Munkahelyi zaklatás: mit tehet a munkáltató?

MKVKOK
Szerző: Magyar Könyvvizsgálói Kamara Oktatási Központ
Dátum: 2018. július 24.
Címkék: , ,
Rovat:
Az etikai elvárások intézményesítésének öt lépése a következő: elkötelezés, formalizálás, cselekvés, értékelés, végül a teljes körű integrált etikus kultúra fenntartása.

Fülledt nyári korareggel. Egy utolsó pillantás a tükörbe. Remélem elég hosszú a ruhám…, lehet, mégis a nadrágot kellett volna felvennem… Kissé remegő kézzel bevesz egy nyugtatót, elindul. De történetünk így is kezdődhetne: …add, hogy túléljem a mai napot… Munkahelyet kellene váltanom, de ennyi idősen kinek kellenék… Egy percre elmereng a tegnapon, amikor fiatal kollégája – ahogy oly sokadszor már – lejáratta a főnőknél, és nem volt annyi lélekjelenléte, hogy megvédje magát… Pedig nem is én hibáztam… Morogta magában, és egy nagy gombóccal a torkában elindult a munkahelyére… Kár lenne tagadni, hogy a munkahelyi „terror” mára a hazai munkakultúra részévé vált, bár kétségtelen, hogy gyakorta nem ismerik fel az érintettek, vagy az, aki tehetne a zaklatás megszüntetése ellen, legyint, mondván, hogy a munkahely nem szociális gongozó…

A munkahelyi terror létezésére és elterjedt voltára már az is ráirányította a figyelmet, mikor a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 2008. január 1-től hatályos módosítása bevezette a pszichoszociális kockázat fogalmát. A pszichoszociális kockázat a törvényi megfogalmazás szerint: a munkavállalót a munkahelyén érő azon hatások (konfliktusok, munkaszervezés, munkarend, foglalkoztatási jogviszony bizonytalansága stb.) összessége, amelyek befolyásolják az e hatásokra adott válaszreakcióit, illetőleg ezzel összefüggésben stressz, munkabaleset, lelki eredetű szervi (pszichoszomatikus) megbetegedés következhet be.” Ezen hatások sorába illeszkedik a munkahelyi zaklatás is. A témával kapcsolatban számos cikk olvasható, amelyek fókuszában az áll, hogy munkavállalóként milyen jogi védelmet remélhetünk, ha munkahelyi zaklatás áldozatai vagyunk.

Magam jogász létemre sem hiszek abban, hogy a törvény puszta betűje bárkit is hatékonyan megvédhet a munkahelyi zaklatással szemben. Hiába van tisztába az áldozat azzal, hogy a vele történtek kimerítik a zaklatás tényállását az egyenlő bánásmódról szóló törvény szerint, amennyiben a munkahely vezetősége nem elkötelezett az egymás kölcsönös tiszteletén alapuló munkahelyi légkör fenntartása mellett és nem hoz kézzel fogható intézkedéseket ennek érvényesítése érdekében, úgy a munkavállaló a problémájával egyedül marad, és egyetlen végső megoldásként a munkaviszony megszüntetése jelent eszközt számára a helyzet kezelésére. (Ez sajnos sokszor még azután is így van, ha sikerrel merítette ki az állami intézményrendszer által biztosított jogi lehetőségeket a dolgozó.) Ezzel azonban nem oldja meg a problémát, hiszen az elszenvedett frusztrációt, az őt ért igazságtalanság és méltánytalanság feszültségét viszi magával, új munkahelyén állandó készenlétben állva érzékenyen figyeli a munkahelyi környezet minden rezdülését, sokszor – az elszenvedett előzmények okán – akár túlreagálja az új kollégák kritikai megnyilvánulásait. Ezzel a magatartással persze kiváló céltáblául szolgál, így minden adott ahhoz, hogy a „történelem” megismételje önmagát…

