Kikerülhető-e a garantált bérminimum?
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A január 1-jével hatályba lépő, drasztikus garantált bérminimum emelés arra csábíthatja a munkáltatókat, hogy megpróbálják kikerülni a kötelező béremelést. Bár a középfokú végzettséghez kötött munkakörökben kötelező legalább 161 000 Ft-os havi alapbért adni, a munkáltatóknak azért van bizonyos mozgástere.
2017. január 1-jétől a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma a teljes munkaidő teljesítése esetén havi 161 000 Ft. A garantált bérminimum tehát csak a középfokú végzettséghez kötött munkakörökben jár és csak teljes munkaidő esetén. Ezt az összeget a munkavállaló alapbérének kell elérnie. Logikailag tehát az alábbi lehetőségei vannak a munkáltatónak arra, hogy ennél alacsonyabb összeget fizessen: (1) nem a teljes munkaidőben foglalkoztat; (2) nem időbért, hanem teljesítménybért állapít meg; (3) nem köti szakképzettséghez a munkakört; (4) alapbérként ugyan megfizeti ezt az összeget, de arányosan csökkenti az egyéb juttatásokat.
Nem teljes munkaidős foglalkoztatás
A jogszabályban meghatározott havi minimálbér és garantált bérminimum az általános teljes munkaidő teljesítése esetén jár. Ha tehát a munkavállaló részmunkaidőre szerződött, akkor ez az összeg csak arányosan csökkentett mértékben illeti meg. Ugyanakkor a munkáltató egyoldalúan nem jogosult a munkaidőt teljes munkaidőről részmunkaidőre csökkenteni, ez a munkavállaló beleegyezéséhez kötött. Súlyosan jogsértő az is, ha a munkáltató hivatalosan részmunkaidőre jelenti be az egyébként teljes munkaidőben dolgozó munkavállalót, a bérkülönbözetet pedig „zsebbe” fizeti. Ez a hatósági ellenőrzés szempontjából ugyanúgy feketefoglalkoztatásnak minősül, mintha egyáltalán nem jelentette volna be a munkavállalót.
Teljesítménybér alkalmazása
Teljesítménybérezésnél a munkavállaló a 100%-os teljesítmény és a teljes munkaidő teljesítése esetén jogosult a jogszabályi minimálbérre, illetve garantált bérminimumra. Ezért jogszerűen fizet a munkáltató alacsonyabb díjazást, ha egy adott hónapban a munkavállaló teljesítménye elmarad a 100%-tól. Ugyanakkor, a munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerződésbe foglalt megállapodás esetén lehet. Ez megfelelően irányadó az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított díjazás esetén is, ha az időbér nem éri el az alapbér összegét. Azaz, egy fennálló munkaviszonyban a munkáltató egyoldalúan megint csak nem dönthet a bérezés átalakításáról, a teljesítménybérre való áttérés igényli a munkavállaló egyetértését is. Hozzá kell tenni, hogy a teljesítmény alapú díjazás bevezetése komoly előkészületeket igényel, a rendszer működtetése pedig sok adminisztrációval jár. Így összességében közel sem biztos, hogy kedvezőbb a munkáltató számára, mint az időbér.
Középfokú képesítés nélkül is betölthető munkakörök
Természetesen nem vonatkozik a garantált bérminimum arra a munkavállalóra, akinek a munkaköre nem igényel középfokú végzettséget. Felmerülhet, hogy a munkáltató azzal bújik ki a garantált bérminimum jelentette kötelezettség alól, hogy a munkakört nem minősíti középfokú végzettséghez kötöttnek. Erre nyilvánvalóan csak akkor van lehetősége, ha saját hatáskörben jogosult dönteni az adott munkakörhöz szükséges feltételekről, és azt nem jogszabály rögzíti. Ha ugyanis jogszabály írja elő, hogy egy munkakörhöz középfokú végzettség kell, akkor érvényesen nem is köthető munkaszerződés annak betöltésére olyan munkavállalóval, aki azzal nem rendelkezik.
Ám még ha saját hatáskörben döntött is a munkáltató arról, hogy egy munkakörhöz középfokú végzettséget kíván meg, kétséges, hogy egyik napról a másikra megváltoztathatja-e ezt a besorolást. A bírói gyakorlat alapján ugyanis akkor is kötelező a garantált bérminimum megfizetése, ha formálisan ugyan nem követelmény a középfokú végzettség, de a munkáltató gyakorlata az, hogy ennél alacsonyabb végzettségű személyt nem alkalmaz. Ezért vitatható, hogy egy következetesen legalább középfokú végzettséggel rendelkező munkavállalók által betöltött munkakört át lehet-e minősíteni egy egyszerű munkáltatói döntéssel úgy, hogy ahhoz már alacsonyabb végzettség is elég. Véleményem szerint erre biztosan csak akkor lehet hivatkozni, ha már ténylegesen alkalmaz is ilyen alacsonyabb végzettségű munkavállalót a munkáltató az adott munkakörben.
Az egyéb bérelemek arányos csökkentése
A garantált bérminimumot (illetve a minimálbért) a munkavállaló alapbérének kell elérnie. Ha ez az összeg a jogszabály miatt emelkedik, elképzelhető, hogy a munkáltató az egyéb bérelemeket arányosan csökkenti. Ez önmagában nem tilos, feltéve persze, hogy egyoldalú kötelezettségvállalásán és nem munkaszerződésen, vagy kollektív szerződésen alapul az adott díjazási forma. Utóbbi esetekben ugyanis az nem változtatható meg, csak a munkavállalóval, illetve a kollektív szerződést kötő szakszervezettel egyetértésben.
Az egyoldalú kötelezettségvállaláson (pl. juttatási szabályzaton) alapuló bérelemek a munkavállalóra hátrányosan akkor módosíthatóak, ha a munkáltató körülményeiben a kötelezettségvállalás közlését követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna. Álláspontom szerint a megváltozott minimálbér szabályok ilyen változásnak minősülnek. Más kérdés, hogy a jelentős minimálbér emelés indoka éppen a versenyképes bérek biztosítása, a munkaerő megtartási képesség erősítése volt. Ha a munkáltató ezt az egyéb bérelemek csökkentésével visszafordítja, akkor nem sok jóra számíthat a kiélezett munkaerő-piaci versenyben.
