Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkajog különféle megoldásokat kínál arra, hogy a szülő ne kerülhessen munkajogi hátrányba azért, mert munkáját nem tudja ellátni a digitális oktatás vagy rendkívüli iskolai, óvodai szünetek miatt.
Az általános iskolákban, óvodákban már a tanév kezdete óta időszakosan el-elrendeltek digitális munkarendet vagy rendkívüli szünetet. A tanév korábbi időszakában ezenkívül általában gyakrabban kerülhetett sor a gyermekek kényszerű otthontartózkodására, hiszen akár egy-egy apróbb nátha is hosszabb hiányzással járt, míg a gyermek nem „tisztázódott” a Covid-fertőzés gyanúja alól. Az utóbbi hetekben a digitális oktatás országszerte általánossá vált. A kisgyermeket, kiskamaszokat nevelő szülőktől, és közvetve munkáltatójuktól valamint adott esetben munkatársaiktól ez a helyzet jelentős rugalmasságot, alkalmazkodást igényel, hiszen nincs más választás: a gyermekek otthoni tanulásának körülményeit valahogyan biztosítani kell. Ugyan az oktatási intézményekben az ügyelet megszervezése jelenleg szülői kérésre kötelező, a szülőkre mégis több irányból érkező, komoly nyomás nehezedik, hogy ezzel csak végszükség esetén éljenek. Azzal is számolni kell általában, hogy a szülőknek kevesebb a lehetőségük külső segítség bevonására, hiszen a nagyszülők megóvásához különös érdek fűződik, családon kívüli személlyel (bébiszitterrel) való kapcsolattartástól pedig a kontaktminimalizálás okán sokan idegenkednek.
Akiknek a munkakörük jellemzői megengedi, munkáltatójuk utasítása vagy engedélye alapján megpróbálkoznak az otthonról történő munkavégzés és a gyermekek otthoni iskoláztatásának szimultán megvalósításával. Mi a helyzet azonban azokkal, akiknek a munkája otthonról semmiképp nem végezhető, vagy az otthoni, családi körülményeik mellett (pl. sok gyermekről való gondoskodás, sajátos nevelési igényű, több foglalkozást igénylő gyermek, kevés helyiség, gyenge internethozzáférés) egyszerűen nem tudják vállalni, hogy otthonról dolgozzanak? Cikkünkben összefoglaljuk, milyen lehetőségeket ad a Munka Törvénykönyve a munkavállaló szülő részére az ilyen szituáció kezelésére.
Szabadság
Kézenfekvő megoldásnak tűnik, hogy a szülő erre az időszakra szabadságot vegyen ki. A Munka törvénykönyvének rendszerében azonban a szabadsággal való gazdálkodás joga elsősorban a munkáltatóé. Valójában csak évi hét munkanap szabadságot kötelező a munkavállaló kérésének megfelelően kiadni, s ezalól is kivételnek számít a munkaviszony első három hónapja (függetlenül arról, hogy erre az időre kikötöttek-e próbaidőt a felek). Fontos tudni, hogy bár 16 éven aluli gyermeket nevelő munkavállalóknak gyermekeik száma szerint 2-7 nap pótszabadságuk is van, ez nem növeli az említett hét munkanapos, a kiadás szempontjából rendelkezésükre álló keretet. A szabadság igénylése kapcsán még tudni kell, hogy ezen igényét a munkavállalónak legalább 15 nappal előre kell bejelentenie. Vagyis pl. rögtön másnapra nem kérhető szabadság, márpedig a digitális oktatás – általános vagy részleges – elrendelése, a járványhelyzet kiszámíthatatlansága okán az elmúlt időszakban jellemzően nem járt 15 napos felkészülési idővel. Természetesen a munkáltató hozzájárulása esetén a 15 nap lerövidítésének nincs akadálya, illetve a munkáltató a fenti 7 munkanapnál több esetében is engedélyezheti, hogy azt a munkavállaló a számára kedvező rendben vegye igénybe.
A szabadság legnagyobb előnye, hogy arra fizetés jár. Hátránya ugyanakkor, hogy a munkáltató csak a fentiek szerint korlátozott módon kötelezhető arra, hogy a munkavállaló részére szabadságot adjon ki. Továbbá a munkavállaló szabadságkerete fogy, talán nem is lesz elegendő az otthonoktatás teljes időszakára, illetve a rendes iskolai szünetek megoldása is újabb nehézségekbe ütközhet majd. A szabadság további hátránya, hogy a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén (pl. ha a túl sok távollévő munkavállaló okán a helyettesítések már nem oldhatók meg) a szabadság kiadásának időpontját módosíthatja, vagy akár a munkavállaló már megkezdett szabadságát is megszakíthatja. Persze ilyenkor a módosítással vagy a megszakítással összefüggésben okozott károkat és költségeket a munkáltató köteles megtéríteni, azonban a munkavállaló részéről a gyermekfelügyelet ettől még nem lesz megoldott. A munkáltatónak az ilyen döntésnél fokozottan ügyelnie kell a méltányos joggyakorlás követelményére, amelyet alább ismertetünk részletesebben.
