Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Háromrészes cikksorozatunk célja, hogy részletes kritikai elemzéssel rávilágítson a munkaerő-kölcsönzés szabályozásának problematikus elemeire, és bemutassa, hogy milyen változásokra kell felkészülni mindazoknak, akik kölcsönzött munkaerőt foglalkoztatnak.
| A sorozat első részét itt olvashatja. |
A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony
A kölcsönzött munkavállalók átengedéséről a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő egy polgári jogi szerződést kötnek, amelyre a munkajog csak néhány alapvető előírást tartalmaz, de egyébként a polgári jog szabályai alkalmazandóak rá. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) csökkenti a munkaerő-kölcsönzési szerződésre vonatkozó munkajogi szabályokat, így a legtöbb kérdésben a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő maguk dönthetnek. A szerződésről a törvény mindössze annyit rögzít, hogy az csak írásban érvényes, kötelezően tartalmazza a kölcsönzés lényeges feltételeit és a munkáltatói jogkör gyakorlása megosztását [Mt. 217. § (1) bekezdés]. A lényeges feltételek meghatározása (például a kikölcsönzés időtartama, a munkavégzés helye, a kölcsönzési díj stb.) azonban már teljesen a felek megállapodására bízott kérdés.
A szabályozás diszpozitívvá válása különösen fontos a munkáltatói jogok és kötelezettségek felosztása tekintetében. Azaz elsődlegesen az is a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő alkujától függ, hogy mely jogok és köte lezettségek melyiküket illetik, illetve terhelik. A törvény eltérést nem engedően csak azt rögzíti, hogy a munkaviszony megszüntetésének jogát kizárólag a kölcsönbeadó gyakorolhatja, és a kikölcsönzés alatt a kölcsön vevő minősül munkáltatónak a munkavállaló munka-
védelme, a foglalkoztatási kötelezettség, valamint a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítása tekintetében [Mt. 217. § (1) bekezdés, 218. § (4) bekezdés].
Minden más munkáltatói jog, illetve kötelezettség a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodása alapján osztható szét a felek között. Így például, megmarad az a lehetőség, hogy a felek megállapodása alapján a kölcsönvevő biztosítson egyes munkabéren kívüli juttatásokat (például étkeztetés) a munkavállalónak. A felek maguk határozhatják meg azt is, kinek kell fedeznie a foglalkoztatással kapcsolatos jogszabályban meghatározott költségeket (például az utazási költséget és az egészségügyi alkalmassági vizsgálat díját) [Mt. 217. § (2) és (4) bekezdés].
Szemben a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvénnyel (a továbbiakban: 1992. évi Mt.), az új törvény azt sem mondja ki eltérést nem engedően, hogy a munkaviszonyhoz kötődő bevallási, adatszol gáltatási, levonási, befizetési kötelezettségek a kölcsönbeadót terhelnék [1992. évi Mt. 193/F. § (2) bekezdés]. Ez azonban az egyes kötelezettségeket rögzítő törvényekből levezethető. Másfelől, 2012. január 1-jétől a kölcsönzött munkaerő igénybevételét, illetve a kikölcsönzés végét a kölcsönvevőnek is be kell jelentenie az adóhatóság felé [az adózás rendjéről szóló 2003. évi XCII. törvény 17. § (17) bekezdés].
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény (a továbbiakban: Mth.) révén már az a szabály sem kógens, hogy a kölcsönvevő minősül munkáltatónak a munkaidő és pihenőidő tekintetében, attól tehát megállapodásban el lehet térni [Mt. 218. § (4) bekezdés c) pont]. Így a munkaerő-kölcsönzési szolgáltatás része lehet, hogy a kölcsönbeadó átvállalja a munkaidő-nyilvántartás vezetésével kapcsolatos teendőket, például a kölcsönvevőhöz delegált személyzet útján. Szemben azonban a kölcsönvevő által közvetlenül adott jutta tásokra, illetve a költségek viselésére vonatkozó szabállyal, a törvény itt nem ad felhatalmazást arra, hogy az eltérő rendelkezést a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodása tartalmazza. Ennek hiányában az el térést – ha az a munkavállaló javára szolgál – a munkaszerződésben, egyébként kollektív szerződésben kell rendezni (például előírva, hogy a munkaidő nyilván tartása a kölcsönbeadó kötelezettsége), és csak ezek alapján tartalmazhat a törvénytől eltérő kikötést a kikölcsönzési szerződés. Mivel itt kimondottan olyan kérdésről van szó, ami a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó megállapodására tartozik, helyesebb lett volna, ha a jogalkotó ennél a szabálynál is eszerint szabályozza az eltérési lehetőséget.