Tiszteletet és elismerést érdemel az a munkáltató (méretétől függetlenül), aki felismerve a munkahelyi zaklatás messzire és sokrétűen ható káros következményeit elköteleződik a munkatársak megbecsülése, egymás iránti tisztelete, az emberi méltóság, a tisztesség, és az egyenlő bánásmód mellett. Ez az elköteleződés ugyanis a kulcsa annak, hogy a munkavállalók úgy érezzék, olyan cégnek dolgoznak, amely sérelem esetén kiáll mellettük akár a vezető beosztású munkavállalók, vagy kimagasló üzleti sikereket elérő kollégák ellenében is. Amikor nem csak üres frázis a munkáltató honlapján közzétett etikai kódex vagy magatartási követelményrendszer, akkor a szavak mögött a szervezetben ott áll a számonkérhetőség intézményrendszere is.

Ezzel elérkeztünk a jelen cikk megírásának eredendő céljához: lássuk, mit tehetünk felelős munkáltatóként, ha belátjuk végre, hogy korrupt, egocentrikus és agresszív világban élünk, de hitet teszünk a hagyományos értékek, etikai normák mellett és úgy döntünk, abban a szűk közegben, amire ráhatásunk van, érvényt is szerzünk azoknak.

A vállalati etika egyik legnagyobb kihívása, hogy hogyan lehet az etika normáit, filozófiai elméletét a gyakorlatra lefordítani, az etikai alapelveket a vállalati élet mindennapjaiba integrálni, és valódi, pozitív hatást elérni. A pozitív változás záloga ugyanis abban van, hogy a szervezet milyen mértékben építette be az etikai szempontokat közvetlenül vagy közvetett módon a döntéshozatali folyamataiba. Közvetlen eszköz lehet például az elvárt etikai normák írott etikai kódexbe foglalása, közvetett eszköz lehet a vezetők értékrendje vagy az etikus viselkedést támogató vállalati kultúra.

Mi jelentheti a legnagyobb kihívást és nehézséget a megvalósítás során? Többek között, hogy ne látszat-intézkedésekről, hanem valódi szándékról legyen szó, a vállalati környezet is értékelje és elvárja a vállalatok etikus viselkedését. Akadályozó körülmény lehet, hogy a bejelentési rendszereknek hazánkban nincs kultúrája, elégtelen a kommunikáció az etikai normákról, és az etikus viselkedés fontosságáról. Mégis mit nyerünk, ha legyőzve az akadályokat integráltuk az etikai normákat, elvárásokat a vállalati működésünkbe? Nő a munkatársak elégedettsége, lojalitása, ezzel együtt teljesítménye és hatékonysága. Amennyiben egy vállalat legnagyobb értéke a rendelkezésére álló humán erőforrás, akkor a vállalat hatékonysága jelentős mértékben a munkavállaló teljesítményén múlik, amire pedig meghatározó befolyása van a munkahelyi légkörnek. További előny, hogy a munkatársak etikai tudatossága erősödik, fejlődik a vállalati kultúra, csökkennek az etikai kockázatok, növekszik a vállalat hitelessége, pozitív hatást vált ki a piaci kapcsolatokban és a tulajdonosi értékben is.

