Ne fizessen rá a karácsonyi partira!

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A legtöbb cégnél teljes gőzzel szervezik az év végi rendezvényeket. Mire figyeljünk az előkészületek során? És mi a teendő, ha hiba csúszik be a gépezetbe? Ki felel az okozott károkért? Hol van az a határ, amely átlépése a munkaviszony megszüntetéséhez vezethet? Jelen írásunkban ezekre a kérdésekre keressük a válaszokat.

Közeledik a december, amely a cégek életében a rendezvények hónapja. A cégek méretétől és alkalmazotti létszámától függően kisebb-nagyobb Mikulás- és karácsonyi partik követik egymást. Mindez azonban a látszat ellenére nem felhőtlen szórakozás. A munkáltatók a fehér abrosz teremtette könnyedebb légkört elsősorban az évértékelés és a következő évi preferenciák közvetítésére, illetve a munkavállalói lojalitás, csapatszellem erősítésére használják. A rendezvények a tudatos munkavállalók számára jó alkalmat teremtenek a karrierépítési törekvéseik kommunikálásra, valamint a közösségbe való beilleszkedésre.

Kevesen gondolnak arra, hogy a céges partik másfelől – sokszor ártalmatlannak tűnő helyzetekből kibontakozó – jogi kockázatokat is hordoznak, főként a felkészületlenül érkezők számára. Munkáltatóként egyáltalán nem mindegy az, hogy kire bízzuk a rendezvény megszervezését és annak lebonyolítása milyen körülmények között történik. Munkavállalóként is fontos arra ügyelni, hogy a buli másnapján se kelljen a kollégák és a főnökünk előtt szégyenkezni. Az egyik – parti szervezéssel foglalkozó – internetes portál összesítése szerint a „top megbánások” között szerepel a céges bulin való túlzott italfogyasztás, az emiatti kontrollálatlan viselkedés és az illetéktelen személyekkel való információközlés.

Munkáltatói oldalon a nem megfelelő szervezés, munkavállalóként pedig az elfogadhatatlan magatartás, károkozás a későbbi személyi, vagy anyagi felelősségre vonás, illetve helytállási kötelezettség alapja lehet. Nyilvánvaló azonban, hogy a céges bulik szervezése, illetve az azokon való részvétel kapcsán ezek nemkívánatos következmények.

A munkáltató kárfelelősségének az alapja

A statisztikák szerint a céges rendezvényeken – vélhetőleg a lazább légkörnek is köszönhetően – tömeges jelenség, hogy valamelyik munkavállalót baleset éri, sérülést szenved, a holmija eltűnik stb. Fokozza ezt a fajta kockázatot az az új trend, miszerint a munkáltatók a céges rendezvények számára előszeretettel választanak olyan különleges helyszíneket, mint például egy félbehagyott építkezés, elhagyatott raktárépület, barlang stb. De önmagában egy „egyszerű” éttermi környezet sem feltétlenül veszélytelen. Így például – egyes adatok szerint – évente több százan szenvednek a céges vacsorákon ételmérgezést.

A fenti esetek kapcsán – figyelemmel a 2012 júliusában hatályba lépett Munka Törvénykönyvének előírásaira is – felmerül a kérdés, hogy az ilyen jellegű károkért ki tartozik felelősséggel.

A kárfelelősség telepítése szempontjából lényeges, hogy a céges partikon, illetve kulturális-, vagy sportrendezvényeken a munkavállalók részvétele többnyire önkéntes alapú, azonban annak munkaviszonnyal való összefüggése mindenképpen megállapítható.

A Kúria MK 22. számú kollégiumi véleménye szerint a kárfelelősség fennállása szempontjából az egyik rendező elv az lehet, hogy a kár a munkáltató területén következett-e be. Másfelől lényeges körülmény, hogy a rendezvényen a munkavállaló a munkáltató utasítása alapján tartózkodott-e.