A munkáltatói szerepkör meghatározásában tehát az új Mt. alapján a felek megállapodása az elsődleges. A munkaerő-kölcsönzési szolgáltatásnak így többféle változata alakulhat ki a piacon, aszerint, hogy a kölcsönbeadó milyen körben vállal át munkáltatói köte lezettségeket, illetve milyen határig engedi át a munkáltatói jogokat. A diszpozitivitást előtérbe helyező szemlélethez igazodik a kölcsönzés munkaügyi ellenőrzésének új szabályozása is. Az új Mt. hatálybalépéséig a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Met.) tételesen meghatározta, mely ellenőrzési tárgykörök melyik félnél vizsgálhatóak, 2012. július 1-je óta csak annyit tartalmaz, hogy munkaerő-kölcsönzés esetében a munkaügyi ellenőrzés – az Mt. 215–218. §-a tekintetében – kiterjed a kölcsönbeadóra és a kölcsönvevőre is [Met. 3. § (3) bekezdés]. A munkaerő-kölcsönzési szerződés munkáltatói jogokat és kötelezettségeket érintő rendelkezései tehát a hatóság ellenőrzési hatáskörét is meghatározzák: az egyes szabályok betartása annál a félnél kérhető számon, aki a szerződés szerint abban a tekintetben munkáltatónak minősül.
A munkáltatói pozíció megosztottságából eredően rendkívül nagy jelentősége van a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti együttműködésnek, a kölcsönös tájékoztatásnak, információcserének. Ennek oka alapvetően az, hogy nem biztos, hogy az a fél jogosult egyes munkáltatói jogokat gyakorolni, amely az ahhoz szükséges információk birtokában van. Például a munkabért a kölcsönbeadó fizeti a munkavállalónak, ám a kölcsönvevő ismeri a bérszámfejtéshez szükséges jelenléti és teljesítmény adatokat. Ezért a törvény előírja, hogy a kölcsönvevő a bérszámfejtéshez szükséges adatokat köteles megfelelő határidőben átadni [Mt. 217. § (5) bekezdés]. Bár a törvényszövegből eltűnt annak rögzítése, hogy a kölcsönbeadó akkor is köteles munkabért fizetni, ha az annak fedezetéül szolgáló kölcsönzési díjjal a kölcsönvevő késedelembe esik, ez a munkabérfizetésre vonatkozó általános kötelezettségből levezethetően így is fennáll [1992. évi Mt. 193/F. § (1) bekezdés, Mt. 42. § (2) bekezdés].
Míg a korábbi szabályozás általában, minden munkáltatói jogkörgyakorlás kapcsán rögzítette a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő együttműködési kötelezett ségét [1992. évi Mt. 193/D. § (3) bekezdés], ezt az új törvény elhagyja. Bár ez a kötelezettség következik a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény (a továbbiakban: Ptk.) általános rendelkezéseiből is [Ptk. 4. § (1) bekezdés], érdemes lett volna az Mt.-nek is kifejezetten kimondania. Ennek rögzítése egyébként az iskolaszövetkezet és a szolgáltatás fogadója vonatkozásában is hiányzik, pontosabban „féloldalas”, és csak a szolgáltatás fogadója kötelezettségeként határozza meg [Mt. 224. § (2) bekezdés]. Ez azért pontatlan, mivel az együttműködési kötelezettség fogalmilag csak kölcsönös lehet.
