Munkajogi aktualitások 2021 januárjában Koronavírus
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A 2021. év elejét sok tekintetben továbbra is a COVID19 járványügyi helyzet, illetve annak következményei határozzák meg. A munkavállalók, amennyiben ez lehetséges, otthon végzik munkájukat. Abban a körben pedig, ahol ez nem megoldható, s az aktuálisan ellátandó feladatok mennyiségére tekintettel ez a célravezető megoldás, a munkavállalók szabadságot kapnak, vagy a munkáltatóval fizetés nélküli szabadságban állapodnak meg. Bizonyos esetekben a munkaviszony fenntartása sem lehetséges, ilyenkor annak megszüntetésére is sor kerül. Végül a járvány következtében a munkáltatók új típusú egészségügyi ellenőrzési módokat vezetnek be, illetve ebbéli kötelezettségeket írnak elő sok esetben. Jelen cikk ezen körülmények jogi aspektusait mutatja be.
Így lehetséges a távmunkavégzés
A távmunkavégzés, mint atipikus foglalkoztatási mód szabályait a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. (a továbbiakban: Mt.) 196. §-a tartalmazza. A szabályozás központi eleme az, hogy a feleknek a távmunkavégzésről a munkaszerződésben kell megállapodniuk. Nem lehetséges tehát a munkavállalót egyoldalúan távmunkavégzés keretében történő munkavégzésre utasítani. Fontos továbbá, hogy a munkáltatót a távmunkavégzés keretében munkát végző munkavállaló vonatkozásában is lényegében a székhelyen munkát végző munkavállalókkal azonos körben terhelik munkavédelmi kötelezettségek.
Habár a közös megállapodás kötelezettsége a járvány alatt is megmarad, a munkáltató cselekvési lehetőségeit a 487/2020. (XI.11.) kormányrendelet 2021. február 8. napjáig hatályos szabályai számos vonatkozásban bővítik. A kormányrendelet lefekteti, hogy a felek az Mt. szabályozásától közös megegyezéssel eltérhetnek. A felek megállapodásának így már nem szükséges formalizált munkaszerződés módosításban történnie, habár a megállapodás a munkaszerződésben foglaltakat érinti, így az munkaszerződés módosítás lesz végül is. Arra viszont fontos rámutatni, hogy a piaci gyakorlattal szemben a munkáltató egyoldalú utasítására távmunkavégzés jelenleg sem rendelhető el. A szabályozás alapján lehetőség nyílik továbbá például arra, hogy a távmunkavégzés a munkanapok egy részére korlátozódjon, más munkanapokon a munkavégzés helye az általános szabályok szerint alakuljon. Nem szükséges tehát folyamatosan a munkáltató telephelyétől eltérő helyen végezni a munkát. Fontos ugyanakkor kiemelni, hogy az otthoni munkavégzéssel összefüggésben a munkarend nem minősül kötetlennek, hiszen a munkavállalónak a munkáltató működéséhez kötötten kell rendelkezésre állnia.
Változnak továbbá a munkáltató munkavédelmi kötelezettségei is. A 487/2020. (XI.11.) korm.r. 1. §-a alapján a munkáltatót munkavédelmi szempontból annyi kötelezettség terheli csupán, hogy távmunkavégzés esetén tájékoztatni köteles a munkavállalót a munkavégzéshez szükséges, egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkakörülmények szabályairól. Erre tekintettel a munkavállaló a munkavégzés helyét ezen munkakörülmények teljesülésére figyelemmel maga választja meg. A felelősség így a munkáltatóról lényegében leválik, bár a munkáltatói kártérítés szabályai nem változnak, így ez a gyakorlatban később kérdéseket vethet fel. Nem alkalmazandóak ezen túlmenően a munkavédelemről szóló 1993. évi XCII.tv. (a továbbiakban: Mvt.) 86/A §-ának szabályai sem, nem szükséges tehát a munkáltatónak a távmunkavégzésre használt munkaeszköz vonatkozásában kockázatértékelést végeznie, a munkakörülményeket a munkavállaló a munkáltató hozzájárulása nélkül is megváltoztathatja, nem feltétlenül az a hely minősül távmunkavégzési helynek, amely a munkaszerződésben rögzítésre került, illetve nem kell alkalmazni a munkáltató részéről a munkavégzés helye vonatkozásában a kockázatértékelés, balesetvizsgálat, munkakörülmények ellenőrzésének szabályait sem.
