Hogyan kell szabályosan leszerelni a munkaviszonyból?
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munka törvénykönyve előírja a munkaviszonyából kilépő munkavállalónak, hogy szabályszerűen „le kell szerelnie”, azaz munkakörét az előírt rendben át kell adnia, és a munkáltatóval elszámolni. Az alábbiakban áttekintjük, mit is takar e kötelezettség, és mi történhet azzal a munkavállalóval, aki ennek nem tesz eleget.
A munkavállaló gyakran ezer szállal kötődik a pozíciójához, amelyet elhagyni készül. Nála lehet a munkáltató tulajdonát képező munkaeszközök sokasága, a munkakör betöltéséhez szükséges tudásanyag, megvan a helye az irodában, adatokat tárolhat a céges számítógépes hálózaton, jelszavakat, kódokat, üzleti titkokat birtokolhat. A munka törvénykönyve ezért előírja a munkaviszonyából kilépő munkavállalónak, hogy szabályszerűen „le kell szerelnie”, azaz munkakörét az előírt rendben át kell adnia, és a munkáltatóval elszámolni. Az alábbiakban áttekintjük, mit is takar e kötelezettség, és mi történhet azzal a munkavállalóval, aki ennek nem tesz eleget.
A munkakör átadásával és az elszámolással kapcsolatos kötelezettségről a törvény az „Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) esetén” cím alatt rendelkezik. Ebből az elhelyezésből, s egyébként a jogszabályszöveg megfogalmazásából is az szűrhető le, hogy a munkaviszony-megszüntetés vagy -megszűnés bármely esetéről is legyen szó, a munkavállaló nem kerülheti el e kötelezettségek teljesítését (kivéve természetesen, ha a munkavállaló elhalálozása okán szűnik meg a munkaviszony). Nem számít, hogy a munkaviszony békés, konszenzusos, netán a munkavállaló által kezdeményezett megszüntetésének módjáról van szó, vagy az egymástól való megválás konfliktusos módon, esetleg azonnali hatállyal, szankciós jelleggel, hovatovább jogellenesen történik. Még a legviharosabban végződő munkaviszony esetén is a munkakört át kell adni, és el kell számolni a munkáltatóval.
Nemcsak a munkavállalónak vannak azonban az átadás-átvétellel kapcsolatos feladatai. Az Mt. szerint a munkáltató írja elő az elszámolás és a munkakörátadás rendjét, továbbá köteles biztosítani azok feltételeit. A törvény ennek részletes feltételrendszerét nem határozza meg, így a munkáltató a körülményekhez rugalmasan igazodó módon szabhatja meg, hogy a gyakorlatban hogy nézzen ki a munkakörátadás, és az ehhez szükséges időről, személyi-tárgyi-szervezési feltételekről is neki kell gondoskodnia. Tehát például egy felmondási idővel történő munkáltatói felmondás esetén a munkáltató utasítási jogkörében határozhatja meg, hogy a felmondási idő alatt a munkavállaló kit tanítson be utódaként, melyik munkatársnak adja át a nála lévő munkáltatói javakat (pl. munkaruha, IT-felszerelés, iratok, adathordozók, irodaszerek). Ugyanakkor a munkavállaló nem hagyható magára ebben a folyamatban: a munkáltatónak kell biztosítania, hogy a betanítandó utód már megfelelő időben felvehesse a kapcsolatot a kilépő munkavállalóval, hogy legyen, aki átvegye a munkához használt tárgyakat, irodahelyiséget stb..