A felek kapcsolatára vonatkozó jelentős szabály a kölcsönvevő mögöttes felelőssége. Az 1992. évi Mt. szerint, ha a kölcsönvevő olyan kölcsönbeadótól vett igénybe munkaerőt, aki munkaerő-kölcsönzési tevékenység folytatására nem volt jogosult, vagy nem kötött szabályos munkaszerződést az átengedett munkavállalóval, úgy a kölcsönzött munkavállaló és a kölcsönvevő között jött létre – a törvény erejénél fogva – munkaviszony [1992. évi Mt. 193/G. § (8)–(13) bekezdés]. Ezt a mögöttes felelősséget az új Mt. kifejezetten már nem tartalmazza.
Ugyanakkor a munkaügyi hatóság vagy bíróság egy konkrét eljárásban továbbra is juthat arra a következ tetésre, hogy a tények összessége alapján a munkaszerződéssel nem rendelkező, vagy illegális kölcsönbeadó által foglalkoztatott munkavállaló valójában a kölcsönvevővel áll munkaviszonyban [Met. 1. § (5) bekezdés]. Ennek veszélyét a kölcsönvevő elkerülheti azáltal, hogy kérésére a kölcsönbeadó köteles legkésőbb a munkavállaló munkába állásáig a munkavállaló bejelentésére vonatkozó, illetve a kölcsönbeadói nyilvántartásba vételét igazoló okirat másolatát átadni [Mt. 217. § (4) bekezdés]. E két dokumentum alapján a kölcsönvevő meggyőződhet arról, hogy a kölcsönbeadó szabályosan működik, és nem lehet helye annak, hogy a munkaviszonyt vele hozzák létre egy jogi eljárásban.
| Rodin-konferenciák a témában |
|---|
További konferenciáinkról itt talál részleteket. |
Tilalmak és korlátozások
Miközben az irányelv a munkaerő-kölcsönzés előtti akadályok lebontását tűzi ki célul, a visszaélések elkerülése érdekében bizonyos körben indokolt lehet egyes korlátozások fenntartása [az Európai Parlament és Tanács 2008/104/EK irányelve (2008. november 19.) a munkaerő-kölcsönzés egyes szabályairól 4. cikk].
Az új Mt. eredeti szövege elhagyta volna a tulajdonosi kapcsolat tilalmát. A tilalom célja annak elkerü lése, hogy a magas munkavállalói létszámot foglal koztató munkáltatók saját maguk alapítsanak egy csak a számukra, a piaci árak alatt szolgáltató munkaerő-kölcsönző céget, és azon keresztül biztosítsák munkaerőigényüket. Egy ilyen eljárással élvezhetnék a kölcsönzés rugalmas szabályait, miközben egyetlen saját munkavállalójuk sem lenne. Ez azonban összeegyeztethetetlen a kölcsönzés rendeltetésével. Mivel tehát nyilvánvaló visszaélésekhez vezethet, ha a kölcsönbeadó a vele tulajdonosi kapcsolatban álló kölcsönvevőnek is kölcsönözhetne, üdvözlendő, hogy ezt a korlátozást az Mth. végül továbbra is megőrizte [Mt. 217. § (1) bekezdés].
Az Mth.-val bevezetett módosítás révén megszűnt az ún. visszakölcsönzési tilalom. Ez a rendelkezés til totta annak a munkavállalónak a kölcsönzését, akinek a munkaviszonya a kölcsönvevőnél legfeljebb hat hónapja szűnt meg a munkáltató működésével össze függő okra alapozott rendes felmondásával vagy próbaidő alatt azonnali hatállyal [1992. évi Mt. 193/D. § (2) bekezdés c) pont]. A szabály indoka az volt, hogy a munkáltató ne tudja kiváltani kölcsönzéssel a hagyományos munkaviszonyt, de ez csak akkor volt tilos, ha ugyanarra a munkavállalóra vonatkozott. Így a munkavállalót védeni hivatott garancia ahhoz vezetett, hogy a kölcsönzésre áttérő munkáltató vagy eltekintett saját alkalmazottai további foglalkoztatásától, vagy más jogcímen (például közös megegyezéssel) szüntették meg a munkaviszonyt, amely után már nem volt akadálya a visszakölcsönzésnek. Így egyrészt túl szűk volt e tilalom hatálya ahhoz, hogy érdemi garancia legyen, másrészt könnyen kijátszható volt, illetve éppen azt a munkavállalót büntető eredményre vezethetett, akit védeni volt hivatott. Miközben tehát egyetérthetünk azzal, hogy ez az előírás nem volt megfelelő, az alapjául szolgáló visszaélésre az új Mt. egyáltalán nem tartalmaz korlátozást. Álláspontom szerint megfontolandó lehet a gazdasági indokú elbocsátások utáni kölcsönzés tilalma. A törvény például tilthatná, hogy egy munkáltató a csoportos létszámcsökkentés utáni időszakban kölcsönzött munkavállalókat vegyen igénybe a leépítéssel érintett munkakörökben.
