Miről? Mikor? Miben? – A munkabérről történő lemondás hatályos szabályozása

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkaviszonyra jellemző alá-fölérendeltségi, egyenlőtlenségi helyzet enyhítése érdekében a jogalkotó számos olyan rendelkezést hozott, amely a munkavállaló védelmét szolgálja. Ilyen szabály az is, amely korlátozza a munkavállalót a munkabéréről történő lemondásban. A rendelkezés azonban sok kérdést vet fel, éppen ezért szükséges megpróbálni tisztázni, milyen esetekben, milyen feltételek mellett jogszerű az, ha a munkavállaló a munkabéréről, illetve annak valamely eleméről lemond.

A munkabérről történő lemondás korlátozása

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 163. § (1) bekezdése kimondja, hogy a munkavállaló egyoldalú jognyilatkozattal a munkabérére vonatkozó igényéről nem mondhat le. Amennyiben mégis ilyen jognyilatkozatot tenne a munkavállaló, az a jogszabályba ütközés folytán semmis [Mt. 15. § (3) bekezdés, 27. § (1) bekezdés], ezáltal joghatás kiváltására nem alkalmas [Mt. 29. § (4) bekezdés], azaz a munkáltató köteles kifizetni a lemondással érintett munkabért is a munkavállaló részére.

Meg kell azonban vizsgálni, a jogszabályi tilalom mire is terjed ki valójában. A fenti rendelkezés kizárólag a munkabérre vonatkozó igényről szól. Az igény jogtudomány által kimunkált fogalma alapján olyan követelés, amely már bírói úton kikényszeríthető. A munkabér, amelyet az előző havi munkavégzésre tekintettel a hónap tizedik napjáig kell kifizetni, csak az adott hó tizenegyedik napjától kerül az igény állapotába, ettől az időponttól fogva jelent késedelmet ki nem fizetése, és ekkortól érvényesíthető bíróság előtt.

A korábban hatályos Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) 8. § (2) bekezdése és 164. § (1) bekezdése tiltotta a munkabérről történő előzetes lemondást. A rendelkezések alapján a bírósági joggyakorlat is egyöntetű volt a tekintetben, hogy a még nem ismert, illetve a már teljesített munkavégzésre járó, de még nem esedékes, még nem az igény állapotában lévő munkabérről a munkavállaló nem mondhat le, sem egyoldalú jognyilatkozatban, sem megállapodásban (BH1994. 53., BH2009. 371., EBH2011. 2341.). Az igényállapotban lévő munkabérről azonban a munkavállaló érvényesen lemondhatott.

A hatályos Mt. szövegezése azonban épp az ellenkező logikát sugallja; az igényállapotban lévő követelésről nem lehet lemondani, míg a másik két esettel nem foglalkozik. Ezért – elvileg – a korábbi bírói gyakorlat sem lenne figyelembe vehető.

 

A munkabérről lemondást tartalmazó jognyilatkozatok

A munkabérről tehát két formában, megállapodásban és egyoldalú jognyilatkozat útján lehet lemondani.

Viszonylag új szabály, hogy a felek munkaviszonyból származó jogaival és kötelezettségeivel kapcsolatos megállapodására – a kötelező írásba foglalás kivételével – a munkaszerződésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. Ebből következik, hogy a megállapodás – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – az Mt. Második Részében foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól csak a munkavállaló javára térhet el [Mt. 43. § (1), (3) bekezdés].

Az egyoldalú jognyilatkozatra pedig a megállapodásra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni [Mt. 15. § (3) bekezdés], ráadásul abból csak a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok vagy kötelezettségek [Mt. 15. § (1) bekezdés]. Az egyoldalú jognyilatkozatok egy speciális típusa az egyoldalú kötelezettségvállalás, amely alapján a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése. A munkavállaló azonban érvényesen csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése alapján tehet egyoldalú kötelezettségvállalást tartalmazó jognyilatkozatot [Mt. 16. § (1) bekezdés].

Az Mt. egyetlen tételes szabálya sem mondja ki azt, hogy a munkavállaló megállapodásban, egyoldalú jognyilatkozatban, főleg egyoldalú kötelezettségvállalás formájában lemondhatna a munkabéréről. Sőt, a jogszabályhelyeket összeolvasva csak olyan megállapodást köthet – és így egyoldalú jognyilatkozatból is csak olyat tehet meg –, amely az Mt. Második Részében foglaltakhoz képest (amely között találhatók a munkabér védelmére vonatkozó szabályok is) számára kedvezőbb szabályokat határoz meg. Azt pedig nehezen lehetne a munkavállaló javára szolgáló tartalomként elfogadni, hogy nem kap munkabért.

Ehhez társul még, hogy az Mt. kifejezetten alkalmazni rendeli a polgári jogi egyezség intézményét, amely szerint a felek a kötelemből (munkaviszonyból) eredő vitás vagy bizonytalan kérdéseket megegyezéssel úgy is rendezhetik, hogy

a) kölcsönösen engednek egymásnak, vagy

b) valamelyik fél egyoldalúan enged követeléséből [Mt. 31. §, Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) 6:27. § (1) bekezdés].

Ez már előre sejteti a kérdést körbevevő dogmatikai káoszt.

A lemondással érintett időszak kérdésköre

A munkabérről lemondás során vizsgálni kell azt is, hogy milyen munkabérre vonatkozhat egyáltalán a lemondó jognyilatkozat, és hogy a jognyilatkozatot milyen időszakban lehet megtenni. E körben alapvetően három időszakot érdemes megkülönböztetni.