Így alakulhat a munka- és pihenőidő beosztása
Az Mt. 93-94. §-ai alapján a munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidő-keretben is meghatározhatja. A munkaidőkeret tartama legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét lehet. A munkaidőkeret tartama legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét a megszakítás nélküli, a több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében. A munkaidőkeret tartama, ha ezt objektív vagy műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok indokolják, kollektív szerződés rendelkezése szerint legfeljebb harminchat hónap is lehet. A munkáltató számára nyilvánvalóan az az előnyös, ha a munkaidő-keret minél hosszabb időtartamú, hiszen annál nagyobb rugalmasságot kap a munkaidő egyenlőtlen beosztásában. A járványügyi korlátozások alatt kevesebb, azt követően pedig több munkaidő kerülhet anélkül beosztásra, hogy a munkáltatónak rendkívüli munkavégzési pótlék fizetési kötelezettsége keletkezne. Míg 2020 tavaszán a kormányrendelet alapján az Mt. szabályaitól széles körben, általánosságban el lehetett térni (bár ennek jogszerűsége számos kérdést vetett fel), most erre nincsen lehetőség. A 36 havi munkaidő-keret alkalmazása ugyanakkor jelenleg is biztosít eltérési lehetőségeket. Tekintettel azonban arra, hogy ennek feltételei szűkek, illetve a szabályozás maga a munkaidőszervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelv rendelkezéseivel ellentétes lehet, mindenképpen lényegesen rövidebb időtartamú munkaidő-keret alkalmazása javasolt. A túlzottan hosszú időtartamú munkaidő-keret ezen túl gyakorlati elszámolási problémákhoz is vezethet.
Jellemző munkáltatói magatartás a munkavállaló szabadságra vagy fizetés nélküli szabadságra küldése. A szabadság vonatkozásában kiemelendő, hogy míg a szabadság kiadása minden esetben a munkáltató alapvető és egyoldalú joga, annak kiadása során a törvény szabályai nem hagyhatóak figyelmen kívül. Ügyelni kell a munka és magánélet összehangolását biztosító 15 napos előzetes értesítési határidő megtartására, a szabadság esedékesség évében történő kiadására, valamint a 14 napos egybefüggő szabadság biztosításának kötelezettségére is. Míg a szabadság kiadása a munkáltató jórészt egyoldalú döntése, addig fizetés nélküli szabadság egyoldalúan nem adható ki. Az Mt. a fizetés nélküli szabadság intézményét jellemzően a munkavállaló gyermekvállalását segítő jogintézményeként szabályozza, a munkáltató a fizetés nélküli szabadság körét nem bővítheti. Nem változtat ezen az a körülmény sem, ha a munkáltató a munkavállaló számára a járvány hatásai következtében nem képes munkát biztosítani. Ebben az esetben az Mt. 146. § (1) bekezdése alapján állásidő fizetési kötelezettsége keletkezik. Ez alól kivételt csupán az a helyzet teremt, ha a munkáltató elháríthatatlan külső okból nem képes munkát biztosítani. Ennek fennállását azonban a bírói gyakorlat szűken értelmezi, a járványügyi helyzet ehhez önmagában nem elegendő indok. Elegendőnek minősülhet ugyanakkor azon munkáltatók esetében, amelyeknek a működését a kormányrendeletek megakadályozzák, azaz amely munkáltatók egyáltalán nem működhetnek. Kérdéses, hogy ez a feltétel fennáll-e például az éttermek vonatkozásában, amelyek házhoz szállítási szolgáltatást továbbra is folytathatnak, így a működésük teljesen nem lehetetlenült el a jogszabályi rendelkezések által. Az ugyanakkor nem kizárt, hogy a felek korlátozott időre fizetés nélküli szabadságban állapodjanak meg egymással. A korlátozott időtartamot az indokolja, hogy a fizetés nélküli szabadság a munkavállaló alapvető jogait sérti, így az könnyen joggal való visszaélés kategóriájába csúszhat át.
Több munkáltatónál vetett fel kérdéseket az elmúlt időszakban a karantén, amelynek esetében a körülményektől függ a helyzet jogi értékelése. Amennyiben a munkavállaló fertőzött személlyel kerül kontaktusba, úgy a karantén időtartama alatt keresőképtelennek minősül, munkavégzési kötelezettség így nem terheli, részére táppénz és nem munkabér jár. Ezen időtartam alatt munkaviszonya felmondással nem szüntethető meg. Amennyiben a munkavállaló 12 éven aluli gyermeke beteg, abban az esetben a munkavállaló szülő keresőképtelenné nyilvánítható, így részére is táppénz jár. Egyéb esetekben (pl: ha a gyermek idősebb, vagy csak a felügyeletéről kell gondoskodni) a munkavállaló gyermekére tekintettel a munkavégzési kötelezettség alól különös méltánylást érdemlő személyi, családi körülményeire tekintettel mentesülhet – ilyenkor azonban a munkáltatótól díjazásra, táppénzre nem jogosult. Hasonlóképpen mentesülhet a munkavégzési kötelezettség alól a munkavállaló abban az esetben is, amennyiben egészségi állapota (pl: autoimmun betegség) vagy kora okán a munkavégzés számára a járványügyi helyzetben fokozott rizikót jelentene és a munka otthonról nem végezhető el megfelelően. Díjazás (munkabér vagy távolléti díj) azonban ebben az esetben sem jár az érintett munkavállalónak.
A munkaviszony megszüntetésének lehetséges módozatairól, valamint a munkahelyeken tartott járványügyi ellenőrzések szabályozásáról, itt olvashat további részleteket.
A cikk szerzője Dr. Kéri Ádám ügyvéd, a Magyar Könyvvizsgálói Kamara Oktatási Központjának oktatója.