További tilalom, hogy nem lehet a munkavállalót kölcsönözni munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott esetben [Mt. 216. § (1) bekezdés a) pont]. Ez a szabály csak részben vág egybe a korábbi Mt. azon előírásával, amely a jogszabály által megha tározott tilalomba ütköző munkavégzésre tiltotta a munkavállaló kölcsönzését [1992. évi Mt. 193/D. § (2) bekezdés a) pont]. Az új rendelkezés ugyanis felha talmazza a kollektív megállapodást kötő feleket, hogy a jogszabályok rendelkezésein túlmenően is tilalmakat határozzanak meg a kölcsönzött munkaerő igénybevételére. Megítélésem szerint ez a szabály azt az elavult szemléletet tükrözi, amely alapján a kölcsönvevő nél működő munkavállalói érdekképviseletek abban érdekeltek, hogy a kollektív megállapodás korlátozza a kölcsönzött munkaerő igénybevételének lehetőségét. Ezzel szemben – tekintettel elsősorban a munkaerő-kölcsönzés terjedésére – a kölcsönzöttek érdekvédelmének felkarolása lehet életképes szakszervezeti stratégia. Másfelől, az irányelv kifejezetten a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó tilalmak, korlátozások lebontására szólít fel, amely célkitűzéssel ellentétes lehet az a felhatalmazás, hogy a felek kollektív megállapodásokban tetszésük szerint korlátozzák a kölcsönzés igénybevételét (2008/104/EK irányelv 4. cikk).
Az új Mt. pontosítja a kölcsönzött munkavállalókkal történő sztrájktörés tilalmát. Az 1992. évi Mt. szerint tilos volt a munkavállaló kölcsönzése a kölcsönvevő olyan munkahelyén, illetve telephelyén történő munkavégzésre, ahol sztrájk van, a sztrájkot megelőző egyeztetés kezdeményezésétől a sztrájk befejezéséig [1992. évi Mt. 193/D. § (2) bekezdés b) pont]. Ez alapján tehát a sztrájkkal érintett munkahelyen egyáltalán nem volt lehetőség munkaerő-kölcsönzés igénybevételére, olyan munkakörben sem, amelyben egyébként nem sztráj koltak a munkavállalók. Az új Mt. a tilalmat ezért oly módon szűkíti le, hogy csak a sztrájkban részt vevő munkavállaló helyettesítésére tilos a kölcsönzés [Mt. 216. § (1) bekezdés b) pont].
Eltérési lehetőségek – ki köti a kollektív szerződést?
Az új Mt. egyik sajátossága, hogy kollektív szerződés főszabály szerint a munkavállaló hátrányára is eltérhet az Mt. Második és Harmadik részében foglalt rendel kezésektől [Mt. 277. § (2) bekezdés]. A munkaerő-kölcsönzés szabályai közül e körben a kártérítési felelősség és az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó előírások fontosak, ezek ugyanis akár a munkavállalóra hátrányosabban is meghatározhatóak kollektív szerződésben [Mt. 222. § (1)–(2) bekezdés].
Meg kell jegyezni ugyanakkor, hogy ezeket az eltérő rendelkezéseket a kölcsönbeadó kollektív szerződésébe kell felvenni. Nem változott ugyanis az a szabály, hogy a kollektív szerződés munkaviszonyra vonatkozó rendelkezéseinek hatálya a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalókra terjed ki [Mt. 279. § (3) bekezdés]. A kölcsönzött munkavállaló a kölcsönbeadóval és nem a kölcsönvevővel áll munkaviszonyban. Így hiába tartalmaz a kölcsönvevőnél hatályos kollektív szerződés a törvénytől eltérő rendelkezéseket a munkaerő-kölcsönzésről (például szűkítve az egyenlő bérhez való jogot), annak hatálya a kölcsönzött munkavállalókra nem fog kiterjedni.
