Hogyan szabályozható a munkahelyi öltözködés?


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Meddig mehet el a munkáltató a munkahelyre vonatkozó megjelenési szabályokkal? Áttekintjük, milyen keretek között írható elő kötelező viselet, avagy milyen feltételekkel tiltható ki a lábujjközös papucs vagy a spagetti pántos top a munkahelyről.


A munkaidőben megkövetelhető megjelenésre vonatkozó kifejezett törvényi előírás nincs. A Munka Törvénykönyve általános szabályaiból azonban levezethetőek azok a keretek, amelyeket tiszteletben kell tartani a vállalati „dress code” kidolgozásánál.

Egyrészt, a munkavállaló a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban köteles megjelenni. A munkára képes állapot egyebek mellett azt is magába foglalja, hogy a munkavállaló öltözete megfeleljen a munkakör elvárásainak, például legyen tiszta, rendezett, az alkalomnak és a hőmérsékleti viszonyoknak megfelelő. Ez munkakörönként változó elvárást jelent, hiszen míg egy üzletkötőnek az elegáns megjelenés a fontos, addig egy személyi edzőnek éppen a sportos, a szabad mozgást lehetővé tévő ruházat szükséges. Az üzleti tárgyalásra érkező mackógatyás banktisztviselő nincs munkára képes állapotban, de az építkezésen reggel öltönyben és makkos cipőben jelentkező segédmunkás sincs. Az is munkakörtől függ, milyen részletes előírások szükségesek a munkáltató részéről. Egy elegáns étterem pincérénél már az sem elfogadható, ha csak egy apró fekete pötty van a mandzsettáján, míg a legtöbb „öltönyös” munkakörnél ezért önmagában senkit nem küldenének haza átöltözni.

A munkavédelmi követelményeknek is meg kell felelni, így a munkavállaló köteles a munkavégzéshez az egészséget és a testi épséget nem veszélyeztető ruházatot viselni. Az utcai viseletnek megszokott vagy irodai környezetben is elfogadható nyári papucs, vagy lenge felső ruházat kifejezetten balesetveszélyes lehet egy üzemi területen. Úgyszintén megtiltható munkavédelmi okokból az ékszerek viselése vagy a hosszú haj feltűzés nélküli hordása.

Munkajogi Klub Online Extra

 

 

+ GARANTÁLT MEGLEPETÉS – Egy könyv, amely választ ad számos munkajogi kérdésre

 

Megrendelés >>

Másrészt, a munkáltató – a felek eltérő megállapodása hiányában – köteles a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani. Ez pedig érintheti az előírt ruházatot is. A gyakorlatban nem soroljuk ide a mindennapokban is szükséges öltözetek biztosítását. A munkáltató tehát akkor is megkövetelheti a munkára képes állapothoz elvárt alapvető ruházatot, ha ahhoz költségtérítést (ruhapénzt) nem biztosít. Ha viszont a munkáltató olyan ruházatot vár el, ami a mindennapi életvitelhez nem szükséges vagy abban nem is hasznosítható (pl. speciális színű, anyagú, szabású formaruha), annak költségeit fedeznie kell. Az egzakt határokat viszont nem egyszerű meghúzni. Például, senkinek nincs szüksége a magánéletben öt rend üzleti öltözetre, a munkahelyi előírások miatt ez mégis kötelező lehet. A vitatható esetekről a feleknek érdemes előre megállapodni a munkaszerződésben. A felek abban is kifejezetten megállapodhatnak, hogy a munkavállaló vállalja a munkán kívül nem hordható öltözet beszerzésének költségeit is. Ehhez viszont nem elegendő a munkáltató egyoldalú szabályzata, hanem a munkavállaló beleegyezéséhez kötött.

Végül, fontos, hogy a munkáltatónak tiszteletben kell tartania a munkavállaló személyiségi jogait, amelyek csak a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos mértékben korlátozhatóak. A munkahelyi megjelenésre vonatkozó korlátozások is érintik a munkavállaló személyiségi jogait, így az erre vonatkozó szabályok nem jelenthetnek indokolatlan beavatkozást a munkavállaló magánszférájába. Ide tartoznak különösen a különböző tiltó szabályok, amelyek például vallási jelképek, hagyományos öltözetek viselését zárják ki a munkahelyen. Ha a munkáltató ilyen rendelkezéssel él, annak meg kell felelnie a törvény szerinti szükségességi-arányossági tesztnek.

Az öltözködésre vonatkozó szabályokat a fenti keretek között a munkáltató egyoldalúan, munkáltatói szabályzatban állapíthatja meg. Magyarországon egyelőre nincs kialakult gyakorlata a munkahelyi öltözködéssel kapcsolatos költségtérítési és személyiségi jogi kérdéseknek. Mindazonáltal tipikusan olyan kérdésről van szó, amelyet célszerű a munkavállalókkal (üzemi tanáccsal, szakszervezettel) egyeztetve bevezetni, hiszen a nem eltalált követelményrendszer felesleges kényelmetlenséget okozhat a munkatársaknak, ami – még ha a törvény szerint nem is jogellenes – biztosan visszaveti a munka hatékonyságát.



Kapcsolódó cikkek

2022. szeptember 28.

Sokba kerülhet a munkáltatónak a szerződés el nem olvasása

Két friss és precedensképes bírósági döntést mutat be az act Bán & Karika Ügyvédi Társulás szakértője, melyekben a jogvita elkerülhető lett volna, ha a munkáltató kellő körültekintéssel jár el, és elolvassa a munkavállalója munkaviszonyának megszüntetéséhez kapcsolódó dokumentumokat.

2022. szeptember 27.

Heti pihenőidő

Az a 40 órát el nem érő időszak, melyre nem osztották be a munkavállalót munkavégzésre, nem tekinthető heti pihenőidőnek, mivel nem alkalmas a heti regenerálódáshoz szükséges időtartam funkcióját betölteni. Heti pihenőidőnek csupán a heti 40 órát elérő vagy ezt meghaladó időtartam minősül, így a munkaidőkeret átlagában is csak a 48 órát egybefüggően kitevő időtartam vehető figyelembe – a Kúria eseti döntése.

2022. szeptember 26.

Kamerás megfigyelés a munkahelyen

Gyakorta előfordul, hogy a munkáltatók a munkavállalók ellenőrzése érdekében vagy vagyonvédelmi célokból kamerákat helyeznek el a munkahely egyes pontjain. A dolgozókról ilyen módon készült kép-és hangfelvétel a GDPR szerinti személyes adatnak minősül. A megfigyelőrendszert telepítő munkáltatóknak szigorú – munkajogi és adatvédelmi – szabályokat kell betartaniuk annak érdekében, hogy az ezzel összefüggő adatkezelésük jogszerű legyen.