Nyugdíjba vonulni, végkielégítéssel

A Munka Törvénykönyve tételesen felsorolja, hogy mely esetekben szűnik meg a munkaviszony, és ezek között a nyugdíjazás nem szerepel. Azaz, önmagában azzal, hogy a munkavállaló betölti a nyugdíjkorhatárt és rendelkezik a nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel is, még nem ér véget a munkaviszonya. A gyakorlati félreértések abból is eredhetnek, hogy a közszolgálati tisztviselőkről szóló törvény szerint viszont, a közigazgatásban dolgozóknál éppen ellentétes a helyzet: a nyugdíjjogosultság megnyílásával a közszolgálati tisztviselői jogviszony is megszűnik, a törvény ereje által.

A versenyszférában (vagy közalkalmazottként) dolgozók számára viszont külön tervezést igényel, hogy a nyugdíjba vonuláshoz milyen formában és mikor szüntessék meg a jogviszonyukat. Ebből már érthető, hogy a végkielégítés sem automatikusan kötődik a nyugdíjazáshoz. Ehelyett attól függ, milyen jogcímen ér véget a munkaviszony.

Az egyik kézenfekvő lehetőség, hogy a nyugdíjba vonuló munkavállaló maga felmondja a munkaviszonyát, a felmondási időt pedig úgy időzíti, hogy a munkaviszony utolsó napját követően rögtön nyugdíjat vehessen igénybe. Mint általában a munkavállalói felmondásnál, végkielégítés ebben az esetben sem jár.

Elképzelhető, hogy a munkaviszonyt a munkáltató mondja fel. Ilyenkor a végkielégítésre való jogosultság az időzítéstől függ. Ha ugyanis a felmondás közlésére akkor kerül sor, amikor a munkavállaló már betöltötte a korhatárt és a szükséges szolgálati idővel is rendelkezik, akkor a törvény szerint nyugdíjasnak minősül. A nyugdíjas munkavállalót viszont nem illeti meg végkielégítés. Ha viszont a felmondás közlésére még ezt megelőzően kerül sor, úgy a munkavállalónak járhat a „búcsúpénz”. Ebben az esetben a felmondás indoka a döntő: végkielégítés ugyanis csak akkor jár, ha a felmondás indoka a munkáltató működésével összefüggő ok vagy a munkavállaló egészségi alkalmatlansága. Ráadásul a nyugdíjkorhatár betöltését legfeljebb öt évvel megelőzően közölt munkáltatói felmondásnál a végkielégítés emelt összegben jár.

A fentiekből látható, hogy ha a munkáltató mond fel a munkavállalónak, akkor az időzítés attól fog függeni, hogy a munkáltató kívánja-e végkielégítésben, mint utolsó plusz juttatásban részesíteni a munkavállalót. Ha igen, akkor a felmondást még a nyugdíjjogosultság megszerzése előtt közölni fogja. Ellenkező esetben a felmondás közlésével meg fogja várni a nyugdíjjogosultság megnyílását.

Fel kell hívni a figyelmet, hogy a munkáltatónak nincs felmondási kötelezettsége abban az esetben, ha a munkavállaló rendelkezik az öregségi nyugdíj feltételeivel. A munkáltató tehát úgy is dönthet, hogy a maga részéről fenn kívánja tartani a munkaviszonyt a nyugdíjasnak minősülő munkavállalójával is. Ha viszont a munkavállaló inkább távozna, akkor neki magának kell felmondással (de végkielégítés nélkül) lezárnia a munkaviszonyt. Kivételt képez a fentiek alól a közalkalmazottak, közszolgálati tisztviselők körében érvényesülő szabály, miszerint a nők 40 év jogosultsági idővel igénybe vehető, kedvezményes nyugdíja esetén a jogosultsági feltételekkel rendelkező alkalmazott kérelmére kötelező a felmentés.

Köztes megoldás lehet a munkaviszony lezárására a közös megegyezés, ahol a felek megállapodásukkal szabadon rendezhetik a munkaviszony megszűnésének időpontját és a végkielégítés kérdését is. Ebből is következik, hogy ha a munkavállaló már közelíti a nyugdíjba vonulást, akkor célszerű előre tervezni, és a feleknek jó előre egyeztetni, hogy mik a szándékaik a nyugdíjjogosultság elérése után. Ha pedig nem akarnak tovább együtt dolgozni, akkor ki lépjen és hogyan a munkaviszony lezárása céljából.