A munkaszerződésben a munkavállaló hátrányára való eltérésre egy esetben ad lehetőséget a törvény, előírva, hogy a felek megállapodása alapján a munkavállalót nem kell a teljes felmondási időre mentesíteni a munkavégzés alól [Mt. 220. § (3) bekezdés].
A munkaerő-kölcsönzés háromoldalú jellegére tekintettel az „eltérő megállapodás” értelmezésének egyéb problémái is felmerülnek. Kérdéses lehet, hogy a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti polgári jogi meg állapodásban el lehet-e térni az Mt. szabályaitól. Mivel ilyen kikötést a törvény nem tartalmaz, a munkaerő-kölcsönzési szerződés csak akkor térhet el az Mt.-től, ha ezt a törvényszöveg kifejezetten tartalmazza. Ilyen felhatalmazást találunk a béren kívüli juttatások, a foglalkoztatáshoz kapcsolódó költségek viselése, a bérszámfejtéshez kapcsolódó adatok átadására vonatkozó határidő, illetve a kártérítési felelősség kapcsán [Mt. 217. § (2) és (4)–(5) bekezdés, 221. § (2)–(3) bekezdés]. Egyéb esetekben viszont a törvényi szabályoktól tilos az eltérés.
A munkaszerződés kölcsönzésnél
A munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszony is írásbeli munkaszerződéssel jön létre, és mindenképpen tartalmaznia kell a felek lényeges adatait, a munkavégzés jellegét és a munkavállaló alapbérét. Emellett kifejezetten utalni kell a munkaszerződésben arra, hogy az munkaerő-kölcsönzés céljára jön létre [Mt. 218. § (1) bekezdés]. A munkahely megjelölése az új Mt. szerint nemcsak munkaerő-kölcsönzésnél, hanem az általános munkaviszonyban sem kötelező eleme a munkaszerződésnek. A kölcsönzött munkavállalót a munkavégzés helyéről – a tényleges munkavégzés egyéb lényeges feltételei mellett – legkésőbb a kikölcsönzést megelőzően kell írásban tájékoztatni [Mt. 218. § (3) bekezdés]. Ez a tájékoztatás azonban nem minősül a munkaszerződés részének.
Az új Mt. alapján a munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszony létrejöhet egy már fennálló, nem kölcsönzésre létesített munkaszerződés módosításával is. Ezt a lehetőséget a korábbi törvény kifejezetten tiltotta [1992. évi Mt. 193/E. § (5) bekezdés]. Hozzá kell tenni, hogy az ilyen jellegű szerződésmódosításra a gyakorlatban csak igen szűk körben kerülhet sor. Ilyen eset lehet, amikor egy kölcsönző cég egy „belsős” munkavállalóját a továbbiakban kölcsönzés keretében kívánja foglalkoztatni, vagy amikor egy munkáltató profilt váltva kölcsönzési tevékenységbe kezd, és saját korábbi dolgozói állományát mint kölcsönzött munkavállalókat alkalmazza a jövőben.
A munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszony lehet határozott idejű, részmunkaidős és/vagy távmunka keretében megvalósuló is. Határozott időre létesülő munkaviszonynál tiszteletben kell tartani annak korlátait. Így öt évet meghaladóan nem alkalmazható (akkor sem, ha egyébként több kikölcsönzésre kerülne sor ezen időtartam alatt), és azonos felek között láncolatszerűen csak a kölcsönbeadó jogos érdeke mellett, illetve a munkavállaló jogos érdekének sérelme nélkül köthetőek határozott idejű szerződések (Mt. 192. §). Az új törvénnyel a munkaerő-kölcsönzés az egyszerűsített foglalkoztatással is összekapcsolhatóvá vált. Miközben ezzel a valóban alkalmi, pár napos, „beugró” kölcsönzések adminisztratív kötöttsége és a kapcsolódó közterhek jóval kedvezőbbé váltak, egy egyszerűsített munkaviszonyban foglalkoztatott kölcsönzött munkavállaló helyzete ugyancsak kiszolgáltatott lehet. Nincs akadálya (bár ritkán életszerű), hogy a kölcsönzött munka vállaló egyben vezető állású legyen. A munkaerő-kölcsönzés azonban nem kombinálható az új atipikus munkaviszonyokkal, azaz a behívásos munkavégzéssel, munkakör-megosztással, a több munkáltatóval létesített és a bedolgozói munkaviszonnyal. A kölcsönzött munkavállaló nem lehet cselekvőképtelen személy sem [Mt. 222. § (3) bekezdés].
