Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkáltatók számára óriási kincs a jól képzett munkaerő. Épp ezért a munkáltatók gyakran kötnek tanulmányi szerződést annak érdekében, hogy a megfelelő szakembert tudják alkalmazni. Bár a tanulmányi szerződés legtöbbször mindkét fél számára előnyös, mégis vannak olyan esetek, amikor a munkáltató nem köthet szerződést a munkavállalóval.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 229. § (1) bekezdése rögzíti, hogy tanulmányi szerződés esetén a munkáltató azt vállalja, hogy a munkavállaló tanulmányai alatt támogatást nyújt, a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn – de legfeljebb öt éven – keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg. Tehát a munkáltató támogatja a munkavállaló tanulmányait, a finanszírozásért cserébe pedig a munkavállaló kötelezettséget vállal arra, hogy tanulmányi kötelezettségeit teljesíti, és a megszerzett tudást a támogatással arányosan, de legfeljebb 5 évig a munkáltatónál fogja kamatoztatni, vagyis a szerződésben kikötött időpontig nem mondja fel a munkaviszonyát.
Tanulmányi szerződés keretében a munkáltató bármilyen képzéshez támogatást nyújthat, legyen az egy egyetemi levelezős képzés, nyelvi kurzus, tanfolyam, vagy akár gyakorlatszerzés (EBH.2001.568.).
A tanulmányi szerződés mindkét fél számára előnyös, hiszen a munkavállaló új ismeretekkel gazdagodhat, míg a munkáltató e továbbképzéshez nyújtott anyagi segítségért cserébe egy megfelelően képzett munkavállalót „nyer” magának. A törvény azonban garanciális okokból két esetben is megtiltja a tanulmányi szerződés kötését. Ha a tiltás ellenére sor kerül a szerződés megkötésére, az érvénytelennek fog minősülni. Ennek jelentősége abban rejlik, hogy alapvetően a tanulmányi szerződés megszegése esetén, ha a munkavállaló nem tartja fenn a szerződésben meghatározott időtartamig a munkaviszonyát, a munkáltató visszakövetelheti a tanulmányokhoz nyújtott támogatást. Azonban, ha a tanulmányi szerződés érvénytelen (mivel megkötését adott esetben a törvény megtiltja), a támogatás visszakövetelésének szerződésszegés esetén sincs helye.
Az Mt. 229. § (1) bekezdése értelmében nem köthető tanulmányi szerződés munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására. Erre példa az általános iskolai oktatás: az Mt. 55. § (1) bekezdés g) pontja általános iskolai tanulmányok folytatása esetére mentesíti a munkavállalót a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól, az Mt. 146. § (3) bekezdés b) pontja pedig rögzíti, hogy az általános iskolai tanulmányok miatti mentesülés idejére a munkavállalót távolléti díj illeti meg. Mivel e kedvezményeket munkaviszonyra vonatkozó szabály (jogszabály) biztosítja, ebben az esetben az oktatásra tanulmányi szerződés nem köthető.
Az Mt. 229. § (2) bekezdése szerint akkor sem köthető tanulmányi szerződés, ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót. Abban az esetben ugyanis, ha a munkáltató utasítja a munkavállalót egy adott képzés elvégzésére, a képzés ideje munkaidőnek fog minősülni, amelynek idejére a munkavállalót munkabér illeti meg, illetve a képzéssel járó költségek a munkáltatót fogják terhelni [Mt. 51. § (2) bekezdés]. E tilalomra példa a munkavédelmi, illetve tűzvédelmi oktatás, amelyen munkáltatói utasítás miatt kell a munkavállalónak részt vennie, így az oktatásra vonatkozóan tanulmányi szerződés nem köthető.
Az azonban, ha kollektív szerződés az adott munkakör betöltéséhez meghatározott képzettséget ír elő, a tanulmányi szerződés megkötésének nem akadálya. Emellett a munkáltatói kötelezés abban az esetben sem mindig állapítható meg, ha a szerződéskötést és a tanulmányok folytatását nem a munkavállaló kezdeményezi. Ha a munkáltató például felajánlja a munkavállaló számára a tanulmányok teljesítését, és a munkavállaló szeretne is élni ezzel a lehetőséggel, akkor pusztán amiatt, hogy a kezdeményezés a munkáltató oldaláról származik, a munkáltató kötelezése nem lesz megállapítható, így a tanulmányi szerződés ebben az esetben megköthető.
E két szerződéskötési tilalom mellett érdemes még megemlíteni, hogy a törvényi szabályozásból egyértelműen kitűnik, hogy a tanulmányi szerződést kötő fél a munkáltató és a munkavállaló. Természetesen ez nem zárja ki annak a lehetőségét, hogy a munkáltató olyan személlyel kössön szerződést, aki még nem áll vele munkaviszonyban (leendő munkavállaló), hiszen a tanulmányi szerződés célja a megfelelően képzett munkaerő megtalálása. Azonban az Mt. hatálya kizárólag a munkáltatónál már munkaviszonyban lévő munkavállalóval kötött tanulmányi szerződésre terjed ki, így, ha a munkáltató a szerződést nem munkavállalójával köti, a szerződésre az Mt. helyett a Polgári Törvénykönyv szabályai lesznek az irányadóak.
