Rendkívüli felmondás a készenléti jellegű munkakör miatt
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A Kúria szerint önmagában megalapozza a munkavállaló rendkívüli felmondását, ha a munkáltató jogellenesen foglalkoztatja készenléti jellegű munkakörben. Ez akkor is így van, ha a hosszabb teljes munkaidőre szóló megállapodásokat a munkavállaló aláírta.
A készenléti jellegű munkakörök sajátossága, hogy a munkavállalóval a munkáltató megállapodhat hosszabb teljes munkaidő (akár napi 12 óra) alkalmazásában. Ám erre csak akkor van lehetőség, ha a törvény szerint az adott munkakör tényleg készenléti jellegű. Ez két esetben valósulhat meg. Egyrészt, ha a munkavállaló a feladatainak jellege miatt – hosszabb időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére. Másrészt, ha a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel –a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár. Egy konkrét esetben a munkavállaló vitatta, hogy e definíció alapján munkaköre készenléti jellegű lenne, és emiatt törvényesen lenne foglalkoztatható hosszabb teljes munkaidőben.
A tényállás szerint a munkavállaló őrszolgálat-vezető munkakört töltött be, amely a munkáltató kollektív szerződése szerint készenléti jellegű munkakör volt. Erre tekintettel a felek a munkaszerződésben napi kilenc órás hosszabb teljes munkaidőt rögzítettek. A munkavállaló állítása szerint azonban ezt a munkáltató nem tartotta be, folyamatosan túlmunkát kellett végeznie. A munkavállaló vitatta a munkakör készenléti jellegét is, ami miatt munkaügyi hatósági eljárást is kezdeményezett. A munkaügyi hatóság a bejelentését részben megalapozottnak találta és megállapította, hogy a munkáltatónál 11 munkavállaló napi munkavégzése 85 alkalommal meghaladta a 12 órát. Azt is rögzítette, hogy a felperes munkavállaló munkaköre nem készenléti jellegű, mivel a tevékenység folyamatos odafigyelést igényel, közben pihenésre nincs lehetőség.
A munkavállaló azonban még a munkaügyi hatóság határozatának bevárása előtt, pár héttel az eljárás kezdeményezése után azonnali hatályú felmondást közölt a munkáltatóval. Ennek indokolása szerint – egyebek mellett – arra hivatkozott, hogy vitatja a készenléti jellegű munkakörben való foglalkoztatás jogszerűségét, ami miatt eljárást is indított a hatóság előtt. Ennek végét pedig azért nem várta meg, mert a kollégái részéről számára fenyegető munkakörnyezet alakult ki, amelyben további munkavállalása lehetetlenné vált. A munkáltató tájékoztatta a munkavállalót, hogy az azonnali hatályú felmondását megalapozatlannak tartja.
Az elsőfokú bíróság szerint önmagában az a körülmény, hogy a munkavállaló a munkakörének készenléti jellegét vitatva a munkaügyi hatóságnál eljárást kezdeményezett, nem bizonyítja, hogy a munkáltató a rendkívüli felmondást megalapozó magatartást tanúsította volna. A munkavállaló azt sem bizonyította, hogy a munkáltató a munkahelyi légkör biztosítása, illetve az őt ért fenyegetések kivizsgálása tekintetében követett volna el a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő magatartást. Ezért az elsőfokú bíróság a munkavállaló azonnali hatályú felmondását jogellenesnek minősítette.
A másodfokú bíróság osztotta ezt az álláspontot, és arra is rámutatott, hogy a bírói gyakorlat nem tekinti jogszerűnek azt a munkavállalói rendkívüli felmondást, amelynek indoka további tárgyalással kiküszöbölhető lett volna, mert a munkavállaló egy befejezetlen folyamatot talált magára nézve sérelmesnek. A másodfokú bíróság kiemelte, hogy a munkakörét hasonló körülmények mellett látta el már hosszú ideje, a 9 óra/nap kötelező munkaidőről szóló megállapodásokat folyamatosan aláírta. A munkaügyi ellenőrzés kezdeményezésén kívül nincs adat arra, hogy a munkakörének minősítésével kapcsolatos problémájának orvoslása céljából egyéb lépéseket tett volna, tehát azzal a munkáltatóhoz vagy a szakszervezethez fordult volna. A huzamosabb időn át fennálló helyzetet elfogadta. Kezdeményezett ugyan eljárást az azonnali hatályú felmondást megelőzően a munkaügyi hatóságnál, de annak az eljárásnak a végét, továbbá azt, hogy az eljárás eredményéhez képest a munkáltató tesz-e intézkedéseket, nem várta meg.
A felülvizsgálati eljárás során a Kúria azonban nem értett egyet az eljáró bíróságokkal. Megítélése szerint a felek között a készenléti jellegű munkakörben való foglalkoztatás kapcsán nem volt egyeztetés, illetve nem történt megállapodás előkészítése, így a munkavállaló nem megegyezésre irányuló folyamatot szakított meg az azonnali hatályú felmondásával. Felmondásában sérelmezte a munkakör készenléti jellegét, a munkáltató részéről folyamatosan megvalósított, jogszabállyal ellentétes foglalkoztatást, amelyet a munkáltató eredményesen nem vitatott. Ez pedig a Kúria megítélése szerint önmagában megalapozta a munkavállaló azonnali hatályú felmondását. Nincs jelentősége annak, hogy a munkavállaló a napi kilenc órás munkaidőre vonatkozó megállapodásokat jogviszonya fenntartása érdekében folyamatosan aláírta, mivel a munkáltató alapvető kötelezettsége a munkavállaló munkaszerződés és munkaviszonyra vonatkozó szabály szerinti foglalkoztatása. A készenléti jellegű munkakörben történő jogellenes foglalkoztatás így önmagában megalapozta az azonnali hatályú felmondás jogszerűségét (BH2016. 213.).
A munkáltató számára a készenléti jellegű munkakör vonzereje az azonos bérért elrendelhető több munkaidő (pl. a 12 órás napi munkaidőben megállapodó, készenléti jellegű munkakörben dolgozó munkavállaló 12 órát dolgozik ugyanazért a minimálbérért, amiért az általános teljes munkaidőre szerződött kollégája csak nyolc órát). A bemutatott eset azonban rámutat arra, hogy alkalmazására nem kerülhet sor olyan munkakör esetében, amely valójában sem jelentős időtartamú rendelkezésre állással, sem az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel nem jár – még a munkavállaló beleegyezése mellett sem.