Érdemes még megjegyezni, hogy az 1992. évi Mt.-hez képest az új törvény két további ponton közelíti a kölcsönzöttek jogállását a hagyományos munkaviszonyban álló munkavállalókéhoz. Egyrészt, míg a korábbi szabályozás számos speciális szabályt tartalmazott a kölcsönzött munkavállaló szabadságának kiadására (1992. évi Mt. 193/N. §), ezeket az új Mt. nem tartja fenn. Így munkaerő-kölcsönzésnél is a szabadság kiadásának általános szabályait kell alkalmazni. Másrészt, a korábbi tilalmat eltörölve [1992. évi Mt. 193/P. § (1) bekezdés] az új Mt. szerint kölcsönzött munkavállalóval is köthető versenytilalmi megállapodás. A szerződő fél csak a kölcsönbeadó lehet, hiszen nincsen olyan külön rendelkezés, amely szerint itt munkáltatón a kölcsönvevőt is érteni lehetne. Ugyanakkor a tisztességtelen piaci magatartás tilalma alapján a kölcsönzött munkavállaló a kölcsönvevő üzleti titkát sem használhatja fel, a munkaviszonya megszűnését követően sem (a tisztességtelen piaci magatartás és a versenykorlátozás tilalmáról szóló 1996. évi LVII. törvény 4. §).
A kártérítési felelősség
A kártérítési felelősség szabályozása is speciális rendelkezéseket igényel ahhoz, hogy leképezze a háromoldalú jogviszonyból eredő sajátosságokat. Az új Mt. e körben üdvözlendő változásokat hoz, amelyek több korábbi gyakorlati problémát megoldanak.
A munkavállaló kárfelelőssége eltérően alakul aszerint, hogy a kölcsönbeadónak, a kölcsönvevőnek vagy egy harmadik személynek okoz kárt. Az első esetben a kárfelelősség nem indokol eltérő szabályozást, a kölcsönbeadó tehát az általános szabályok szerint követelheti a munkavállalótól kárának megtérítését.
Ha a munkavállaló a kölcsönvevőnek okoz kárt, az új törvény lehetővé teszi, hogy a kölcsönvevő kártérítési igényét – a munkavállalói kárfelelősségre vonatkozó általános szabályok szerint – közvetlenül maga érvényesítse a munkavállalóval szemben. A kölcsönvevő a kölcsönbeadóval azonban úgy is megállapodhat, hogy ilyen esetben az alkalmazott károkozásáért való fele lősség polgári jogi szabályait fogják alkalmazni. Eszerint a munkavállaló károkozásáért a kölcsönbeadó köteles helytállni [Mt. 221. § (1)–(2) bekezdés, Ptk. 348. § (1) bekezdés]. Ez azért lehet előnyös a kölcsönvevő számára, mert így nem neki kell közvetlenül „behajtani” a kárigényt a munkavállalótól, hanem a tipikusan teljesítésre inkább hajlandó és képes kölcsönbeadótól követelheti kára megtérítését. Ezután a kölcsönbeadó dolga lesz, hogy az általa kifizetett kártérítést a ténylegesen kárt okozó munkavállalótól követelje. Az 1992. évi Mt. alapján a kölcsönbeadó minden esetben e formában felelt a kölcsönvevőnek okozott károkért [1992. évi Mt. 193/O. § (1) bekezdés]. Ehhez képest az új szabályozás alapján a felek alkujától függ a munkavállalói károkozásokért való helytállás. A munkavállaló által okozott kár a kölcsönbeadótól közvetlenül tehát csak akkor követelhető, ha ezt – mintegy a szolgáltatás részeként – kifejezetten vállalta.
