Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Aki a munkaidő szabályokat szeretné a gyakorlatban alkalmazni, szerezzen be egy számológépet! Nem biztos azonban, hogy amit matematikailag a törvény megenged, az meg is felel a munkaidővel kapcsolatos szabályok céljának. Az alábbiakban három olyan esetet nézünk meg, ahol a lényeg elveszni látszik a számok mögött.
Napjainkban a munkaidő törvényi szabályai egyre inkább a rugalmas munkaszervezés, a munkáltató hatékony működésének szempontjából kapnak figyelmet. Történetileg azonban e rendelkezések a munkavállaló egészségének védelmére alakultak ki, abból a felismerésből, hogy a munkavégző képesség tartósan csak mértéktartó terhelés és rendszeres pihenés mellett őrizhető meg. Ez tükröződik abban a törvényi alapelvben, hogy a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel kell beosztani. Az alábbi eseteket éppen ennek az alapelvnek a szempontjából kifogásolhatjuk.
A heti pihenőnapok beosztására vonatkozó garancia, hogy a munkavállaló számára hat munkanapot követően egy heti pihenőnapot be kell osztani. Ez a megkötés azonban nem vonatkozik a megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalóra. Például, egy erőműben dolgozó technikusnak olyan heti beosztás is előírható, amelyre hét munkanap esik.
| Munkajogi kiskönyvtár 3. rész: A munka díjazása |
|---|
|
Közérthető példákon keresztül ismertetjük a munkabér elszámolásának, kifizetésének szabályait és részletesen bemutatjuk a távolléti díj számítását. Nem hiányozhat egyetlen számfejtéssel foglalkozó, vagy személyügyi szakember polcáról sem! Bővebb információk és megrendelés |
Ugyanakkor a munkavállalónak ekkor is be kell osztani legalább havonta egy pihenőnapot vasárnapra. Nézzünk egy szélsőséges példát! A nyári mezőgazdasági munkákra felvett idénymunkás munkavállaló 2014. június 1-jén, vasárnap pihenőnapot kap, majd legközelebb július 27-én, szintén vasárnap pihen. A két hónapban be nem osztott, összesen 14 pihenőnapját ugyan megkapja majd augusztusban, amit felhasználhat egy hosszabb nyaralásra, ám így a nyár első felében 55 napot dolgozik megszakítás nélkül.
Papíron ez ugyan lehetséges, de bizonyosan aggályos a biztonságos munkavégzéssel kapcsolatosan. Képzeljük el az általános fizikai állapotát a nyári melegben mezei munkát végző idénymunkásnak a 30. munkanap körül! Másfelől, a munkavégzés hatékonysága alapján biztosan nem kifizetődő a pihenőnapok nélküli munkaidő-beosztás, hiszen a fáradsággal együtt romlik a munkavállaló pontossága, koncentráló képessége.
A következő példa is az egyenlőtlen munkaidő-beosztással kapcsolatos. Képzeljünk el egy üzemet, ahol a napi 8 órás teljes munkaidőre szerződött munkavállalók három műszakban dolgoznak, hétfőtől péntekig. Naponta nyolc órát töltenek el a gyárban, ám ebben a napi 20 perc munkaközi szünet is benne van. Ezt a munkáltató nem tekinti a munkaidő részének, tehát a munkavállalók naponta 7 óra 40 perc munkaidőt teljesítenek. A kieső 20 perceket a munkáltató háromhetes periódusokban „összegyűjti”, és minden harmadik szombatra beoszt 300 perc (5 óra) munkaidőt. Megfelelő időzítéssel és heti pihenőidő alkalmazásával ez a pihenőidők beosztására vonatkozó szabályokat sem sérti.
Az eljárás teljesen szabályos, hiszen három hét alatt a munkavállaló pontosan annyit dolgozik, amennyire szerződött. A dilemma ismét a számok mögött van: kompenzál-e a háromhetenkénti egynapos hétvégéért, hogy 15 munkanapon 20 perccel kevesebbet kellett dolgozni? Meglátásom szerint a munkavállaló regenerálódása szempontjából ez két teljesen különböző értékű megoldás. A munkáltató mégis választhat, melyiket alkalmazza. Elképzelhető azonban olyan, fizikailag különösen igénybe vevő, vagy nagy koncentrációt igénylő munkakör, ahol ez a megoldás már nem egyeztethető össze a biztonságos munkavégzés követelményével.
| 2014 május 14-15.: XI. Magyar Munkaerő-kölcsönési Konferencia |
|---|
|
A konferencia tematikáját úgy állítottuk össze, hogy a hazai kölcsönzési piac résztvevői (kölcsönbe adók és kölcsönbe vevők egyaránt) választ kaphassanak az éppen aktuális kérdéseikre. Kiemelten kezeljük a hamarosan aktuálissá váló áfa-előfinanszírozás megoldási lehetőségeit. Értesüljön az újdonságokról, tegye fel kérdéseit szakértő előadóinknak, Simon Balázsnak (Humánia HRS Group Zrt) és Dr. Berke Gyulának (egyetemi docens, tanszékvezető PTE ÁJK) Jöjjön el kétnapos szakmai konferenciánkra! Ízelítő a programból: 2014. május 14.
2014. május 15.
Helyszín: Balatonkenese, Marina Port Hotel |
Végül, az új Munka Törvénykönyvével kapcsolatos egyik leggyakrabban felmerülő aggály a szabadság órában történő elszámolása. Erre a munkáltatónak egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén van lehetősége. Eszerint egy nap szabadság nem egy naptári nap távollétet jelent, hanem annyi órát, amelyre a munkavállaló szerződött. A szabadság napjára beosztott munkaidőt pedig ezzel kell arányosítani. Például, a napi 8 órás teljes munkaidő esetén a 12 órás munkanapon 12 órányi, azaz 1,5 nap szabadságot kell kiadni. Probléma akkor jelentkezhet, ha a munkavállaló mindig olyan napján van szabadságon, amikor a napi munkaidejénél többre van beosztva, ezáltal „hamarabb” elfogy a szabadsága. Például, a napi 8 órás munkaidőhöz képest a 12 órás beosztással a 20 nap alapszabadság csak 13 napra elegendő távollétet biztosít.
Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás logikájából eredően persze a 12 órás munkanapokat valamikor a munkaidőkeret alatt arányosan rövidebb napok egyenlítik ki, vagy a munkavállaló pótlékra tarthat igényt a rendkívüli munkavégzés miatt. Meglátásom szerint azonban nem ugyanazt a pihenést biztosítja 13 nap szabadság és 13 négy órás munkanap, mint 20 nap szabadság és 13 nyolc órás munkanap.
Mindez nem azt jelenti, hogy a törvényi szabályozás rossz. Bármilyen kereteket is ad meg a szabályozás számokkal, mindig lehetnek olyan esetek, amikor az „igazságtalan” eredményre vezet. Éppen ezért fontos az az általános elv, hogy – függetlenül a matematikai megfeleléstől – jogellenes az a beosztás, amely a munkavállaló egészségét, vagy a biztonságos munkavégzést veszélyezteti.
