Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Az Egyenlő Bánásmód Hatóság 231/2014. szám alatt közétett jogesete első ránézésre választ ad a fenti kérdésre. Munkáltatóként azonban fontos azt is értékelnünk, hogy a természetbeni juttatásokat hogyan, milyen céllal működtetjük, a feltételeket miként fogalmaztuk meg. Mint ahogyan lényeges az is, hogy az említett jogeset a felek egyezségével zárult, amelyet a hatóság határozatával jóváhagyott. Mekkora kockázatot vállalunk, ha a jogesetben sugallt jogi állásponttal szembe menve a szülési szabadságon lévő munkavállalóknak cafeteria juttatást nem biztosítunk?
A hatósági jogeset lényege
Az Egyenlő Bánásmód Hatóság weboldalán – a 2014. évi jogesetek között, az anyasággal (terhességgel) vagy apasággal kapcsolatos ügycsoporton belül – található jogeset szerint egy édesanya azzal a panasszal fordult a hatósághoz, miszerint őt a munkáltatója anyasága miatt hátrányosan megkülönböztette. A szülési szabadság idejére ugyanis cafeteria juttatásban nem részesítette.
A fenti kérelem kapcsán a hatóság a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 127.§ (5) bekezdés előírását hívta fel, amelynek értelmében a szülési szabadság tartamát a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságot kivéve, munkában töltött időnek kell tekinteni.
A hivatkozott törvényi előírás értelmezéseként a hatóság az alábbiakat rögzíti:
„ A CD Jogtárnak e törvényhelyhez fűzött magyarázata szerint ez az egyenlő bánásmód elvének egy speciális érvényesülési esete, amely szerint nem lehet megkülönböztetni a szülési szabadságon lévő munkavállalót más, összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalóktól, kivéve a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságok tekintetében. Így például a szülési szabadságon lévő munkavállaló számára nem kell biztosítani a kifejezetten munkába járáshoz kapcsolódó helyi bérletet, de például az Erzsébet-utalványt már igen.”
A hatóság által közzétett eset a felek egyezségével zárult. A munkáltató vállalta a szülési szabadság idejére vonatkozóan a béren kívüli juttatás megtérítését. A felek egyezségét a hatóság határozatával jóváhagyta.
A jogeset kapcsán felmerülő kérdések és a lehetséges válaszok
A munkáltatók a cafeteria juttatásokat jellemzően nem a munkaszerződés részeként kezelik, hanem egyoldalúan – pl. a munkaügyi tájékoztatóban, vagy belső szabályzatban – határozzák meg a szabályait. Szokásos, hogy a juttatásokat meghatározott feltételekhez kötik, így például előírják, hogy a juttatás csak akkor jár, amennyiben a munkavállaló adott hónapban meghatározott időt ténylegesen munkában töltött.
A fenti jogeset kapcsán azonban felmerül a kérdés, hogy az ilyen jellegű korlátozó szabályok jogszerűek, érvényesek-e. Munkáltatóként kell-e azzal számolni, hogy a munkavállalók a szülési szabadság idejére vonatkozóan a béren kívüli juttatást visszamenőleg követelhetik?
A kérdés megválaszolása során a fenti jogesetben hivatkozott Mt. 127.§ (5) bekezdés, valamint az egyenlő bánásmód követelményéről szóló Mt. 12.§ és a joggal való visszaélés tilalmára vonatkozó Mt. 7.§ előírásából, valamint a munkabér fogalmából és a cafeteria juttatás rendeltetéséből szükséges kiindulnunk.
A jogirodalmi fogalom meghatározás szerint munkabérnek kell tekinteni minden, a munkavégzés ellenszolgáltatásaként, illetve a munkával nem töltött időre munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkaszerződés alapján járó díjazást.
| CAFETERIA – Lakáscélú támogatás alapjai és gyakorlati megvalósítása |
|---|
|
2014. szeptember 30., Budapest Lakáscélú támogatás a juttatási rendszerben |
Egyes szakmai álláspontok szerint a cafeteria juttatás a munkaviszony fennállására tekintettel jár, és azt ekként nem lehet klasszikus értelemben munkabérnek tekinteni. Álláspontom szerint ugyanakkor azt nem lehet figyelmen kívül hagyni, hogy az említett juttatást a munkáltatók manapság jellemzően a munkavégzés ellentételezéseként kívánják biztosítani és egyfajta ösztönzőként használják.
