Hogyan fejleszthető a munkaerő?


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A cégek többségénél nem nélkülözhető a munkatársak hatékonyságának folyamatos és fokozatos növelése. A változó feltételek és lehetőségek, a rendelkezésre álló költségkeret, a hibák kiküszöbölése iránti folyamatos igény szükségessé teszi, hogy ne csak a munkaerő-kapacitás növelésére kerüljön sor, hanem annak minőségi fejlesztése is teret kapjon. Mindezzel összefüggésben egyre nyilvánvalóbb, hogy ma a munkaerőpiacon olyan jellegű fejlesztésekre van szükség és igény, amelyek rövid távon látványos eredményt hoznak, és a valódi problémákra, a releváns megoldandó élethelyzetekre reagálnak. Ez sok esetben jelenthet csoportos fejlesztést, máskor viszont inkább az egyéni szinten zajló beavatkozásoknak van értelme.


Elvárások és képzések

Nem lehet kérdéses tehát, hogy folyamatosan változó világunkban a munkavállalók felé megfogalmazott elvárások is folyamatosan változnak. Az a tudás, ami aktuális volt tegnap, elavulttá válik holnapra. Az a készség, ami elegendő ma, egy év múlva már kevés lesz. Fejlődik ugyanis a technológia, az eszköztár, új lehetőségek nyílnak, amiket használni és alkalmazni kell, márpedig ez csak egy tanulási folyamat eredményeképpen lehetséges. Nem beszélve arról, hogy a munkavállaló folyamatos fejlődése nemcsak az ő egyéni érdeke, hanem a munkáltatóé is. A képzett, magas szintű tudással rendelkező munkavál­laló ugyanis a munkáltató számára érték, ami a vállalat versenyképességének záloga lehet. A rugalmas és életképes vállalati működés kulcsa az ember, aki megtanulja az új technológiákat és folyamatokat, újabb és újabb készségeket sajátít el, fejlődik, és egyre több különböző hely­zethez tud alkalmazkodni.

Egy képzés akkor jó, ha a valós igényekre és szükség­letekre reagál, és általa olyan problémák válnak kezel­hetővé, amelyek azt megelőzően megnehezítették a hétköznapi folyamatok gördülékeny előrehaladását. A képzés akkor jó továbbá, ha kielégíti a szervezeti célokat, de egyúttal az érintett dolgozó is felfedezi benne saját előnyeit. Tény az, hogy az élmények és tapasztalatok szerzése révén – akarva vagy akaratlanul – az ember mindig tanul valamit. Mindössze azáltal, hogy kapcsolatba kerül emberekkel, dolgokkal, folyamatokkal, újabb és újabb hatások és élmények érik. Ez nagyon jó dolog, azonban a szervezett vállalati fejlesztésnek ennél többet kell nyújtania. A szervezett képzésen keresztül történő tanulási folyamat lényege ugyanis az, hogy tudatos. Mit jelent ez? Leginkább azt, hogy meghatározott céllal szerveződik bizonyos hiányosságok pótlása érdekében. Ahhoz, hogy a tanulási folyamat hatékony legyen, szükség van motivációra, bizonyos készségekre, és szükség lehet előzetes tudásra és gyakorlatra is. Nem tud bárki bármit megtanulni, éppen ezért az előzetes felmérés legfontosabb célja, hogy lássuk, honnan indulunk, azaz:

–  mire van szüksége a szervezetnek;

–  mit tud már az érintett munkavállaló;

–  milyen korábbi képzéses élményei, tapasztalatai (kudarcok vs. sikerek) vannak;

–  milyen kompetenciákkal rendelkezik;

–  milyen végeredménnyel lenne elégedett az egyén, és mivel lenne elégedett a szervezet.

Fejlődés, változás

Felnőttkorban a tanulási folyamat egészen más jellegű, mint a gyermekkori vagy a fiatalkori tanulás. Felnőttkorban ugyanis az igény specifikusabb, mind az egyén, mind a szervezet részéről. Az egyénben a szerzett élettapasztalatok okán merül fel az önfejlesztés igénye, és pontosan tudja, hogy a hatékonyság érdekében változnia, tanulnia kell. Ehhez képes beszerezni a szükséges erőforrásokat (önmotiváció, idő, anyagi keretek stb.) is.

Minden képzés legfőbb célja, hogy az egyén változzon egy olyan készség, képesség szempontjából, ami tevékenységi körében hasznos és szükséges, de valamilyen okból kifolyólag az egyén aktuálisan még nem felel meg az adott területen az igényeknek és az elvárásoknak. A fejlesztési folyamatnak akkor lesz értelme, ha van egy megfogalmazható cél, és az egyén a célban megfogalmazottaknak megfelelően képes elindulni a változás irányába. E tekintetben tehát egy szándékos változási folyamatról van szó, és e szándékos változás célja, hogy az egyén kompenzálja az aktuális és az ideális énképe közötti különbséget. A fejlesztő folyamat első lépése az ideális énkép jellemzőinek megfogalmazása, annak tisztázása, mi az a végeredmény, amivel az egyén a fejlesztési folyamat végén elégedett tud lenni. Erre épülhet a fejlődési cél meghatározása, amire alapozva aztán kidolgozható az önfejlesztési terv és a kapcsolódó konkrét lépések.

