vagy munkáltatónál történő foglalkoztatás már a foglalkoztatási kötelezettség megszegésének minősül [Mt. 53. § (1)-(2) bekezdés].
A fentiekből is következik, hogy a munkáltató nem mentheti fel döntése alapján bármikor a munkavállalót munkavégzési kötelezettsége alól, erre jogszerűen elsősorban a törvényben meghatározott esetekben, a munkavállaló felmondási ideje alatt, fegyelmi vizsgálódás idejére stb. van csupán lehetősége. A bírói gyakorlat alapján a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége a munkavállaló keresőképtelenségének idején nem érvényesül, a munkavállaló munkaköre betöltésére vonatkozó egészségügyi alkalmatlansága esetén azonban továbbra is irányadó.
A munkaszerződés munkavállalói teljesítése kapcsán jellemzően elsősorban a dolgozó munkavégzési kötelezettségére gondolunk, a rendelkezésre állási kötelezettség azonban legalább annyira fontos kötelesség. Az, hogy a munkavállaló a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenjen, majd ezt az állapotát megőrizve munkaideje alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére álljon, a munkavállalói oldalon a munkavégzési kötelezettség, munkáltatói oldalon a foglalkoztatási kötelezettség teljesítésének előfeltétele [Mt. 52. § (1) bekezdés b) pont].
A rendelkezésre állás elsősorban passzív kötelezettség, a munkavállalónak készen kell állnia a munkavégzés helyén, várnia kell arra, hogy a munkáltatótól kapott utasítások, illetve munkaszerződése szerint munkát végezhessen. A rendelkezésre állási kötelezettség a beosztás szerinti munkaidő teljes tartama alatt fennáll, a munkáltató ettől eltérő utasítása hiányában a munkavállaló nem mehet haza, mint aki jól végezte dolgát, ha a munkáltató átmenetileg nem oszt ki a részére munkafeladatot. Ugyanez érvényes arra az esetre, ha a foglalkoztatás a munkáltató oldalán akadályba ütközik, nem érkeznek meg a munkavégzéshez szükséges anyagok, üzemzavar tapasztalható a munkáltató számítástechnikai rendszerében, esetleg vis maior következtében a munkavégzés helye nem közelíthető meg stb. A munkavállaló hiába látja úgy, hogy munkát nem fog tudni végezni, ennek megítélése nem az ő feladata és felelőssége, minden körülmény ellenében készen kell állnia foglalkoztatója rendelkezései szerint munkaidőben felvenni a munkát.
Ugyan a munkavállaló elsősorban a munkaszerződésében meghatározottak szerint köteles munkát végezni, a munkaviszony teljesítésének módját a munkáltató egyoldalúan jogosult meghatározni, így munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást is elrendelhet. A munkavállaló tehát köteles munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás céljából is rendelkezésre állni, e kötelezettsége pedig nem enyészik el a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra nyitva álló időtartam kimerítését követően sem. Ha a foglalkoztató a dolgozót a törvény által meghatározott tartamon felül kívánja munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkavégzési helyen vagy munkáltatónál foglalkoztatni, a munkavállaló munkavégzési kötelezettsége teljesítését már megtagadhatja, ám a rendelkezésére állni, (jogszerű) utasításait várni továbbra is köteles.
A munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettsége a mentesülés szempontjából a munkavállaló munkavégzési kötelezettségéhez kapcsolódik, azaz, ha a munkavállaló utóbbi alól bármely okból mentesül, a munkáltató számára elérhetőnek sem kell lennie [Mt. 55. §]. Tehát a keresőképtelen vagy szabadságon lévő munkavállaló nem köteles a felettesétől, kollégájától érkező telefonhívásokra válaszolni, meghatározott időközönként elolvasni, továbbítani, esetleg megválaszolni e-mailjeit stb. A rendelkezésre állás megtagadása a munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés idején jogszerűen nem szankcionálható. Ez alól nem jelentenek kivételt azok a munkakörök sem, melyeket egyetlen munkavállaló lát el, a helyettesítés megoldása a munkáltató feladata, a munkavállalónak emiatt nem keletkezik járulékos kötelezettsége a rendelkezésre állásra.
Habár a munkavállaló keresőképtelensége esetén nem köteles a munkáltató rendelkezésére állni, ez nem igaz a munkavállaló munkaköre ellátására vonatkozó egészségügyi alkalmatlanságára. Függetlenül attól, hogy a munkavállaló munkakörét az irányadó orvosi vélemény alapján nem láthatja el, a munkáltató utasításainak teljesítésére, illetve az ehhez kapcsolódó készenlétre még köteles. A munkavállaló ennek megfelelően a munkáltató utasítása szerint köteles további vizsgálatokon részt venni, a munkáltatóval együttműködni, az általa meghatározottak szerint személyes egyeztetés céljából megjelenni stb.
Hallgassa meg a témában Prof. dr. Kiss György előadását a XIX. Magyar Munkajogi Konferencián.