Ezt támasztja alá, hogy a munkáltatók a tényleges munkavégzést (pl. belső szabályzatban) a juttatás feltételéül szabják. A díjazási mód megválasztásában, a cafeteria mértékének a meghatározásában jellemzően adójogi megfontolások dominálnak.
Másfelől lényeges, hogy a cafeteria a munkáltató részéről adható és nem kötelezően biztosítandó juttatás. Mindezekből következően a munkáltatónak jogában áll a juttatás feltételeit is egyoldalúan meghatározni, a rendeltetésszerű joggyakorlás keretein belül, illetve az egyenlő bánásmód követelményének a megtartásával.
A fentiekből következően – álláspontom szerint – a munkáltató jogszerűen rendelkezhet akként, hogy a meghatározott jogcímeken, illetve ideig távol lévő munkavállalók a juttatásban nem részesülnek. Egy ilyen jellegű általános korlátozás nem ütközik az Mt. 127.§ (5) bekezdés előírásába és nem tekinthető diszkriminatívnak, tekintettel arra, hogy a munkavállalókat nem kifejezetten pl. az anyaság, gyermekvállalás miatt kívánja sújtani, a többi munkavállalóhoz képest hátrányosabb helyzetbe hozni.
Az Mt. 127.§ (5) bekezdés előírása értelmezésem szerint arra vonatkozik, hogy azokban az esetekben, amikor önmagában a munkaviszony fennállása valamilyen jogosultság alapja – így pl. a felmondási idő, végkielégítés, szabadság számítása során – a szülési szabadság időtartamát is figyelembe kell venni, jogosító időnek kell tekinteni. Az említett esetekben a munkavállaló a szülés okán való távollét miatt más munkavállalókhoz képest nem kerülhet hátrányosabb helyzetbe. Magából a szabály megfogalmazásából is következik ugyanakkor, hogy a szülési szabadságon lévő munkavállalók és az aktívan dolgozó kollegáik között a munkavégzéshez, munkateljesítményhez köthető jogosultságok tekintetében jogszerűen különbség tehető.
További lényeges szempont, hogy a szülési szabadság egy fizetés nélküli időszak, amelyre a munkavállalónak tb ellátás, terhességi-gyermekágyi segély jár. A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény (Ebtv.) ide vonatkozó 41.§-a akként rendelkezik, hogy nem jár terhességi-gyermekágyi segély a szülési szabadságnak azon időtartamára, amikor a biztosított a teljes keresetét megkapja. Aki a keresetét részben kapja meg, annak terhességi-gyermekágyi segély csak az elmaradt keresete után jár.
| Munkajogi kiskönyvtár csomag |
|---|
|
|
A fentiekre is figyelemmel problémát okozhat a munkáltató szempontjából fizetés nélküli időszakra, a tgyás mellett a cafeteria juttatások kezelése.
A jogeset hatása a gyakorlati jogalkalmazásra
A tárgyalt jogesetnek kétségtelenül lehet egy olyan üzenete a munkáltatók számára, hogy azzal, hogy a szülési szabadság idejére vonatkozóan cafeteria juttatást, pl. Erzsébet utalványt nem biztosítanak, kockázatot vállalnak.
Ide kapcsolódóan két dologra fontos felhívni a figyelmet. Az egyik az, hogy a jogeset a hatóság jogi álláspontját egyértelműen nem tükrözi, tekintettel arra, hogy a felek egyezséget kötöttek egymással. Másfelől a hivatkozott magyarázat nem jogszabály, az abban megfogalmazottak kötelező erővel nem bírnak. Megjegyzendő, hogy a hatóság jogi álláspontja a bíróságot nem köti, így tehát egy esetleges munkaügyi perben teljesen más tartalmú jogi érveléssel is találkozhatunk.