Fizetés nélküli szabadság
Fizetés nélküli szabadságról a felek gyakorlatilag bármilyen indokból megállapodhatnak (pl. külföldi tanulmányút, sabbatical leave stb.). Fizetési nélküli szabadságot ugyanakkor a munkáltató egyoldalúan nem rendelhet el. Mivel a munkaszerződés alapján a munkáltatónak foglalkoztatási és díjazási kötelezettsége áll fent, a fizetés nélküli szabadság önkényes elrendelésével e kötelezettségeit súlyosan megszegné. A munkavállaló csak a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban (törvény, kollektív szerződés stb.) rögzített esetekben igényelhet – akár a munkáltató akarata ellenére is – fizetés nélküli szabadságot. A törvény azonban nem ad lehetőséget arra, hogy az iskolák, óvodák működésének szóban forgó korlátozottsága esetén a munkavállaló fizetés nélküli szabadságot kérjen. Lehetséges azonban, hogy mégis a fizetés nélküli szabadság intézménye fog segíteni rajta: például ha van olyan kistestvér, aki esetében a munkavállaló még gyermekgondozási célú fizetés nélküli szabadságra mehet (gyed/gyes), akkor annak sincs akadálya, hogy a munkavállaló ismét kérje a fizetés nélküli szabadságot akkor is, ha esetleg már egyszer visszament dolgozni. Illetve vannak olyan esetek, amelyekben a munkavállaló az általános hároméves korig tartó gyermekgondozási fizetés nélküli szabadságnál hosszabban jogosult ilyen távollétre (pl. tartósan beteg, súlyosan fogyatékos gyermek esetén 10 éves koráig, ikergyermekeknél tanköteles korig), ilyenkor is visszamehet fizetés nélküli szabadságra. Ha van fiatalabb, de még dolgozó nagyszülő, megoldást jelenthet a „nagyszülői gyed” is, különösen ha a nagyszülő egészsége miatt már nem kell aggódni (pl. mivel átesett a fertőzésen, vagy védőoltással immunitást szerzett). Ennek időtartamára szintén fizetés nélküli szabadság jár
A fizetés nélküli szabadság igénylését is be kell azonban jelenteni 15 nappal előre (írásban). Ügyelni kell arra is, hogy a fizetés nélküli szabadság újabb megszakítását legalább 30 nappal előre be kell jelenteni, vagyis pl. a digitális oktatás végeztével nem várható a munkáltatótól, hogy azonnal újra munkába állítsa az érintett munkavállalót. A munkáltató rugalmassága esetén ezek az időtartamok is persze lerövidíthetők. A fizetés nélküli szabadság legnagyobb hátránya természetesen, hogy erre az időre nem jár fizetés. Előnye viszont, hogy erről a jogosultság időtartama alatt nem rendelhető vissza a munkavállaló.
Keresőképtelenség miatti távollét
A munkavállaló mentesül a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól, ha keresőképtelen. Keresőképtelenségre alapot adhat a munkavállaló saját betegsége, ha 12 évesnél fiatalabb gyermekét otthon ápolja (esetleg gyermekével kórházban tartózkodik), továbbá járványügyi okból különféle – jogszabályban meghatározott – intézkedések okán nem dolgozhat. Erre az időre a keresőképtelenség egyes eseteihez igazodóan betegszabadságra járó, 70 %-os távolléti díj, vagy táppénz jár (ha erre a munkavállaló jogosult). Nem számít azonban keresőképtelennek, aki nem hivatalos célú, külföldről Magyarország területére történő beutazáskor hatósági házi karantént rendeltek el. Mint ismeretes, a keresőképtelenséghez orvosi vagy hatósági igazolás kell.
Keresőképtelenségre azonban nyilvánvalóan nem lehet hivatkozni, ha a családban mindenki egészséges, és karanténhelyzet sem akadályozza őket a mobilitásban.