Különös körültekintést igényelnek azok a helyzetek, amikor a megszüntetés nem felmondási – vagy közös megegyezésben rögzített, ehhez hasonló – idő mellett zajlik, hanem rapid módon, esetleg egy konfliktushelyzet közepén kell megszervezni az átadás-átvételt. A munkavállaló átadási, elszámolási kötelezettsége ugyanis ekkor is érvényben van, illetve a munkáltatónak ugyanígy biztosítania kell ennek feltételeit. Itt különös jelentőséget kaphatnak az Mt.-ben rögzített általános magatartási követelmények, amelyek egy ilyen kényes szituációban iránytűként szolgálhatnak a felek egymás felé irányuló kötelezettségeinek teljesítéséhez: az együttműködési kötelezettség, a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelménye, a joggal való visszaélés tilalma valamint a munkáltató részéről a méltányos joggyakorlás követelménye. Tehát a munkáltató sem teheti meg, hogy irreális feltételeket szab az átadáshoz (mondjuk elvárva, hogy egy óra alatt mutassa meg az állását átvevő kollégának a korábban hónapokig tanult ismereteket), de a munkavállaló sem tarthat vissza pl. bosszúból vagy nemtörődömségből fontos információkat, nem törölhet adatokat.
Hogy mit jelent a munkakör átadásának „előírt” rendje, azt a munkáltató határozza meg. Nagyobb cégeknél gyakori, hogy ezt szabályzatban rögzített, vagy gyakorlatszerűen alkalmazott formalitások mellett kell megtenni. Kedvelt módszer az ún. „sétálólap” vagy „kilépőlap” alkalmazása, amelyet a búcsúzó munkavállaló kezébe kap, és végig kell vele járnia az egyes szervezeti egységeket, amelyek külön igazolják a velük való elszámolás megtörténtét: kulcsainak, kártyáinak leadását, az iratok, könyvek visszaadását, az általa kezelt készpénzzel való elszámolást, informatikai eszközeinek visszaszolgáltatását. A sétálólap teljes kitöltését követően mindkét fél nyugtázhatja, hogy a munkavállaló elszámolása megtörtént. Kisebb, kevésbé komplex szervezettel rendelkező munkáltatónál erre valószínűleg nincs szükség, és az adott munkakörhöz, a munkavállaló birtokában lévő szellemi és tárgyi javakhoz mérten, egyedi utasításban is rögzíthető az elszámolás, átadás-átvétel elvárt módja.
Megjegyzendő, hogy a munkáltató alappal várhatja el a munkavállalótól az átadással, elszámolással kapcsolatos aktív magatartást. Vagyis: ha a munkáltatói utasítás szerint a kilépéskor az informatikus részére kell visszaszolgáltatni a céges laptopot és telefont, akkor a munkavállaló még nem tett eleget e kötelezettségnek azzal, hogy ezeket a tárgyakat bent hagyta az irodai szobájában.
Külön törvényi előírás ezt nem rögzíti, de ajánlatos az átadás-átvétel illetve az elszámolás folyamatát dokumentálni is, mégpedig mindkét fél érdekében, a későbbi vitás helyzeteket megelőzendő. Nincsenek a felek ugyanis elzárva attól, hogy az el nem számolt igényeiket egymással szemben később jogi úton érvényesítsék, továbbá a munkakör nem megfelelő átadásának – később részletezendő – egyéb jogkövetkezményei is lehetnek. A dokumentáció különösen fontos olyan esetben, ha a munkavállaló valamely munkaeszközt jegyzőkönyv vagy elismervény ellenében, kizárólagos őrzés illetve használat mellett tartott birtokában, s így e tárggyal kapcsolatban az Mt. rendelkezése alapján dologhiány esetére vétkességére tekintet nélküli felelősséggel tartozik. Ennek visszaadását feltétlenül célszerű ugyanúgy jegyzőkönyvben rögzíteni, hiszen ennek hiányában a munkavállaló bajosan tudja igazolni, hogy az adott tárggyal elszámolt. Hasznos lehet a munkaeszközökről fotódokumentációt és a dolog állagát érintő leírást is készíteni a visszavétel alkalmával, ha esetleg a munkáltató állagromlásra alapítottan kívánna igényt érvényesíteni a volt dolgozójával, hiszen utóbb nehezen rekonstruálható a dolog állapota a visszaadás idejében. (Persze az igényérvényesítéshez az is fontos, hogy a dolog átadáskor jellemző állapota is dokumentált legyen.)
