Idegen nyelv a munkajogban

Szerző: dr. Pintér Miriam
Dátum: 2019. augusztus 2.
Címkék: ,
Rovat:
A keletről érkező, relatíve olcsónak számító munkaerő, illetve a nyugatról betelepülő multinacionális gyárak Magyarországra érkezésével egyidejűleg a magyarul nem beszélő munkavállalók, menedzsment tagok száma is jelentősen megnőtt az országban. Tekintettel arra, hogy a Magyarországon történő munkavégzésre a felek állampolgárságától, illetve bejegyzett székhelyétől függetlenül a magyar munkajog az irányadó, a munkajog idegen nyelvű alanyai tekintetében is elsősorban a magyar jogszabályokra kell figyelemmel lenni.

Elsősorban fontos leszögezni, hogy a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.), illetve más jogszabály sem tartalmaz olyan rendelkezést, mely szerint a munkaviszony fennállása során a feleknek kötelező lenne a magyar nyelvet használniuk. A munkaviszony alanyai kommunikálhatnak egymással bármilyen olyan nyelven, melyet mindkét fél ért és beszél. A munkaszerződés, illetve a felek közt létrejött egyéb megállapodások, jognyilatkozatok tekintetében nem feltétele az érvényességnek, hogy azok magyarul kerüljenek megfogalmazásra, elfogadásra, megtételre.

A gyakorlatban jellemző, hogy a magyarul nem beszélő munkavállalókkal fennálló munkaviszony során, illetve a nem magyar munkanyelvet használó munkáltatók esetén a cégek kétnyelvű szerződéseket készítenek, az írásbeli jognyilatkozatokat két nyelven készítik elő, illetve teszik meg. Az ilyen kétnyelvű nyilatkozatok megtétele során azonban mindig figyelni kell arra, hogy a felek kijelöljék a két változat közti eltérés, fordítási hiba esetén irányadó szövegezést, nyelvet, kiválasszák, mely nyelven készült változat alapján kell a felmerülő vitás kérdéseket megítélni. Amennyiben a felek akarata szerint az irányadó nyelv a magyar, az Mt. 22. § (7) bekezdése alapján az írásbeli jognyilatkozat érvényességének feltétele az is, hogy annak tartalmát a tanúk egyike vagy a hitelesítő személy a magyarul nem beszélő szerződő fél számára felolvassa és elmagyarázza. Annak, hogy ez tényleg megtörtént, a szerződés, illetve jognyilatkozat szövegéből ki kell tűnnie, erre a körülményre a szövegben utalni kell. Ahhoz, hogy e feltétel teljesüljön, a gyakorlatban az szükséges, hogy a tanúk egyike, vagy a hitelesítő a magyar mellett beszéljen egy olyan nyelven is, melyen a magyarul nem beszélő fél ért, a tanú ténylegesen képes legyen a magyar szöveg felolvasására, majd az elhangzottak idegen nyelven történő elmagyarázására, lefordítására. Amennyiben ez a feltétel nem teljesül, a szerződés érvénytelen.

A két nyelven készített szerződések a fentieknek megfelelően nem váltják ki a mindkét nyelven beszélő tanú vagy hitelesítő kötelező jelenlétét, az idegen nyelven készített szöveg legfeljebb a tanút segíti a magyarázatban, illetve később a magyarul nem beszélő félnek kapaszkodót nyújthat az elhangzottak felidézésében. Abban az esetben, ha a felek rendelkezése szerint az irányadó szövegezés az idegen nyelvű, a fentieknek az adott idegen nyelven nem, vagy nem megfelelő szinten beszélő fél vonatkozásában kell érvényesülni, a tanúnak, illetve hitelesítőnek őt kell segítenie a nyilatkozat megértésében. Fontos szem előtt tartani, hogy a fentiek nem csupán az írásbeli nyilatkozat szövegét nem értő munkavállalókra, a munkáltató képviselőjére is vonatkoznak. Ha a munkáltató nevében aláíró külföldi ügyvezető nem ért magyarul, akkor neki kell elmagyarázni a magyarul készült szöveget. Annak, hogy a jogszabályi feltétel teljesült és a nyilatkozat szövege felolvasásra, illetve elmagyarázásra került, ugyanúgy ki kell tűnni magából a nyilatkozatból. A nyilatkozattételre vonatkozó fenti feltételek nem csupán a munkaszerződésre, minden más megállapodásra, illetve a felek egyoldalú jognyilatkozataira is érvényesek.