Az etikai elvárások intézményesítésének öt lépése a következő: elkötelezés, formalizálás, cselekvés, értékelés, végül a teljes körű integrált etikus kultúra fenntartása. Az első lépés tehát azon értékek megfogalmazása, amelyeket a vállalat fontosnak tart. Következő lépésként (formalizálás) ezek írásba foglalására kerülhet sor, majd azoknak a szervezeteknek a kialakítására, amelyek elősegítik az értékeknek megfelelő viselkedést, tudatosítják az elvárt etikai normákat, és ellenőrzik ezek betartását. Az etikai kódex azokkal a problémákkal kapcsolatban fogalmaz meg normákat, amelyekkel kapcsolatban súlyos etikai kérdések merülhetnek fel a vállalatok működése során. Cikkünk témájánál maradva kiemeljük a kapcsolatot az alkalmazottakkal, amelynek keretén belül kinyilvánítható etikai norma például, hogy az alkalmazottakkal való kapcsolatnak az emberi méltóság tiszteletben tartásán és a személyiségi jogok maradéktalan betartásán kell alapulnia; a vállalat elítéli a munkahelyi zaklatás minden formáját – ide értve a szexuális zaklatást is – irányuljon az a munkavállalók valamely védett tulajdonsága ellen, vagy fakadjon az bármilyen más indíttatásból; a vállalat foglalkoztatási politikája nem alkalmazhat faji, nemi, vallási, nemzetiségi, életkori, vagy a munkakörrel nem kapcsolatos egészségügyi diszkriminációt; a vállalatnak kötelessége, hogy az iparág adta lehetőségeknek megfelelő szinten, tiszta, biztonságos és egészséges munkahelyi környezetet teremtsen a munkavállalók részére; az alkalmazottak javadalmazásának méltányosnak és igazságosnak kell lennie, azaz összhangban kell állnia az egyéni erőfeszítésekkel és az iparág fizetési színvonalával; a vállalat fejleszti az alkalmazottak széleskörű informálásának és a döntésekben való részvételének rendszerét.

A vállalati Etikai Kódex kiadása mellett a formalizálás további eszköze lehet etikai megbízott kinevezése, Etikai Bizottság létrehozása és etikai eljárásrend kidolgozása, szankciórendszer bevezetése az etikai normák ellen vétő munkatársakkal szemben, visszaélés-bejelentési rendszer (whistleblowing hotline) üzemeltetése. Ezt követően a cselekvési fázisban sor kerülhet a belső és külső kommunikációra, etikai tréningek tartására, illetőleg pl. etikai e-learning keretében történő munkavállalói képzésre.

Végül, de nem utolsó sorban a folyamat lényeges lépése a bevezetett etikai elvárás- és eljárásrend auditálása és monitoringja, amely során jelentések, hatáselemzés, kockázat-elemzés, teljesítmény-értékelés, az érintettekkel folytatott dialógus segítségével követi nyomon a vállalat az etikai elvárások teljesülését.

Mindezen erőfeszítések méltó jutalma, hogy az etikai normák a vállalat mindennapi működésének részévé válnak, amelyek köszönhetően a vállalatnál a munkahelyi zaklatás jelensége hatékonyan visszaszorítható. Az ilyen vállalati közeg „nem tűri meg” a normák ellen vétőt akkor sem, ha egyébként az üzleti teljesítménye kiváló, vagy éppen magas pozíciót tölt be a szervezeti hierarchiában.

A cikk szerzője dr. Lencse Katalin ügyvéd (Dr. Lencse Katalin Ügyvédi Iroda), az adatvédelem és a munkajog szakértője, a Magyar Könyvvizsgálói Kamara Oktatási Központ oktatója.


Kapcsolódó cikkek:


Lemaradt a munkabér – Érvényes-e a munkaszerződés?
2018. augusztus 16.

Megtörténhet, hogy az írásba foglalt munkaszerződésben még az a kevés kötelező kellék sem szerepel, amely a munkaviszony létesítéséhez szükséges. Különösen akkor szokott előfordulni ilyen helyzet, ha a felek internetről letöltött szerződésmintával dolgoznak. Mit kell tenni, ha a munkavállaló felfedezi, hogy az írott munkaszerződésében semmi nem szerepel a munkabérről?

A megszakítás nélküli tevékenység
2018. augusztus 15.

Számos munkáltató van, akinek a tevékenységéből eredően folyamatosan működnie kell. Ennek meg vannak a sajátos munkajogi szabályai, számos speciális előírással a munkaidő tekintetében. Alább azt is megvizsgáljuk, hogy a bérpótlékok oldaláról milyen sajátosságokkal jár a megszakítás nélküli munkarend.

Merre tovább, szakképzés?
2018. augusztus 14.

Cikkünkben a szakképzés szabályozásának hazai történetét, a hatályos jogszabályi környezetét és a jövőbeni kihívásait ismertetjük.