Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Összefér a munkaidőkeret és a bérpótlék, továbbra is meg kell indokolni a felmondást – közkeletű tévhiteket oszlat el az új Mt-ről kártyás Gábor friss blogbejegyzésében.
A pletyka természetrajzának lényege, hogy erejének semmi köze az elcsacsogott információ valóságtartalmához. Sokkal inkább az számít, ki mondta, hányan hallották, mikor, kiről és persze mit. A masszív pletykáról már azt sem lehet tudni, honnan ered pontosan. Önálló életre kel, axióma lesz. Az új Munka Törvénykönyve sem kerülte el, hogy pletyka tárgya legyen. Következzék egy rövid válogatás az új törvényt érintő, általam hallott szóbeszédekből. Természetesen nem a pletyka terjesztése a célom, hanem a tévhitek eloszlatása.
Összefér a munkaidőkeret és a bérpótlék
Amikor már tucatszor hallottam ezt az állítást, kicsit kezdtem én is elhinni, hogy a hírnek lehet valami igazság alapja. Azt beszélik ugyanis, hogy az új törvény szerint semmilyen bérpótlék nem jár a munkavállalónak, ha munkaidőkeretben dolgozik. Tehát, ha a munkaidőkeretet alkalmaz a munkáltató, akkor például nincs műszakpótlék, vagy a vasárnapi, illetve munkaszüneti napon történő munkavégzés is alapbérért történik. Ez az állítás teljesen téves. El nem tudom képzelni, honnan eredhet, mi lehet az alapja, de feltűnő népszerűségnek örvend.
A munkaidőkeretben történő foglalkoztatás lényege, hogy a munkavállaló munkaidejét a munkáltató egyenlőtlenül osztja be, azaz az egyes munkanapokon más és más lesz (lehet) a teljesítendő munkaidő mértéke. A heti munkaidő mértékére vonatkozó szabályokat ilyenkor nem kell minden egyes héten, hanem csak a munkaidőkeret által átfogott időszak (pl. két hónap) alatt átlagban betartani. Például, a munkavállaló az egyik héten öt napon 12-12 órát dolgozik, a következő héten pedig arányosan kevesebbet, napi 4-4 órát. Így átlagosan heti 40 órát teljesített, jóllehet az első héten 60 órát dolgozott. A munkaidőkeret értelme az, hogy az adott időszakon belül átcsoportosítható a munkaidő, és a tényleges munkaerő-szükséglethez igazítható.
Szó sincs viszont arról, hogy a munkaidőkeret tartama alatt ne járnának a bérpótlékok. Azaz, ha a munkavállaló vasárnap, vagy munkaszüneti napon dolgozik rendes munkaidőben, avagy éjszakai munkát végez, netán műszakban dolgozik, a törvény szerinti pótlékok megilletik. Ugyanez vonatkozik a rendkívüli munkavégzésért járó pótlékra is. A munkaidőkeret csak abban nyújt segítséget, hogy a munkaidő egyenlőtlen beosztása révén a munkáltató anélkül is el tud rendelni egy-egy munkanapra a napi munkaidő mértékét meghaladó munkavégzést, hogy azt rendkívüli munkaidőnek kellene elszámolni. Ha viszont a már közölt munkaidő-beosztástól eltérően foglalkoztatja munkavállalóját, vagy több órát oszt be a munkaidőkeret alatt, mint lehetne, úgy természetesen jár a túlórapótlék.
Meg kell indokolni a felmondást
Több jól értesülttől hallottam már a fenyegető információt, miszerint az új Munka Törvénykönyve szerint nem kell megindokolni a felmondást. Elgondolásom sincs, honnan származhat ez a rémhír, bár kétségtelen, hogy szélsőségessége révén kiváló pletykatéma. A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályok valóban több lényeges ponton változtak, és valóban vannak olyanok is, amelyek a munkavállalóra hátrányosabbak a korábbi előírásokhoz képest. Például, nem jár végkielégítés, ha a felmondás indoka a munkavállalónak felróható, vagy jelentősen enyhültek a munkáltatói jogellenes munkaviszony megszüntetés szankciói is.
A munkáltatói felmondás indokolásával kapcsolatos követelmények azonban semmit nem veszítettek szigorukból. A munkáltató tehát továbbra is csak írásban, világosan megfogalmazott, valós és kellő súlyú indokok mellett szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt. Az indok egyébként a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, vagy a munkáltató működésével összefüggő bármely ok lehet. A megfelelő indokolás nélkül közölt munkáltatói felmondás jogellenes.
|
Többet szeretne tudni az új Munka Törvénykönyvéről? A Complex Kiadó új kiadványai:
Szakmai rendezvények, képzések:
|
Nincs egyoldalú szerződésmódosítás
A legtöbb munkavállalót talán az a pletyka érinti, amely szerint az új Munka Törvénykönyve hatálybalépése miatt a munkáltató újra „kiadhatja” a munkaszerződéseket, és hozzáigazíthatja tartalmukat az új törvény rendelkezéseihez. Az ige már önmagában beszédes. Több helyről hallottam vissza, hogy a munkaszerződést nem megkötik a felek, hanem azt a munkáltató „kiadja”. A kiadás kifejezést tartsuk meg a könyvkiadóknak, könyvelőknek.
A munkaszerződés, mint neve is mutatja, szerződés, amely a felek közös akaratával jön létre. Ennek megfelelően módosítása is csak közös megegyezéssel lehetséges. Mit sem változtat ezen az a tény, hogy az új törvény alapján számos olyan kikötést is fel lehetne venni a szerződésbe, amit eddig nem. Ha ezekkel a lehetőségekkel élni kíván valamelyik fél, akkor meg kell szereznie hozzá partnere beleegyezését, és közös megegyezéssel módosítani a munkaszerződést. Egyik fél sem jogosult azonban egyoldalúan, a jogszabályi környezet változására hivatkozva módosítani a megállapodást. Az egyoldalú szerződésmódosításra alapozott munkáltatói intézkedések, utasítások jogellenesek.
A szóbeszédek eredetét felkutatni nagyon bonyolult, szétoszlatásuk már annál könnyebb, csak a valós helyzet megismertetése kell hozzá. Szerencsére, az új Munka Törvénykönyve esetén ez igen egyszerű. Ha hasonló kétes értékű értesülésekről hallanak, nincs jobb ötletem, mint olvassák el, mint mond az adott kérdésről maga a törvény. Bonyolult jogértelmezési kérdések persze mindig vannak, de az esetek túlnyomó többségében egyértelműen ott lesz a válasz a paragrafusjelek mögött.
dr. Kártyás Gábor blogbejegyzése az azujmunkatorvenykonyve.hu oldalon olvasható.