A jövőben elvégzésre kerülő munka ellenértéke

Az első esetben a munkavállaló abban az időpontban teszi meg a munkabérről lemondást tartalmazó jognyilatkozatát, amikor még nem végezte el azt a munkát, amelyre nézve a lemondással érintett munkabér megilletné – azaz még el sem végezte a munkát, de már lemondott az arra járó munkabérről.

A jövőre, a még le nem dolgozott napokra vonatkozóan a munkabér pontos összege még nem lehet ismert, nem számítható ki, hiszen felmerülhetnek olyan körülmények, amelyek a munkabér előre megbecsült összegén változtathatnak; például a munkavállaló megbetegszik és táppénzt vesz igénybe, vagy a munkaviszony azonnali hatállyal megszüntetésre kerül. Megkérdőjelezhető azonban, hogy le lehet-e mondani olyan követelésről, amely még nem is létezik, és a jövőben sem biztos, hogy létezni fog. Egy ilyen lemondás azt eredményezné például, hogy a lemondás utáni, tárgyhavi napokon a munkáltató úgy rendelhetne el rendkívüli munkaidőt, hogy az számára költséggel nem jár. Ezáltal végeredményben a munkáltató úgy foglalkoztatná a munkavállalót, hogy egyidejűleg munkabér-fizetési kötelezettsége nem állna fenn, amely viszont a munkaviszony fogalmával ellentétes, tekintettel arra, hogy a munkaviszonyban a munkáltató egyik főkötelezettsége a munkabérfizetés [Mt. 42. § (2) bekezdés b) pont]. Egy olyan jognyilatkozat pedig, amely a kógens rendelkezéssel előírt munkáltatói főkötelezettséget szüntetné meg, nyilvánvalóan jogszabályba ütköző, ezért semmis.

Próbálja ki a HR Jogtárat!
Két hétig ingyenesen kipróbálhatja az új HR Jogtár Plusz adatbázist A regisztrált ügyfelek az adatbázis teljes tartalmához hozzáférést kapnak az exportálás és nyomtatás lehetőségének igénybevétele nélkül. Regisztráció, részletek >>

 

A már teljesített munkavégzés ellenértéke, amely azonban még nem esedékes

A második esetben a munkavállaló abban az időpontban teszi meg a munkabérről lemondást tartalmazó jognyilatkozatát, amikor már elvégezte azt a munkát, amelyre nézve a lemondással érintett munkabér megilletné, de a munkabér megfizetésére nyitva álló időtartam még nem telt el, a munkabér-követelés még nem esedékes, nem követelhetné annak kifizetését a munkáltatótól.

Ez a jognyilatkozata a múltra, a már eltelt napokra vonatkozik, és azon időtartamot foglalja magában, amelyre tekintettel a munkáltató köteles lesz majd a munkabért megfizetni, de a jognyilatkozat megtételének időpontjában ez a kötelezettsége még nem állt be. Eltérő megállapodás hiányában a munkabért a munkáltató a tárgyhónapot követő hó tizedik napjáig köteles megfizetni [Mt. 157. § (1) bekezdés]; e miatt ez az eset jellemzően a hónap első és tizedik napja között megtett, és az előző hónap(ok) munkavégzése alapján járó munkabérre vonatkozó jognyilatkozatokat foglalja magába. Ezen időszak alatt tehát már a munkavállaló munkavégzése alapján megismerhető, kiszámítható az, hogy milyen összegű munkabérre jogosult a munkavállaló, azonban az még bíróság előtt nem kényszeríthető ki.

A már teljesített munkavégzés ellenértéke, amely már esedékes is

A harmadik esetben a munkavállaló abban az időpontban teszi meg a munkabérről lemondást tartalmazó jognyilatkozatát, amikor már elvégezte azt a munkát, amelyre nézve a lemondással érintett munkabér megilletné, és az erre járó munkabér-követelés is esedékes, követelhetné is annak kifizetését a munkáltatótól.

Ez az eset tehát abban az időszakban megtett jognyilatkozatokat öleli fel, amelyben a munkabérre vonatkozó követelés már igényállapotban van, vagyis amikor a követelés már bíróság előtt kikényszeríthető. A munkabér kifizetésére vonatkozó szabályok értelmében ez jellemzően a hónap tizedik napja után megtett, és az előző hónap(ok) munkavégzése alapján járó munkabérre vonatkozó jognyilatkozatokat jelenti.

Bár logikusan azt gondolhatnánk, hogy a munkavállaló a jövőbeli, még nem teljesített munkavégzésére járó – és e miatt nem is ismert – munkabéréről biztosan nem mondhatna le, és hogy a korábbi bírói gyakorlatra figyelemmel ugyancsak nem lehetne lemondani a már teljesített munkavégzésre járó, de még nem esedékes munkabérről sem, ezeket a lemondásokat az Mt. tételesen nem tiltja meg. Éppen ellenkezőleg, csupán az igényről való lemondást tiltja kifejezetten [Mt. 163. § (1) bekezdés], amelyről viszont az 1992. évi Mt. hatálya alatt lemondhatott.

Dr. Kozma-Fecske Ivett, dr. Takács Gábor a HR&Munkajog 2016/7–8. számában megjelent teljes cikkéből kiderül,hogy végső soron le lehet-e mondani a munkabérről?

---