Így változtak a munka díjazásának szabályai


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Az alábbiakban a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) hatálya alatt született olyan jogeseteket mutatunk be, amelyeken keresztül a munka díjazására vonatkozó egyes szabályok változásai nyomon követhetőek.


I. jogeset – a műszakpótlékra jogosultság meghatározása

Ebben az esetben a felperes munkavállalók keresetükben huszonöt hónapra minden második hetet figyelembe véve délután 14 óra és 19 óra közötti időtartamra délutáni műszakpótlék megfizetésére kérték kötelezni az alperest.

A munkaügyi bíróság ítéletével a felperesek keresetét elutasította. Az ítéleti tényállás szerint a felperesek az alperes áruházában álltak alkalmazásban többségében napi hat- vagy hétórás részmunkaidőben, illetve nyolcórás munkaidőben dolgoztak. Az áruház nyitvatartási ideje hétfőtől péntekig 9 órától 19 óráig tartott. A napi hatórás munkaidőben foglalkoztatottak egyik héten délelőtt 9 órától délután 15 óráig, a másik héten délután 12 órától 18 óráig, a napi hétórás munkaidővel alkalmazottak egyik héten délelőtt 9 órától 16 óráig, a másik héten 12 órától 19 óráig, a napi nyolcórás munkaidőben foglalkoztatottak az egyik héten délelőtt 9 órától 17 óráig, míg a másik héten délelőtt 11 órától 19 óráig dolgoztak.

A munkaügyi bíróság megítélése szerint az 1992. évi Mt. 117. § (1) bekezdés e) pontja értelmében a felperesek munkavégzése nem minősült több műszakos munkavégzésnek. A felperesek heti váltásban a lépcsőzetes munkakezdésre tekintettel eltérő időszakban teljesítették napi munkaidejüket, azonban az nem volt megállapítható, hogy egy napon belül egymást váltva végezték azonos tevékenységüket; ún. „ölelkezési idő” volt megállapítható, mialatt a munkaidejük egy részében együtt végezték tevékenységüket, nem egy napon belül egymást váltva.

A felperesek fellebbezése folytán eljárt megyei bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta, és az alperest a felperesek javára az igényelt műszakpótlék megfizetésére kötelezte.

A másodfokú bíróság szerint az elsőfokú bíróság a tényállást helyesen állapította meg, a jogi következtetéssel azonban nem értett egyet. Az Mt. 117. § (1) bekezdés e) pontjában szereplő feltételeket a másodfokú bíróság az – érintett időszakban hatályos – 93/104/EK irányelv 2. cikk 5. pontja alapján értelmezte. Megállapította, hogy megvalósult az a feltétel, hogy a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét. A másik feltétel, hogy a munkavállalók időszakonként rendszeresen végezzék azonos tevékenységüket, szintén megvalósult, a felperesek hetenként váltott műszakban dolgoztak, egyik héten délelőttös, másik héten délutános beosztással végezték munkájukat. A harmadik törvényi feltétel fennállását is megállapította, mivel a munkavállalók egy bizonyos időbeosztás szerint ugyanazon a munkahelyen akként váltották egymást, hogy az alperes a két műszakot ún. ölelkező műszak módjára váltotta. A felpereseknek így hetente különböző időben kellett munkát végezniük, egyik héten délelőtt, a másik héten pedig délután.

Az alperes felülvizsgálati kérelmében a jogerős ítélet hatályon kívül helyezését és az első fokú ítélet helybenhagyását kérte. Arra hivatkozott, hogy a felek eltérő megállapodása, illetve kollektív szerződés hiányában a felperesek munkarendje nem minősült több műszakos munkarendnek, csupán a lépcsőzetes munkakezdésre tekintettel eltérő időszakban teljesítették napi munkaidejüket.

Jogszabálysértőnek tartotta, hogy a megyei bíróság a 93/104/EK tanácsi irányelvet[1] közvetlenül alkalmazta. Az a tény, hogy a két csoport munkaideje átfedésben volt egymással, nem teszi megállapíthatóvá, hogy több műszakos munkarend alapján végeztek volna munkát, naponta egymást nem váltották.

A felülvizsgálati kérelmet a Legfelsőbb Bíróság nem találta alaposnak.

Az irányadó tényállás szerint mivel az alperes nyitvatartási (üzemelési) ideje (9 órától 19 óráig) a napi teljes munkaidőt meghaladta, a felperesek hetenként változó munkaidő-beosztásban úgy dolgoztak, hogy az egyik héten a munkaidejük nagyobb része a délelőtti műszak idejére (9–14 óra), másik héten a munkaidejük nagyobb része a délutáni műszak idejére (14–19 óra) esett. Az ilyen módon nagyobbrészt délelőtt, illetve nagyobb részt délután munkát végzők munkaideje részben egy időre esett.

