Kapcsolódó termékek: Munkajogi kiadványok, HR Jogtár demo
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A szabadság idei kiadásának elmaradása főszabály szerint akkor is jogszabálysértésnek minősülhet, ha az adott időszakban a munkavállaló sem akart szabadságra menni, figyelmeztet a Trenkwalder.
Alig másfél hónappal a naptári év vége előtt egyre több cég kénytelen azzal szembesülni, hogy akár kisebb-nagyobb fennakadásokkal is jár majd, ha a Munka törvénykönyvének (Mt.) megfelelve minden munkavállalójának kiadja az idei évben esedékes szabadságát, írja közleményében a Trenkwalder.
„Immár harmadik éve csupán az életkor szerint járó pótszabadság vihető át a következő évre, ami kortól függően 1-10 nap lehet, egy fiatal munkavállaló esetén tehát nem több, mint néhány nap – hívja fel a figyelmet dr. Selmeczi Réka, a Trenkwalder jogi és munkaügyi szolgáltatások üzletágának vezetője. – Ez az átviteli lehetőség sem automatikus azonban, mivel a feleknek naptári évenként külön meg kell állapodniuk róla. Különösen a kisebb cégek esetében tapasztaljuk az elmaradást a szabadságok időarányos kiadásában, és éppen ez az a vállalati kör, amelyben a munkavállalók kisebb létszáma miatt nehezebb is megoldani a szabadságolások miatt szükségessé váló helyettesítéseket.”
Az év végéhez közeledve tehát minden cégnek időszerű átvilágítania, melyik munkavállalója hol tart az idei szabadságának felhasználásában, kivételében. Egyes cégeknél az év végi leállások, másoknál éppen a karácsonyi csúcsidőszak miatt érdemes előre gondolkodni arról, hogy a munkáltató a még „bennragadt” szabadságok kiadását mely időszakra időzíti. Különösen annak fényében, hogy azt a rendelkezést is be kell tartani, hogy a munkáltató 15 nappal előre köteles közölni a munkavállalóval azt, hogy szabadságra küldi.”
Kiadják vagy kiveszik a szabadságot?
Kevés munkavállaló tudja, hogy a szabadságkeretéből mindössze 7 munkanappal rendelkezhet szabadon – a többi esetében a munkáltató döntheti el, mikor küldi szabadságra dolgozóját. Ennek értelmében tehát a munkáltató évente 7 munkanap szabadságot – a munkaviszony első 3 hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni.
A közelmúltban a sajtóban is foglalkoztak azzal a problémával, hogy számos kereskedelmi cég a fenti hét nap feletti rendelkezés jogát is el kívánja vonni a dolgozóitól. Elkerülve az említett esetekkel kapcsolatos konkrét állásfoglalást, a munkavállalóknak a saját érdekükben célszerű az alábbiakra figyelniük:
A munkavállalóknak is érdekük folyamatosan nyomon követni azt, hogy mennyi kiveendő szabadságuk maradt az adott évben. Míg év közben a munkáltató rugalmasabban tud alkalmazkodni az egyéni igényekhez, az év vége felé sokkal kevésbé tudnak rugalmasan alkalmazkodni azokhoz.
A munkavállaló által kijelölhető hét munkanapnyi szabadságkeret kivétele során a munkavállaló is köteles az igényét legalább 15 nappal korábban jelezni. Ellenkező esetben a munkáltató ennek a keretnek a kiadását is megtagadhatja.
Bár a munkahelyek többségében a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel jelöli ki a szabadságolás időpontját, és ilyenkor a gyakorlatban nem veszik olyan szigorúan a „15 napos szabályt” sem, sok kellemetlenséget kerülhet el az a dolgozó, aki a fenti szabályokkal pontosan tisztában van.
Mikor csúszhat át mégis a szabadság kiadása a következő évre?
A tárgyévi szabadságok kiadásának szigorú előírása alól is létezik néhány kivétel:
· A már említett életkor után járó pótszabadságok, amennyiben arról az adott naptári évben a felek írásban megállapodnak, átvihetők a következő évre
· Ha a munkaviszony október 1-jén vagy azt követően kezdődik, az adott időszakra járó tárgyévi szabadság a következő év március 31-éig adható ki.
· Ha a munkavállaló oldalán merül fel olyan ok, ami lehetetlenné teszi a szabadságot az ok megszűnését követő 60 napig kell kiadni. Ilyen ok leggyakrabban a keresőképtelenséget jelentő betegség vagy gyesről való visszatérés szokott lenni.
Szakképzési centrumok számára pályázati lehetőség nyílik 23 milliárd forintos keretösszeggel, hátrányos helyzetben lévők szakmatanulásának elősegítésére és rugalmas tanulási utak kialakítására – jelentette be az innovációért, felsőoktatásért, szakképzésért és felnőttoktatásért felelős államtitkár kedden, a Tatabányai Szakképzési Centrumban tartott sajtótájékoztatóján.
Az elmúlt időszakban jelentősen átalakultak az irodahasználati szokások, ráadásul belépett a munkaerőpiacra a Z-generáció, amelynek tagjai nagyobb szabadságot, rugalmasságot várnak el az őket foglalkoztató vállalatoktól, valamint az irodákban is élményekre vágynak. Mindez kettős kihívást jelent a megfelelő munkahelyi környezet kialakításával, fenntartásával foglalkozó szakembereknek és a HR-eseknek. Új megközelítésre van szükség, hogy a dolgozók ne kényszerként éljék meg a bejárást, és a lehető legjobb teljesítményt nyújtsák az irodai munkában.
A szakszervezet tevékenysége során számos olyan információhoz juthat hozzá a munkáltatót érintően, amelyeknek nyilvánosságra hozatala jelentősen sértheti annak érdekeit. A munkáltatók védelme érdekében a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) a szakszervezetek nevében vagy érdekében eljáró személyeket titoktartásra kötelezi ezen, bizalmas információkat illetően.
Köszönjük, hogy feliratkozott hírlevelünkre!
Kérem, pipálja be a captchát elküldés előtt
Ha egy másik hírlevélre is fel szeretne iratkozni, vagy nem sikerült a feliratkozás, akkor kérjük frissítse meg a böngészőjében ezt az oldalt (F5)!
Kérem, válasszon egyet hírleveleink közül!