Senki sem tehet tehát érvényesen olyan írásbeli nyilatkozatot, melynek tartalmát nem érti, illetve azt az aláírást megelőzően megfelelően nem magyarázták el a számára. Nem szükséges, hogy a nyilatkozatok szövege mindenkor a munkavállaló anyanyelvén kerüljön közlésre, illetve a magyarázat az anyanyelvén történjen meg, elég egy általa is értett közvetítő nyelv pl. az angol vagy a német használata is. Ugyanakkor szintén figyelni kell arra, hogy hiába elvárt a közvetítő nyelv megfelelő ismerete a munkavállaló vonatkozásában, ha a munkavállalóról a munkaviszony során kiderült, a nyelvet nem bírja megfelelő szinten, annak megértésével problémái vannak. Ebben az esetben vele a közvetítő nyelven szövegezett felmondást közölni nem feltétlenül elégséges, hiszen az abban foglaltakat a munkavállaló nem feltétlenül érti, a felmondás oka nem lesz világos a számára [Mt. 64. § (2) bekezdés].

A jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményének [Mt. 6. § (2) bekezdés] köszönhetően nem csupán a nyilatkozattétel során kell a magyarul nem beszélő munkavállalót segíteni, a későbbi, szóbeli kommunikáció során is figyelni kell arra, hogy minden egyéb nyilatkozat, utasítás, tájékoztatás az idegen nyelvű munkavállaló számára is érthető, teljesíthető legyen. Mindezek alapján a munkáltatóval szemben nem csupán gyakorlati, de jogi elvárás is, hogy figyeljen arra, minden olyan információt, illetve utasítást, mely megértése a megfelelő munkavégzéshez elengedhetetlen, illetve melyek megtételére jogszabály kötelezi – ideértve többek közt a tűzvédelmi és munkavédelmi oktatást – olyan nyelven kerüljön közlésre, melyet a munkavállaló ért.


Kapcsolódó cikkek:


Nemet mondani – a munkáltatói utasítás megtagadása
2019. december 12.

A jogszerű munkáltatói utasítások betartásának elmulasztása a legsúlyosabb fegyelmi következményekkel is járhat. Ám vannak esetek, amelyekben a munkavállaló nemet mondhat, sőt egyesekben egyenesen kötelező az utasítás megtagadása.

Moody’s: Európában a régiónkat sútja leginkább a munkaerőhiány
2019. december 9.

Európán belül a közép- és kelet-európai EU-gazdaságokban okozza a legnagyobb gondot a munkaerőhiány, és ez növekedési kockázatként is terheli a térség kilátásait - áll a Moody's Investors Service hétfőn Londonban ismertetett éves szektorjelentésében.

Munkavállalói értékelés – adatvédelmi megfontolások
2019. december 5.

Az év vége felé közeledve megkezdődnek az éves értékelési folyamatok a vállalatoknál. 2018. május 25. óta, mióta az Általános Adatvédelmi Rendeletet alkalmazni kell, már nem csak munkajogi szempontból van kiemelt jelentősége a kérdéskörnek, hanem az értékelés kapcsán kezelt személyes adatok adatvédelmi szempontú szabályozásával is érdemes foglalkozni. Az alábbiakban azokat a főbb szempontokat mutatjuk be, amiknek mentén érdemes átgondolni a kapcsolódó eljárásrendet.