A munkaidőkeretben rejlő mozgástér kihasználása
Ha a munkavállalót hosszabb tartamú munkaidőkeretben foglalkoztatják, olyan megoldás is elképzelhető, hogy a digitális oktatás alatti akadályozottsága esetére egy darabig „üresben” megy a munkaidőkeret, vagyis hosszabb pihenőidőt, több pihenőnapot adnak ki számára, vagy amennyiben a gyerekek mellett tud egy keveset tud dolgozni, csak alacsony óraszámmal teszi ezt. Ennek persze ára lesz: a munkaidőkeret későbbi részeiben többet kell majd dolgoznia, mégpedig rendes munkaidejének terhére (vagyis adott esetben napi 10-12 óra munka mellett sem fog túlmunkapótlékot kapni). E megoldás előnye, hogy munkaidőkeret esetén a havidíjas munkavállaló havonta havibérére jogosult mintegy átalányként, és majd a munkaidőkeret végén kell esetleg elszámolni a plusz vagy a mínusz órákat. Így átmenetileg a fizetéséhez is rendes mértékben hozzájut. A megoldás hátránya, hogy ez az opció csak a munkáltató együttműködése esetén valósítható meg, hiszen a munkaidő beosztását a munkáltató végzi. A munkavállaló csak kívánságát fogalmazhatja meg. A munkáltatónak ilyenkor a méltányos mérlegelés alapvető magatartási követelményére kell figyelemmel lennie: a munkavállaló (magán)érdekeit a méltányosan köteles figyelembe venni, a munkavállalói teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Vagyis a beosztások elkészítésénél méltányosan kell kezelnie azt a munkavállalói kérést, hogy lehetőség szerint a családi kötelezettségeit is teljesíteni tudja. Persze lehetséges, hogy a munkáltató ezt nem, vagy csak aránytalan működési nehézségek esetén tudja biztosítani – ilyenkor a munkáltató nem szorítható rá a munkavállaló által igényelt megoldásra.
Mentesülés a munkavégzés és rendelkezésre állás alól
Az Mt. – végszükség esetére – lehetőséget ad a munkavállalónak, hogy „különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok” miatt indokolt távollét tartamára mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. Ha semmiképpen nem tudja megoldani tehát kiskorú gyermekeinek felügyeletét és otthon oktatását, végső során hivatkozhat különös méltánylást érdemlő családi okra, és ezen az alapon jogosult a munkától távol maradni. Az indokoltságot azonban – pl. egy ilyen helyzetből fakadó munkaügyi perben – alaposan alá kell tudni támasztani. Például ha a másik szülő nem dolgozik, és tudna foglalkozni a gyerekekkel, vagy a család egyébként is együtt él a nagyszülőkkel, akik vállalnák a gyermekekről való gondoskodást, az már adott esetben alááshatja a különös méltánylást érdemlő családi okra történő hivatkozás megalapozottságát. Kérdés lehet az is, hogy volt-e reális lehetőség óvodai vagy iskolai ügyelet igénybe vételére. Az eset megítéléséhez az egyedi körülmények aprólékos vizsgálatára van szükség.
A munkavállaló ilyen indok esetén is – együttműködési kötelezettsége alapján – haladéktalanul köteles bejelenteni, hogy nem tud munkába állni, hiszen a munkáltatónak meg kell szerveznie a helyettesítését. (A keresőképtelenség miatti távollét esetén az ilyen bejelentési kötelezettség elmulasztását hosszú ideje fennálló bírói gyakorlat alapján – az eset körülményeitől függően – akár a munkaviszony megszüntetésével is lehet szankcionálni.) Az ilyen távollét előnye, hogy az akadály fennállásáig ad jogot a munkából való mentesülésre, vagyis a munkáltató a tényleges akadályozottság idején nem szoríthatja rá a munkavállalót, hogy visszatérjen dolgozni. További előny, hogy – ellentétben a szabadság, fizetés nélküli szabadság eseteivel – akár a digitális munkarend, rendkívüli szünet váratlan bevezetésekor rögtön is lehet rá hivatkozni, tehát nincs 15 napos kivárási kötelezettség. Jelentős hátránya azonban, hogy ez fizetés nélküli távollétnek számít, és még társadalombiztosítási ellátást sem lehet igényelni ez időre (ha nincs egyéb, tb-ellátásra alapot adó körülmény). Olyan kombináció is elképzelhető, hogy a munkavállaló bejelenti szabadságigényét, majd a gyerekek otthonlétének első 15 napján ilyen, díjazás nélküli távolléti lehetőséget vesz igénybe, utána pedig a 15 nap elteltével fizetett szabadságot igényel a 7 munkanap erejéig (vagy ha a munkáltató hozzájárul, akár tovább is).
Mindent egybevetve megállapíthatjuk, hogy a munkajog különféle megoldásokat kínál arra, hogy a szülő ne kerülhessen munkajogi hátrányba azért, mert munkáját nem tudja ellátni a digitális oktatás vagy rendkívüli iskolai, óvodai szünetek miatt. A munkáltatónak tehát adott esetben a távolléttel ilyen vagy olyan formában számolnia kell, illetve valójában a munkavállalónak is kisebb-nagyobb érvágást jelentenek az egyes megoldások. A feleknek ebben az érzékeny szituációban különösen oda kell figyelniük együttműködési kötelezettségükre, s ezen belül egymás szükséges mértékben történő tájékoztatására lehetőségeikről, terveikről, annak érdekében, hogy a lehető legfájdalommentesebb, és jogszerű megoldások szülessenek.
