Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 2023. január 1-jével hatályba lépett módosítása értelmében, ha a felek a munkaszerződésben nem rendelkeznek a munkahelyről, akkor munkahelynek a munkakörben szokásos munkavégzési helyet kell tekinteni.
A munkaszerződés kötelező tartalmi eleme az alapbér és a munkakör [Mt. 45. § (1) bekezdés]. Ha a felek nem rendelkeznek a közöttük létrejövő megállapodásban a dolgozó alapbérének mértékéről vagy nem határozzák meg, hogy mi is lesz a munkavállaló feladata, akkor a munkaviszony nem jön létre közöttük. Ezzel szemben a munkahely meghatározása már nem tartozik a kötelezően szabályozandó kérdések körébe. A korábbi szabály úgy fogalmazott, hogy ha a felek a munkaszerződésben nem határozzák meg, akkor munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a dolgozó a munkáját szokás szerint végzi. Az Mt. 2023. január 1-jével hatályos módosítása némileg változtatott ezen a szabályon és pusztán annyit mond ki, hogy eltérő megállapodás hiányában munkahelynek a munkakörben szokásos munkavégzési helyet kell tekinteni [Mt. 45. § (3) bekezdés].
A korábbi Mt. tehát eltérő megállapodás hiányában az ún. szokásos munkahelyet jelölte meg munkahelyként. A szokásos munkahely megállapítása kapcsán az Mt.-hez fűzött kommentár úgy fogalmaz, hogy szokásosnak azt a munkahelyet kell tekinteni, ahol az adott munkáltatónál kialakult gyakorlat szerint az adott munkakörben rendszerint teljesíteni kell. A szokásos munkahely értelmezési gyakorlatára tekintettel értelemszerűnek tűnik az Mt. legutóbbi módosítása, amely a szokásos munkahely helyett – eltérő megállapodás hiányában – rendezőelvként a munkakörben szokásos munkavégzési helyet nevezi meg. A munkahely megállapítása így szorosan a munkakörhöz kapcsolódik, vagyis, ha kétség merülne fel a munkahelyet illetően, akkor a munkaköri leírás alapján is lehet következtetni arra, hogy hol kell a dolgozónak munkáját végeznie. Ha például a munkavállaló munkaköre CNC gépkezelő és a munkáltatónak csak egy olyan telephelye van, ahol a CNC gépek megtalálhatóak, akkor egyértelműen az említett telephely lesz a dolgozó munkahelye, hiszen kizárólag itt tudja ellátni a munkaköri feladatait. Előfordulhat olyan eset is, amikor a munkavállaló nem egy konkrét helyen végzi a munkáját, hanem egy meghatározott földrajzi területen. Tipikusan ilyen a futárok vagy utazó ügynökök esete. Ilyenkor szintén a munkaköri leírás adhat támpontot a munkavégzési hely meghatározásában.
Az Mt. szerinti rendezőelvre – vagyis a munkakörben szokásos munkavégzési helyre – abban az esetben érdemes támaszkodni, ha a munkahely egyértelműen megállapítható a munkaköri leírás és a munkáltató tevékenysége alapján. Abban az esetben, ha változó vagy több munkahelyről van szó, már érdemes a munkaszerződésben világosan rögzíteni, hogy a munkavállalónak hol kell majd dolgoznia.
A különböző munkahelytípusok pontos meghatározását az Mt. nem tartalmazza, azonban a gyakorlat alapján tipikusan háromféle munkahelytípust különböztethetünk meg. Az egyik az ún. állandó munkahely, amely konkrétan meghatározott teljesítési helyet jelent. A munkavállaló tudja, hogy a munkáját a munkáltató mely telephelyén kell végeznie és ez a munkaköréből adódóan is következik. A fenti példából kiindulva a CNC gépkezelő feladataira tekintettel a munkáját azon a telephelyen végzi, ahol a gép található, ez állandó munkahelynek tekinthető. Ez meghatározható a munkaszerződésben is, de egyértelműen lehet rá következtetni a munkaköri leírásból és a munkáltató körülményeiből.
A másik típus a változó munkahely. Változó munkahely esetében a munkavállaló több helyen is teljesítheti a munkaviszonyból fakadó kötelezettségeit. Ennek oka lehet a munkáltató üzleti tevékenysége, több telephelye vagy a konkrét munkakör jellege is. Ebben az esetben a munkahely tágabban kerül meghatározásra, a munkaszerződés vagy a munkaköri leírás csak keretet teremt a munkavégzés kapcsán.
A harmadik típus a többes munkahely, amit meg kell különböztetni a változó munkahely fogalmától. A változó munkahely esetében a munkahely meghatározása „keretszerűen” történik, míg a többes munkahelynél tételesen meghatározásra kerülnek a lehetséges teljesítési helyek. Ilyen például, ha egy szállodalánc takarítást végző munkavállalói a láncba tartozó összes hotelben végzik a feladataikat.
A munkahely meghatározásának például a munkáltató munkahelyen kívüli munkavégzésre való utasítása szempontjából is jelentősége van. Az Mt. alapján a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni [Mt. 53. § (1) bekezdés]. A szabályból következik, hogy az eltérő munkahelyen való foglalkoztatásra a szerződés szerinti munkahelyen kívül van lehetőség. Ha a munkaszerződésben változó vagy több munkahely került meghatározásra, akkor ezen a körön belül történő utasítás nem minősül a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásnak, ezt a munkáltató időbeli korlát és indokolás nélkül megteheti. Ezzel szemben, ha a munkavégzés helyeként például Pest vármegye területe került meghatározásra, de a munkáltató azt akarja, hogy a dolgozó Veszprém vármegyében dolgozzon, akkor már munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásról beszélünk. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időtartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról pedig a munkavállalót tájékoztatni kell [Mt. 53. § (2) bekezdés].
A munkaszerződésnek nem kötelező tartalmi eleme a munkahely, így annak konkrét meghatározása nélkül is létrejön a felek között a munkaviszony. Ennek ellenére mégis érdemes a megállapodásban ezt is szabályozni, különösen akkor, ha a munkáltató tevékenysége vagy a munkaköri leírás alapján ez nem lenne egyértelműen megállapítható. Ezzel elkerülhetőek a későbbi félreértések és a munkavállaló számára is tisztább lesz, hogy főnöke mit vár el tőle.