Szintén újdonság, hogy ha a kölcsönzött munkavállaló harmadik személynek okoz kárt (például az ügyfélszolgálaton téves felvilágosítást ad a kölcsönvevő ügyfelének), úgy szintén az alkalmazott károkozásáért való felelősség polgári jogi szabályai lesznek alkalmazan dóak, azzal az eltéréssel, hogy munkáltatónak – a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő eltérő megállapodása hiányában – a kölcsönvevőt kell tekinteni [Mt. 221. § (3) bekezdés]. A korábbi megoldással szemben tehát főszabály szerint a harmadik személyeket érő károkért nem a kölcsönbeadó (mint jogi munkáltató), hanem a kölcsönvevő fog felelni. A kölcsönvevő felelőssé tétele mellett szól, hogy a kikölcsönzés idejére a munkát végző az ő szervezetének része lesz, a munkavégzés az ő érdekében történik, így annak kockázatában is osztoznia kell, és személyi állományát ennek megfelelő alapossággal megválogatnia. Ez a megoldás a károsult szempontjából is kedvezőbb, hiszen eltérő esetben meg nehezítené az igényérvényesítését, hogy a kárt okozó munkavállaló tényleges foglalkoztatójával szemben nem, hanem csak a kölcsönbeadóval szemben léphetne fel, akinek kilétét külön fel kell derítenie. Ráadásul, a kölcsönvevő szigorúbb felelősségi szabályok alá eső tevékenységet is folytathat (például atomenergia-ipar), ami viszont a kölcsönbeadót már nem köti. Összességében tehát üdvözlendő, hogy általában harmadik személyeknek okozott károkért a kölcsönvevő felel, ám a kölcsönbeadó – emelve szolgáltatása vonzerejét – átvállalhatja ezt a felelősséget tőle.
Az új Mt. alapján a kölcsönzött munkavállalóval is lehet leltárfelelősségi megállapodást kötni. Ez azért fontos, mert a leltári készlet kezelésével járó munkakörök bizalmi jellege mellett is elképzelhető, hogy e körben is igény mutatkozik a kölcsönzésre. Az objektív leltárfelelősség [Mt. 182. § (1) bekezdés] jelentette biztonság nélkül azonban aligha lenne olyan munkáltató, aki ilyen munkakörbe kölcsönözne.
A munkavállaló kárfelelőssége körében fontos változás továbbá, hogy a felelősség mértéke is az általános szabályok szerint alakul [Mt. 179. § (3) bekezdés, 191. § (2) bekezdés]. Ez azért jelent előrelépést, mert az 1992. évi Mt. nem tette lehetővé, hogy kölcsönzött munkavállaló esetén a felek a gondatlanul okozott kárért való felelősség mértékét félhavi átlagkeresetről akár munkaszerződésben, akár kollektív szerződésben magasabban állapítsák meg. Ezt az indokolatlan, a kölcsönzött munkavállalónak nyújtott felesleges, semmilyen tényleges hátrányt nem kompenzáló előnyt az új törvény tehát megszünteti. Kölcsönzött munkavállaló esetében is előírhatja tehát kollektív szerződés, hogy a gondatlanul okozott károkért nyolchavi távolléti díjával felel.
Végül, nem változott az a szabály, hogy a munkavállalót a kikölcsönzés során ért károkért a kölcsönbe adó és a kölcsönvevő egyetemlegesen felel [Mt. 221. § (4) bekezdés]. Ilyenkor tehát a munkavállaló választása szerint a teljes kárt követelheti akár a kölcsönbeadótól, akár a kölcsönvevőtől. A munkavállalói kárigényeket biztosítja a kölcsönbeadó – a munkaerő-kölcsönzési és a magán-munkaközvetítői tevékenység nyilvántartásba vételéről és folytatásának feltételeiről szóló 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet 6–7. §-a által előírt – kétmillió forint értékű vagyoni letétje. Ez akkor is felhasználható, ha a kár a munkavégzés során következett be, és a kölcsönbeadóval szemben az egyetemleges kötelezettség alapján lép fel a munkavállaló.
dr. Kártyás Gábor cikke a HR&Munkajog szaklap 2012/11. számában jelent meg. A szaklap megrendelhető és előfizethető a Complex Kiadó webshopjában.
