Rutinmunka helyett inkább kérdezzünk
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Konzultálni nem csak az orvosok szoktak egy-egy érdekes esetről, hanem a jogászok is. Régi tanulság, hogy az élet sokkal színesebb annál, mint amit a jogalkotó el tud képzelni. Egy bonyolult eset sokszor semelyik általunk ismert jogi kategóriába nem sorolható be, vagy makacsul ellenáll az egyébként rutinszerűen alkalmazott szabályoknak, és lehetetlen eredményekre vezet. Ilyenkor szoktuk kollégáknak feltenni a kérdést: te mit csinálnál? Hogyan lehetne megoldani a helyzetet?
Kérdezni nem szégyen, teljesen természetes, hogy mindenki találkozik olyan esetekkel, amelyeket napi rutinnal nem tud megoldani. A kérdezés nem az inkompetencia jele, hanem lehetőség a tanulásra, fejlődésre. Különösen igaz ez a munkajogra, hiszen hazánkban a legtöbb „munkaügyes” nem iskolában tanulta a szakmát, hanem könyvelőként, HR szakemberként, bérszámfejtőként „megnyerte” ezt a területet is.
A napi munkaügyi működéshez szükséges szabályokat hamar meg lehet tanulni a gyakorlatból, ám az összetettebb kérdések megválaszolásához már nélkülözhetetlen, hogy a szabályozás logikáját, rendszerét értsük. Ebben elsősorban egy szakember tud segíteni. Az internetes fórumok válaszai között böngészve, vagy a bérprogram tőmondatokban fogalmazott felhasználói segédlete alapján ritkán jutunk el egy bonyolultabb kérdés helyes megoldásához.
Sokszor nem csak a bonyolult esetek akaszthatnak meg, hanem a rendszerszerű ismeretek hiánya is. Ilyenkor is kérdezzünk, hogy meglássuk az összefüggéseket! Néhány példát említve: csak az értheti a munkaidő szabályokat, akinek világos, mi a különbség a szerződés szerinti munkaidő és a beosztás szerinti munkaidő között. Különben hosszú ideig állunk majd értetlenül az előtt, hogy hogyan dolgozhat 12 órát egy nap az a munkavállaló, akinek a szerződésében nem 12 óra a napi munkaidő, hanem nyolc.
Számos téves értelmezés forrása az a megfogalmazás, hogy a kisgyermekes munkavállaló gyesen van, és nem gyermekgondozási szabadságon. Ismernünk el a munkajogi fizetés nélküli szabadságok rendszerét és az ettől teljesen függetlenül alakuló társadalombiztosítási és családtámogatási ellátásokat ahhoz, hogy értsük, mennyire nem szinonim fogalmakat említettem.
Ha átlátjuk a törvény rendszerét, megértjük majd azt is, miért nem azonos jelentésű a felmondás és a munkaviszony megszüntetése. Így nem lesz kérdés számunkra, hogy kell-e alkalmazni a felmondási tilalmakat, ha próbaidő alatti azonnali hatályú felmondással élünk, és végképp nem írunk le olyan csacsiságot, hogy a munkáltató közös megegyezéssel felmondja a munkaviszonyt.
A kérdéseknek fontos visszacsatoló szerepe is van. A munkajogot mélységeiben ismerő profit is zavarba tudja hozni az a szakembert, aki 700 ember számfejtését intézi, hiszen ő fog találkozni az életből vett, igazán bonyolult esetekkel.
Márpedig az elméletben legjobban kimunkált szabályoknak is az élet a próbája. A gyakorlatban bukhatnak ki a jogszabályok gyenge pontjai, bizonytalanságai, amelyek éppen a kérdésekkel kerülhetnek napvilágra, elindítva a szabály felülvizsgálatának folyamatát.
Hogy egy aktuális példával éljek: a gyed mellett a munkába visszatérő, másfél éves kislányát nevelő édesanyát kérésére kötelező részmunkaidőben foglalkoztatni, ám rendkívüli munkavégzésnek és éjszakai munkának esetében a törvény szerint nem lehet helye.
Hogyan alakítsuk ki úgy a munkaidő-beosztását, ha minden váltótársa teljes munkaidős, és mivel szakápoló egy egészségügyi centrumban, három műszakban dolgoznak, éjszaka is, rendszeres hétvégi ügyeletekkel? Ezek azok a helyzetek, amikor magam is a telefonért nyúlok, és kérdezek…