Az 1992. évi Mt. 117. § (1) bekezdés e) pontja szerint több műszakos a munkarend, ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a munkavállalók időszakosan rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket. Ez a szabályozás összhangban áll a jogerős ítéletben hivatkozott 93/104/EK irányelv 2. cikk 5. pontjával (illetve az annak helyébe lépett 2003/88/EK irányelv[2] 2. cikk 5. pontjával).

Az irányadó tényállás és az Mt. 117. § (1) bekezdés e) pontja alapján megállapítható, hogy a jogerős ítélet a felperesek munkarendjét jogszabálysértés nélkül minősítette több műszakos munkarendnek.

HR & Munkajog

Havonta megjelenő jogi szaklap, amely munkajoggal foglalkozók, munkaügyi és HR szakemberek számára nyújt segítséget.
A lap nem csak nyomon követi a gyakran változó munkajogi, foglalkoztatáspolitikai, adójogi, valamint társadalombiztosítási jogszabályok változásait, de értelmezi is azokat.

Lapozzon bele májusi számunkba>>

Bővebb információk és megrendelés

Az alperes napi nyitvatartási ideje lényegesen meghaladta a felperesek munkaidejét, ezért a munkájukat egymást követő időben, egymást váltva is végezték attól függetlenül, hogy az egyes műszakok részben egymással egybe is estek. A felperesek műszakbeosztása hetenként változott. Fennállt tehát esetükben a rendszeresen váltakozó, és hetenként eltérő időben történő munkavégzéssel együtt járó, az életvitelt kedvezőtlenül érintő helyzet, amelyet a műszakpótlék hivatott ellentételezni. A kifejtettekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a jogerős határozatot hatályában fenntartotta (EBH2006. 1539.).

Az Mt. hatálybalépésével a műszakpótlékra való jogosultság szabályai alapvetően megváltoztak. Egyrészt a műszakpótlékra jogosultságnak immár nem feltétele, hogy a munkavállaló több műszakos tevékenység keretei között dolgozzon. Azaz, a jogesetben szereplő munkavállalók esetében ma már nem lenne jelentősége annak, hogy a munkáltató működése megfelel-e – az időközben szintén megváltozott – több műszakos tevékenység törvényi fogalmának, amely immár csak annyit követel meg, hogy a munkáltató tevékenységének el kell érnie a heti nyolcvan órát [Mt. 90. § b) pont].

Nincsen jelentősége annak sem, hogy a munkavállalók egymást váltva végezzék munkájukat, így akár egyetlen munkavállaló is jogosult lehet műszakpótlékra, amennyiben megfelel annak a feltételnek, hogy havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van [Mt. 141. § (2) bekezdés]. Végezetül megváltozott a műszakpótlékra jogosító idő is, ugyanis a munkavállalókat a hatályos szabályozás alapján a 18 óra és 6 óra közötti időszakban végzett munkáért illeti meg műszakpótlék [Mt. 141. § (1) bekezdés].

Mindezekre tekintettel, a fenti jogesetben szereplő munkavállalók a hatályos szabályozás alapján műszakpótlékra nem lennének jogosultak, mivel a munkaidő kezdete négy óra eltérést soha nem mutat a közölt beosztásokban. Ugyanakkor, amennyiben ez a feltétel teljesülne, a munkavállalók annak ellenére jogosultak lennének műszakpótlékra, hogy a munkáltató tevékenysége nem minősül több műszakosnak, mert a napi tízórás hétköznapi nyitva tartás a heti nyolcvan órát nem éri el.

Dr. Kovács Szabolcs, a HR&Munkajog szaklap 2014/11-12. számában megjelent cikkében a rendkívüli munkavégzés ellenértékének alapbérbe foglalásásra és az alapbér kötelező módosítására vonatkozó jogeseteket is olvashat.


Kapcsolódó cikkek

2024. február 21.

Új bevándorlási törvény: egyes vezetőket nehéz helyzetbe hozhat

Sok hazai vállalatnak okoz problémát, hogy vezető vagy magas pozícióban lévő külföldi kollégáik papíron igazolt végzettség hiányában az új bevándorlási törvény alapján egy megítélés alá esnek a vendégmunkásokkal, így számos jogi hátrány érheti őket. A BLS-CEE Ügyvédi Iroda szakértője szerint a külföldieket alkalmazó vállalatoknak személyre szabott jogi megoldásokat kell találniuk a törvénymódosítással keletkezett új kihívásokra.

2024. február 19.

Programozók önkéntes munkája könnyítheti meg a fogyatékkal élő emberek munkához jutását

A digitalizáció nem csak a pénzügyi világot alakította és alakítja át, de többek között a karitatív szervezetek munkáját is hatékonyabbá teheti. A Morgan Stanley budapesti munkatársai immár hatodik éve segítenek önkéntes szervezeteknek továbblépni a digitális evolúciójukban. Az elmúlt bő fél évben nemcsak a Mellrákinfo Egyesület honlapját újították meg, hanem a Salva Vita Alapítványnak is kifejlesztettek egy új online platformot, ami megkönnyíti a megváltozott munkaképességű álláskeresők képességeinek felmérését.