Munkaügyi teendők az év végén


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Minden év végéhez közeledve általában „napirendre” kerül néhány, tipikusan ehhez az időszakhoz kapcsolódó munkaügyi feladat. Írásunkban – a teljesség igénye nélkül – e teendők ellátásához kívánunk munkajogi segítséget nyújtani.


1. A munkáltató szabályzataiban biztosított juttatások

Számos munkáltatónál – különösen, ahol nem kötöttek kollektív szerződést – általában az első számú vezető által jegyzett belső szabályzatban biztosítanak bizonyos, az alkalmazottakat a munkaviszonyuk alapján megillető juttatásokat. Ennek tipikus esete a cafeteriaszabályzat, de akár a premizálás feltételei is meghatározhatók az említett dokumentumban.

Ha megvizsgáljuk e szabályzatok jogi természetét, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 16. § (1) bekezdése szerinti egyoldalú kötelezettségvállalásnak minősülnek. A vezérigazgató vagy például az ügyvezető által aláírt egyoldalú jognyilatkozatra különös törvényi szabályok vonatkoznak.

Így például az említett cafeteria- vagy prémiumszabályzat alapján a jogosult munkavállalók az elfogadásukra tekintet nélkül követelhetik a munkaadó vállalt kötelezettségteljesítését, a jóléti juttatások kifizetését. Érthetőbben fogalmazva: nem kell minden munkavállalónak személyesen átadni, kipostázni vagy e-mailen megküldeni a szabályzatot.

Időpont: 2014. december 9–10.
Helyszín: Best Western Hotel Hungária
Előadók: közismert szakértők, adózási, számviteli, pénzügyi szakemberek

1. nap: Számviteli változások a gyakorlatban 2014 • Számviteli változások 2015-től • Számviteli ellenőrzés és a hibák javítása • Értékcsökkenés számviteli kérdései elszámolása

2. nap: Az adózás rendjéről szóló törvény változásai • Személyi jövedelemadó változásai • Járulékok változásai • Általános forgalmi adó változásai • Társasági adó változásai

A munkáltató által tett kötelezettségvállalás (például év végi jutalom kifizetésének vállalása) eleve nem feltétlenül címzett jognyilatkozat, a gyakorlatban tipikus, hogy azt valamely munkáltatói szabályzat rendezi. Ezért az ilyen kötelezettséget vállaló munkaadó nem hivatkozhat jognyilatkozata hatálytalanságára azon az alapon, hogy a jogosulttal való közlés nem, vagy nem szabályszerűen (Mt. 24. §) történt.

Nincs akadálya annak, hogy a fél, leginkább a munkáltató, a kötelezettségvállalását eleve valamely feltételhez (például prémium kifizetésének feltétele az esedékességkor is a munkaviszony fennállása) kösse, illetve meghatározott időtartamra korlátozza (például a cafeteria fizetésének egy naptári évre való kikötése). Ez utóbbi a munkáltató szemszögéből nézve előnyösebb, ha szabályzatában határozott időre, például egy naptári évre vállal kötelezettséget, így például a béren kívüli juttatások biztosítására is. Ekkor legkésőbb a naptári év elteltével a jogszerző feltételek szerint el kell számolni a munkavállalókkal.

Az új évre ugyanakkor – különös figyelemmel a foglalkoztató gazdasági helyzetében bekövetkezett esetleges negatív változásokra – az óesztendőben vállaltak nem jelentenek terhet a kötelezettségvállalás időbeli hatályának megszűnte miatt.

Ha viszont a munkáltatói szabályzatot határozatlan időre bocsátják ki, az abban foglalt munkavállalót érintő jogosultságok az érintettek terhére csak akkor módosíthatók vagy mondhatók fel azonnali hatállyal, amennyiben a foglalkoztató körülményeiben a szabályzat közlését követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna [Mt. 16. § (2) bekezdés]. Azaz, a munkáltató pusztán egy „vállrándítással” nem vonhatja vissza például a béren kívüli juttatásokat tartalmazó szabályzatát, nem csökkentheti az abban foglalt juttatásokat. A megfelelő indokolás hiánya természetesen akkor jelentene tényleges nehézséget a munkáltatónak, ha a munkavállalói képviseletében valaki firtatni kezdené: mi is az oka soványodó vagy éppen megszüntetett cafeteriarendszernek, ki nem fizetett prémiumoknak.

1.1. A munkáltatói szabályzatról dióhéjban

Az Mt. 17. § (2) bekezdése maga hívja fel a figyelmet, hogy az előbbiekben ismertetett kötelezettségvállalásokat a munkáltató az általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével is megteheti. A nagy létszámú munkavállalót foglalkoztató cégeknél tipikus, hogy meghatározott jognyilatkozataikat nem egyes munkavállalókhoz címzetten teszik meg, hanem olyan szabályzatot alkotnak, amely a munkáltató valamennyi munkavállalójára, illetve azok meghatározott csoportjára általánosságban irányadó.

Szokásos munkáltatói eljárás az is, hogy formális szabályzat helyett más módon alakítanak ki bizonyos kérdésekben a munkavállalók egészét, illetve azok meghatározott csoportját érintő magatartási szabályokat, gyakorlatot. Ez utóbbi egy adott magatartási forma ismétlődését jelenti; rendszerességéből következően normatívvá válik, azt általánosan követik, kötelességszerűen igazodnak hozzá. A munkaadó által ily módon, egyoldalúan kialakított gyakorlat – írásba foglalt szabályzat hiányában is – azonos normatív erővel rendelkezik; nevezhetjük ezt szokásjognak is.

