Kötelezhetők a dolgozók a Covid-oltásra


Felkavarta az állóvizet az a kormányrendelet, melynek értelmében a munkavállalók Covid oltásáról való döntés a munkáltatók kezébe kerül. A koronavírus védőoltáshoz kapcsolódóan az adatkezelési szabályok is változtak.

A koronavírus oltáshoz kapcsolódó munkáltatói kötelezettségről szóló első bejelentés szűkszavúra sikerült, de pénteken meg is jelent a kormányrendelet (598/2021. (X. 28.) Kormányrendelet), amelyből megtudhattuk a részleteket.

Munkáltatói jogosultságok módosultak a koronavírus oltás kapcsán

A munkáltató kezébe az alábbi jogosultságokat adja a rendelkezés a covid védőoltás folytán:

  • a munkáltatók előírhatják a védőoltás felvételét a munkavégzés feltételeként, ha ezt szükségesnek látják a dolgozók biztonsága érdekében;
  • egészségügyi okok alapján lehetőség van mentesülni a munkáltatói utasítás betartása alól;
  • a munkáltatónak kell meghatároznia, hogy mennyi időn belül kell az oltást felvenni, de ez nem lehet kevesebb, mint 45 nap (az első oltás beadásáig);
  • a munkáltatói felhívásban meg kell határozni a védőoltás elmulasztásának lehetséges jogkövetkezményeit;
  • azok számára, akik nem veszik fel az koronavírus elleni védőoltást a munkáltatói felhívás ellenére, fizetés nélküli szabadság rendelhető el, amelynek végén – feltéve, hogy az oltás beadására vagy igazolást bemutatására nem került sor – a munkaviszony azonnali hatállyal megszüntethető.

A rendelet megjelenése óta eltelt rövid idő alatt is sokan sokféleképpen értékelték a fenti rendelkezéseket. Ha a szabályokat alaposabban megnézzük, a legszembetűnőbb az, hogy a munkáltatók nem csak jogot kaptak, hanem hatalmas felelősséget is. Ez nem fog az egyszerű munkáltatói döntések közé tartozni, hiszen azokból a munkavállalókból, akik eddig nem oltatták be magukat, valószínűleg ellenállást fog kiváltani, ha ezt kötelezővé teszik számukra.

Azoknak a munkáltatóknak, akik élni akarnak a lehetőséggel, hogy a munkavállalókat a koronavírus elleni védőoltás felvételére kötelezzék, alaposan mérlegelniük szükséges a körülményeket. Ugyanis a jogszabály alapján csak akkor van lehetőség a munkavállaló felhívására, ha ez szükséges a munkavállaló biztonsága érdekében.

Felmerül a kérdés, hol húzódik meg az a bizonyos határ, amin túl már nem beszélhetünk a munkavállaló biztonsága érdekében hozott döntésről!

Nagyon is érzékelhető ez a dilemma akkor, ha a munkavállaló távmunkában dolgozik vagy nem dolgozik távmunkában, viszont van arra lehetőség, hogy a feladatait ilyen módon lássa el. Mindezek fényében javasolt munkajogásszal egyeztetniük a munkáltatóknak, ha ilyen lépést terveznek, mert számos buktatója lehet egy elhamarkodott döntésnek. Ha pedig a tervezett szankciós lehetőségekkel is élni kell, akkor nem árt tisztában lenni a fizetés nélküli szabadság esetén irányadó munkajogi és járulékfizetési szabályokkal sem.

A munkáltatók kezelhetik a dolgozók Covid oltáshoz kapcsolódó adatait

Rendkívüli körültekintésre vall a jogalkotó részéről, hogy gondoskodott az adatvédelmi felhatalmazásról is, a védőoltás felvételre vonatkozó munkajogi rendelkezések mellett. A rendelet értelmében a munkáltató kezelheti a védőoltás felvételére, valamint a mentességekre vonatkozó adatokat is. Azt azonban nem szabad elfelejteni, hogy ezzel nem fog automatikusan módosulni a munkáltató által használt adatkezelési tájékoztató, tehát az adatkezelés kapcsán a munkavállalókat külön is tájékoztatni szükséges.

A bejegyzés szerzője dr. Vakulya Csaba, az RSM Hungary jogi szakértője. Az RSM Blog az Adó Online szakmai partnere.



Kapcsolódó cikkek

2021. december 2.

Kibővítették a vállalkozások munkaerő támogatását

December 1-jétől a munkaerőpiaci szempontból hátrányos helyzetűek után is igényelhető a kilencven napos munkatapasztalat-szerzést elősegítő támogatás a Vállalkozások munkaerő támogatása programban – emlékeztetett Bodó Sándor. A kiterjesztés mások mellett pályakezdők, kisgyermeket vagy hozzátartozót gondozók, tartósan munkanélküliek számára teremt lehetőséget az elhelyezkedésre – tette hozzá a minisztérium csütörtöki közleményében az Innovációs és Technológiai Minisztérium (ITM) foglalkoztatáspolitikáért felelős államtitkára.

2021. november 30.

Kell-e munkaszerződést módosítani a hibrid munkavégzés miatt?

Megállapodás hiányában, az eredeti munkaszerződésben meghatározott munkaidő érvényes a munkavégzés helyétől függetlenül, de hibrid munkavégzés során nem szabad megfeledkezni a munkaszerződés módosításáról sem – mutat rá az act Bán és Karika Ügyvédi Társulás szakértője.