A munkáltató kárfelelősségét illetően álláspontom szerint további lényeges szempont, hogy a munkáltató által a székhelyén, telephelyén kívül szervezett rendezvényeken bekövetkezhetnek egyrészt olyan károk, amelyekkel a munkáltató előre nem számolhat, illetve arra ráhatása nincsen, elkerülni nem tudja. Ilyen kár lehet például az, ha a munkavállaló a rendezvény helyszínéül szolgáló szálloda, vagy étterem felmosott padlóján elcsúszik, a magasból ráesik valami, a felszolgált ételtől mérgezést szenved, a táskáját ismeretlen személy eltulajdonítja stb. Ezekben az esetekben a munkáltató kárfelelőssége véleményem szerint nem állapítható meg, annak ellenére sem, hogy a rendezvényt a munkáltató szervezte és azon a munkavállaló a munkaviszonyával összefüggésben vett részt. A kárért ebben az esetben a tényleges károkozó a polgári jogi szabályok szerint köteles a munkavállaló felé helytállni.

HMJ – Hatályos Magyar Jogszabályok három nyelven
Több mint 350 jogszabály, több mint 120 Legfelsőbb Bírósági határozat rendelkező része, a kettős adóztatásról szóló egyezmények jelentős része, több mint 100 Legfelsőbb Bírósági állásfoglalást, több mint 120 Versenytanácsi határozat három nyelven. Az új Jogtáron online módon is elérhető. Bővebb információ és konstrukciók >>

Amennyiben azonban a munkavállaló által elszenvedett kár a munkáltató valamely alkalmazottjának a tevékenységére, vagy mulasztására vezethető vissza, például a balesetet a munkáltató által biztosított eszköz nem megfelelő, balesetveszélyes volta okozta, vagy a ruhatárat – ahonnan pl. a kabát, táska, telefon stb. eltűnt – a rendezvényen a cég alkalmazottai biztosították. Ezekben az esetekben a munkáltatónak potenciálisan megvan a lehetősége arra, hogy a káresemények elkerülése érdekében lépéseket tegyen, azokat jó szervezéssel kiküszöbölje. Mindezekből álláspontom szerint arra lehet következtetni, hogy a munkáltató a bekövetkezett kárért felelősséggel tartozik, függetlenül attól, hogy a káresemény hol történt.

A munkavállaló személyi- és kárfelelőssége

A céges rendezvényeken az sem ritkaság, hogy a szórakozás hevében poharak, székek törnek, vagy a kollégák egymásnak, netán az étterem alkalmazottainak, illetve vendégeinek okoznak sérülést, vagy egyéb károkat. A felelősség mértéke szempontjából sem mindegy, hogy ezekért a munkavállaló a munkajogi szabályok, vagy a polgári jog szabályai szerint felel.

A munkavállalók viselkedése tehát valójában a munkáltatónak is kockázat. A munkáltató által szervezett céges rendezvényen a munkavállaló által okozott kárért a károsult felé alapvetően a munkáltatónak kell helytállni és az ilyen módon kifizetett összeget az Mt. szabályai szerint érvényesítheti, amely azonban a munkavállaló enyhe gondatlansága esetén korlátozott anyagi felelősséget jelent.

A munkavállalóval szembeni közvetlen igényérvényesítés álláspontom szerint kötetlenebb jellegű, a kollégák által kezdeményezett, illetve szervezett rendezvények (pl. céges sörözés stb.) esetén merülhet fel.

A munkavállaló felelősségét illetően nem hagyható az sem figyelmen kívül, hogy a munkavállaló a magatartásáért az anyagi helytálláson túl személyi felelősséggel is tartozik. A céges bulin sem engedhető meg, hogy a munkavállaló a kollégái személyiségi jogait, vagy a munkáltató üzleti érdekeit sértő módon viselkedjen. Ilyen lehet az, ha a munkavállaló a kollégáit, illetve főnökét szidalmazza, megalázza, a munkaköre ellátása kapcsán tudomására jutott információt hoz nyilvánosságra stb. Mindezek fegyelmi felelősségre vonás alapjai lehetnek, illetve súlyosabb esetben akár a munkaviszony megszüntetésére is vezethetnek.

Folytatjuk! Sorozatunk következő részében azt a kérdést járjuk körbe, hogy a kölcsönözött munkavállaló által az üzleti partnereknek okozott kárért ki tartozik felelősséggel, illetve milyen szabályok vonatkoznak az említett helyzetre.

---