Mi történhet, ha a munkavállaló nem tesz eleget a munkakör átadásával illetve az elszámolással kapcsolatos kötelezettségeinek? Az Mt. szabálya szerint ez esetben a munkavállalóval szemben a jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményeit lehet alkalmazni. Vagyis – az át nem adott dolgok kiadásán és az egyéb esetleges kártérítési igényeken túlmenően – a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget lehet vele megfizettetni. Mindennek azonban feltétele annak alapos vizsgálata, hogy a munkavállaló számára biztosítottak voltak-e az átadás, elszámolás reális feltételei.
A fentiek viszonylatában tanulságos szempontokat rögzít a Kúria ítélete az alábbi esetben. A logisztikai területen működő cégnél dolgozó, operatív igazgató munkakört betöltő munkavállalónak heti rendszerességgel, elektronikus úton kellett beszámolót küldenie az ügyvezetőnek. A beszámoló rendszerint 40 pontból állt, és magában foglalta a munkavállaló saját felelősségi területein kívül a vám, a raktár, a közép-európai, a balti államok, a törökországi, közel-keleti, valamint nyugat-európai ügyek állásáról, valamint az intézni való feladatokról való számadást is. Egy alkalommal a munkavállaló néhány napos szabadsága után az ügyvezető egy munkamegbeszélést követően a munkaviszonyának megszüntetését közölte vele. Egyúttal felszólította, hogy munkaköri feladatait – a cég ügymenetét érintő, függőben lévő ügyeket – adja át, azok állásáról adjon tájékoztatást, amelynek teljesítéséhez egy A/4-es papírt, valamint egy tollat adott át számára. A munkavállaló jelezte, hogy ezt nem tudja megtenni a számítógépe segítsége nélkül. Az ügyvezető nem engedte, hogy a heti jelentést megnézze. Közölte vele, hogy elegendő, ha a papírra leírja, milyen ügyei vannak folyamatban. A munkavállaló végül semmit nem írt az átadott papírra. A perben a munkáltató azonban nem tudta sikerrel érvényesíteni a jogellenes munkavállalói munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményeit. Az eljárt bíróságokat követően a Kúria megállapította, hogy tekintettel a munkakör tartalmára és a függőben lévő feladatok mennyiségére a munkáltató nem biztosította a munkakör átadásának és az elszámolás végrehajtásának szükséges feltételeit. A munkaköri feladatok rendkívül szerteágazóak voltak, a kapcsolódó beszámolók rendelkezésre bocsátása nélkül nem volt elvárható a munkavállaló átadással kapcsolatos kötelezettségeinek végrehajtása [a Kúria Mfv. II. 10.221/2019/6. sz. ítélete].
A munkakörátadással, elszámolással kapcsolatos bírói gyakorlatból még érdemes felidézni azt az esetet, melyben a Kúria rögzítette: munkáltatói jogutódlás során a munkaviszony fennmarad, vagyis a jogelőd munkáltató felé a munkavállaló nem tartozik munkakör-átadási és elszámolási kötelezettséggel [a Kúria Mfv. II. 10.008/2018/3. sz. ítélete].
Fontos tudatosítani, hogy bár a munkakör átadása illetve az elszámolás csak a munkaviszony végén merül fel, ez épp olyan kötelezettsége a munkavállalónak, mint a munkaviszony teljesítése során bármely más, munkaviszonyra vonatkozó szabályból, munkaszerződésből, munkáltatói utasításból fakadó kötelezettség. Elmulasztásának a fent részletezett jogkövetkezményei lehetnek. A kötelezettség teljesítésének kereteit a munkáltató szabhatja meg, de ennek során a munkáltatónak a realitás talaján kell maradnia annak érdekében, hogy az átadás-átvétel, elszámolás sikerrel lefolyjon. Volt alkalmazottjával szemben az átadás, elszámolás hiányosságaival kapcsolatos igényérvényesítésre csak a reális feltételek biztosítása esetén kerülhet sor.