Az új Ptk. és az Mt. együttes alkalmazása

2014. december 16.

Dr. Berke Gyula, Dr. Pál Lajos, Tálné Dr. Molnár Erika

Ízelító a tematikából:

Megtámadhatóság és semmisség, több alanyú munkaviszonyok, a sérelemdíj és a munkajogi kárfelelősségi szabályok, általános szerződési feltételek szabályainak alkalmazása a munkajogban

Bővebb információ és jelentkezés >>

A szabályzatot közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik [Mt. 17. § (2) bekezdés]. Ez utóbbi követelmény akkor teljesül, ha a közlés módja folytán valamennyi címzett – esetünkben a cég valamennyi munkavállalója – megismerheti a szabályzatot. E feltétel teljesülése szükségszerűen a munkavállalók munkavégzési körülményeitől is függ. Így például a futószalag mellett dolgozókkal nem lehet kör e-mailben közölni a szabályzatot, célszerűbb egy hirdetmény a faliújságon az üzemcsarnok bejáratánál arról, hol olvasható el a munkáltató munkaviszonnyal kapcsolatos „közleménye”.

2. Ha év végén telne le a próbaidő – ha újév napjára esik a határidő utolsó napja

Nem szükségszerűen az esztendő utolsó hónapjában jelentkező feladat, de ha a munkavállalót az ősz kezdetén szerződtették, és például karácsony és szilveszter között telik le próbaideje, mindez okozhat problémát, ha végül is úgy határoznak, nem akarják vele fenntartani a munkaviszonyt. A próbaidő alatt bármelyik fél, így a munkaadó is azonnali hatályú felmondással, indokolás nélkül szüntetheti meg a munkaviszonyt [Mt. 45. § (5) bekezdés].

A 2014-es év lezárásához kapcsolódó teendők között ügyelni kell, hogy az említett esetben a „távozásra ítélt” kolléga az azonnali hatályú felmondást még próbaideje alatt kézhez kapja. Mert ha például már év végi szabadságát töltené, nem elég az azonnali hatályú felmondást a próbaidő leteltéig postára adni, a munkaviszony jogszerű megszüntetéséhez az is szükséges, hogy e küldeményt – az Mt. szövegével élve, egyoldalú munkáltatói jognyilatkozatot – a munkavállalóval közöljék. Azaz postai kézbesítés esetén átvegye azt a postástól, vagy felvegye a postahivatalban. Amint a vonatkozó ítélkezési gyakorlat egyértelműsíti: ha a munkáltató a próbaidő kikötésével kezdődött munkaviszony egyoldalú megszüntetésére irányuló nyilatkozatát csak a próbaidő lejártát követően közli a munkavállalóval, e nyilatkozat jogellenes (BH1999. 526.).

Ezen túlmenően ügyeljünk arra, hogy a próbaidőre nem a határidők számítására vonatkozó törvényi szabályok irányadók (Mt. 26. §). Ha például október 1-jén lépett munkába – háromhavi próbaidő mellett – a munkavállaló próbaidejének utolsó napja nem január 1-je, hanem december 31-e lesz. Mivel ugyanis a próbaidő időtartam, így nem alkalmazható a hónapokban megállapított határidő lejártára vonatkozó szabály, miszerint ez az a nap, amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel.

Ennek apropóján jegyezzük meg, ha a munkáltatójukkal kapcsolatos ügyben valamely határidő utolsó napja 2015. január 1-je lenne, a határidő az általános munkarend (hétfőtől péntekig) szerinti következő munkanap végén jár le, figyelemmel arra, hogy az utolsó nap az általános munkarend szerint munkaszüneti nap. Azaz, ekkor a határidő utolsó napja január 2-a, péntek lesz.

Az év végi munkaügyi teendőkről további részleteket tudhat meg dr. Horváth István cikkéből, ami az Adó Szaklap 2014/16. számában jelent meg.


Kapcsolódó cikkek

2024. február 21.

Új bevándorlási törvény: egyes vezetőket nehéz helyzetbe hozhat

Sok hazai vállalatnak okoz problémát, hogy vezető vagy magas pozícióban lévő külföldi kollégáik papíron igazolt végzettség hiányában az új bevándorlási törvény alapján egy megítélés alá esnek a vendégmunkásokkal, így számos jogi hátrány érheti őket. A BLS-CEE Ügyvédi Iroda szakértője szerint a külföldieket alkalmazó vállalatoknak személyre szabott jogi megoldásokat kell találniuk a törvénymódosítással keletkezett új kihívásokra.

2024. február 19.

Programozók önkéntes munkája könnyítheti meg a fogyatékkal élő emberek munkához jutását

A digitalizáció nem csak a pénzügyi világot alakította és alakítja át, de többek között a karitatív szervezetek munkáját is hatékonyabbá teheti. A Morgan Stanley budapesti munkatársai immár hatodik éve segítenek önkéntes szervezeteknek továbblépni a digitális evolúciójukban. Az elmúlt bő fél évben nemcsak a Mellrákinfo Egyesület honlapját újították meg, hanem a Salva Vita Alapítványnak is kifejlesztettek egy új online platformot, ami megkönnyíti a megváltozott munkaképességű álláskeresők képességeinek felmérését.