Legyen szó akár egyéni, akár csoportos tanulásról, maga a folyamat jellemzően szintekre tagolódik. A munkahelyi képzéseken már lényegesen kevesebb a formális elem, és a tananyag nagy része valóban olyan, amit integrálni lehet az egyén addigi napi tevékenységébe, és ezáltal az általa végzett munkafolyamat könnyedebbé és gyorsabbá tehető.

Képzés aktívan vagy passzívan?

Akár az aktív, akár a passzív tanulás hasznos lehet attól függően, a tanulni vágyó milyen élethelyzetben van. Passzív tanulásnak hívjuk most azokat az eseteket, amikor inkább információátadásról és -befogadásról van szó, aktívnak pedig azokat az eseteket, amelyek a tanultak kipróbálására, gyakorlására is lehetőséget biztosítanak.

Passzív tanulási lehetőségek

Formális képzés

Egy formális képzés fő célja, hogy átadjon egy meghatározott tananyagot. Jellemzően iskolarendszerű képzésekről van szó, ami a többéves felsőoktatási képzéstől kezdve az egyalkalmas, munkahelyi szinten megszervezett oktatásokig sokféle lehetőséget magában foglalhat. Legfőbb jellemzője, hogy tényszerű, tudásalapú és jól ellenőrizhető anyag átadását tűzi ki célul, de az elsajátítás és az alkalmazás megtanulása már az egyénre van bízva. Az elsajátítás eredményessége vizsgával ellenőrizhető.

Konferencia

A konferencián is a tudásátadás a domináns elem, jel­lemzően interakció nélkül. A konferencián általános, hogy van egy nagy és átfogó téma, amin belül kisebb szekciók mentén, specifikusabb témákhoz kapcsolódóan zajlik a tudásátadás. A konferencia programja rendszerint kötött, anyaga meghatározott, a részvételhez jellemzően meghívó és/vagy előzetes jelentkezés szükséges. A konferencia a maga nemében meglehetősen specifikus műfaj, és tartalma csak azok számára érdekes és releváns, akik a kapcsolódó témakör területén otthonosan mozognak.

Online tanulás

Napjainkban egyre bővül a lehetőségek száma azok részére is, akik szeretnének ugyan tanulni, de nem tudnak eljárni egy képzésre. Ilyen esetben ideális, ha a tananyag otthonról vagy a munkahelyről, számítógép előtt ülve is elsajátítható. Ez az online képzések lényege. Az e-learning képzés sajátossága, hogy távol a képzőhelytől, az egyén otthon tanulhat, viszonylag szabad időbeosztásban és szervezésben. Az ilyen jellegű képzésekhez az esetek többségében biztosítanak tanulást segítő felületet is, melyek lehetővé teszik az oktató és a tanuló kommunikációját, a feladatok megoldását, javítását és az azokról történő egyeztetést. Ezen felületek segítségével az oktató azt is nyomon tudja követni, hogy a tanuló hol tart a tanulási folyamatban.

Répáczki Rita HR&Munkajog 2014/9 számában megjelent cikkéből megismerheti az aktív tanulási lehetőségeket.


Kapcsolódó cikkek

2024. február 21.

Kevesli a hatósági munkaügyi ellenőrzést a Magyar Szakszervezeti Szövetség

Még mindig kevés – reagált a munkavédelmi bírságok összegeinek jelentős emelkedése hírére a Magyar Szakszervezeti Szövetség. A MASZSZ nem az akár 100 millió forintra emelt büntetési tételt kevesli, hanem az ellenőrzések gyakoriságát. Utóbbi ugyanis – információk szerint – még mindig nem fog változni, mint ahogy az a gyakorlat sem, hogy a szabálytalanságokért, még a fekete foglalkoztatásért is gyakran csak figyelmeztetést „szabnak” ki az ellenőrök. A MASZSZ érdemi változtatást vár.

2024. február 21.

Új bevándorlási törvény: egyes vezetőket nehéz helyzetbe hozhat

Sok hazai vállalatnak okoz problémát, hogy vezető vagy magas pozícióban lévő külföldi kollégáik papíron igazolt végzettség hiányában az új bevándorlási törvény alapján egy megítélés alá esnek a vendégmunkásokkal, így számos jogi hátrány érheti őket. A BLS-CEE Ügyvédi Iroda szakértője szerint a külföldieket alkalmazó vállalatoknak személyre szabott jogi megoldásokat kell találniuk a törvénymódosítással keletkezett új kihívásokra.