Miért jogellenes a próbanap?

Szerző: dr. Kártyás Gábor
Dátum: 2018. november 27.
Címkék: , ,
Rovat:

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkavállaló képességeiről való meggyőződésre a próbaidő szolgál, nem lehet munkaszerződés nélkül „kipróbálni” a munkavállalót. Ennek a jogellenes gyakorlatnak súlyos szankciói lehetnek.

Gyakran találkozni álláshirdetések kapcsán a próbanap fogalmával. Ebben az esetben a munkáltató még a munkaszerződés megkötése előtt behívja egy-két nap munkavégzésre a leendő munkavállalót. A jelentkező ez idő alatt is a betöltendő munkakörébe tartozó feladatokat végzi, ám egyelőre aláírt munkaszerződés és adóhatósági bejelentés nélkül. Ha a jelölt nem váltaná be a hozzá fűzött reményeket, úgy nem kell a munkaviszony megszüntetésével bajlódni, hiszen még a létesítéssel kapcsolatos adminisztrációt sem végezte el a munkáltató. Ha pedig a munkáltató elégedett a látottakkal, akkor sor kerül a szerződéskötésre, amely persze tipikusan próbaidőt is tartalmaz.

Ez a gyakorlat minden jogi alapot nélkülöz. A fent bemutatott eljárásával a munkáltató az alábbi szabályokat szegi meg. Először is, a munkaviszony fogalmi eleme, hogy a munkavállaló teljesítéséért munkabér jár, ingyenes munkaszerződés kötése nem lehetséges. Ha tehát a munkavállaló a munkáltató érdekkörében eljárva, a munkáltató utasítása szerint munkát végez, azért munkabér jár, még akkor is, ha a munkavégzés legelején járunk, és a munkavállaló csak ismerkedik az új munkakörnyezettel, vagy betanul. A munkavállalót tehát a próbanapra is megilleti a munkabér. Másrészről, e napot is a munkaviszony részének kell tekinteni, ezért a foglalkoztatás adóhatósági bejelentéséről is gondoskodni kell. Az ezt elmulasztó munkáltatónak így a bejelentés nélküli foglalkoztatás (feketemunka) szankcióival kell számolnia, amit a munkaügyi és az adóhatóság is jogosult vizsgálni.

Végül, ha a munkáltató e napon bejelentés és bér nélkül foglalkoztat, az a munkavállaló társadalombiztosítási jogállása tekintetében is okozhat hátrányokat. Hiszen a munkáltató szabályszegése miatt erre az időre a munkavállaló nem válik biztosítottá, holott valójában megilletné ez a státusz. Így a munkavállaló az ebből eredő kára megtérítését is követelheti a munkáltatótól. Például, ha a munkavállalót a próbanapon éri baleset a munkavégzéssel összefüggésben, az üzemi balesetnek minősítendő, amit a munkáltató alappal nem tagadhat meg. A munkáltató felel azért is, ha a próbanap el nem ismerése miatt a munkavállalónak nem lesz elegendő biztosítási előzménye valamilyen pénzbeli ellátáshoz (pl. a táppénz ellátásra való jogosultsága hamarabb kimerül).

A próbanap tehát számos okból kifogásolható, ha az a munkavállaló kipróbálását, próbamunkát jelent. Nem merülnek fel viszont ezek az aggályok akkor, ha a munkaszerződés aláírása előtt a leendő munkavállaló eltölt egy munkanapot, de legalábbis hosszabb időt, pár órát a munkahelyen, ám ez alatt munkát nem végez, hanem csak ismerkedik a leendő munkakörnyezettel. Nem tilos, hogy a végleges megállapodás előtt a munkáltató üzembejárást, orientációs napot szervezzen az állásra jelentkezőknek, amely során a gyakorlatban is láthatják, mi az ellátandó feladat és milyenek a munkakörülmények. Ez akkor lehet különösen fontos, ha a munkavégzés nem a megszokott környezetben zajlik, például az általánoshoz képest nagyobb porszennyezés, zaj, vagy magasabb/alacsonyabb hőmérséklet mellett kell dolgozni. Mindkét fél érdekeit szolgálhatja, hogy ilyen esetben az érdeklődők még a munkaszerződés megkötése előtt, saját maguk meggyőződhetnek arról, hogy az adott körülmények ismertében is vállalják-e a feladatot. Hangsúlyozni kell azonban, hogy ilyenkor az érdeklődő részéről munkavégzésre nem kerülhet sor.

Miközben tehát a próbamunka tilos, a munkáltatónak vannak más, jogszerű lehetőségei is arra, hogy kipróbálja a (leendő) munkavállaló képességeit. Már maga a toborzási eljárás és az annak keretében előírt alkalmassági tesztek is ezt a célt szolgálják. A munkaszerződésnek pedig, bár nem kötelező tartami eleme, a gyakorlatban szinte természetes velejárója a próbaidő kikötése. A törvény szerint akár három hónapos időszak is kiköthető próbaidőnek (kollektív szerződés felhatalmazása alapján a maximum hat hónap lehet), amely alatt a munkaviszonyt bármely fél indokolás nélkül, azonnali hatállyal felmondhatja. Ha tehát az alapos kiválasztási eljárás ellenére úgy tűnik, a gyakorlatban a munkavállaló teljesítménye elmarad a megkívánttól, a próbaidő alatt egyszerűen megszüntethető a munkaviszonya. A próbaidő kikötése azonban csak a szabályosan megkötött munkaszerződés alapján, bejelentett foglalkoztatás mellett lehetséges, amelynek időtartamára a munkavállalót bér illeti meg.


Kapcsolódó cikkek:


400 munkást vesz föl a Suzuki
2020. május 22.

A leállás idején megváltak a kölcsönzött dolgozói létszámtól, most viszont úje embereket vesznek fel, hogy június 29-én újraindíthassa a második műszakot is a termelésben

Nagy leépítés jön a Nemaknál
2020. május 21.

Működési sajátosságai miatt a vállalat a kormány által bevezetett gazdaságvédelmi programok egyikét sem tudja jelenlegi formájában alkalmazni.

Áprilisban negyedével nőtt az álláskeresők száma
2020. május 20.

Az álláskeresők száma áprilisban 26,5 százalékkal emelkedett az egy évvel korábbihoz képest, így a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat (NFSZ) nyilvántartásában az áprilisi zárónapon 330 700 álláskereső szerepelt.