Szabadság arányosítása
Évközben kezdődő vagy megszűnő munkaviszony esetén gyakorta felmerül a kérdés, hogy mennyi szabadság jár még a munkavállalónak. Az alábbi cikkben ennek szabályait tekintjük át.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 115. § (1) bekezdése értelmében a munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll. Ez a szabály rámutat arra, hogy a dolgozókat nem a munkaviszony teljes tartamára, hanem csak a ténylegesen munkában töltött időre tekintettel illeti meg a szabadság.
Munkában töltött időnek értelemszerűen a munkaidő minősül, azonban vannak olyan időszakok is, amelyek során a munkavállaló ténylegesen nem végez munkát, a szabadságra való jogosultság tekintetében azonban ezeket mégis figyelembe kell venni. Az említett időket az Mt. tételesen felsorolja, így az 115. § (2) és (5) bekezdése alapján munkaidőnek kell tekinteni többek között a szülési szabadság időtartamát, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapját, vagy a kötelező orvosi vizsgálat tartamát is.
A szabadság alap- és pótszabadságból áll. Az alapszabadság mértéke 20 munkanap (Mt. 116. §). Az alapszabadságon felül azonban vannak olyan tényezők és helyzetek, amelyek alapján a munkavállalók pótszabadságként további szabadságra jogosultak. Tipikusan ilyen az életkori pótszabadság, a 16 évesnél fiatalabb gyermekre tekintettel járó pótszabadság, fiatal munkavállalókat megillető pótszabadság, valamint a speciális munkakörökben dolgozóknak járó pótszabadság is. A pótszabadságok együttesen is megillethetik a munkavállalókat, így pl. egy 33. életévét betöltött munkavállalónak, akinek van két 16 évesnél fiatalabb gyermeke, mindösszesen 28 munkanap szabadság illeti meg. Ez a 20 munkanap alapszabadságból, az életkori pótszabadság jogcímén a dolgozót megillető 4 munkanapból, valamint a két 16 évesnél fiatalabb gyermeke után járó 4 munkanapból tevődik össze.
A szabadság Mt. szerinti meghatározása rámutat arra is, hogy az naptári évenként jár. Az adott naptári év egészében fennálló munkaviszonyok esetében a szabadság számítása viszonylag egyszerű feladat, azonban, ha a foglalkoztatás évközben kezdődött vagy végződött, akkor már felmerül a szabadság arányosításának kérdése. Az Mt. 121. § (1) bekezdése értelmében a munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg – az apasági szabadságot és a szülői szabadságot kivéve – a szabadság arányos része jár.
A szabadság arányosításakor elsőként meg kell határozni, hogy egy naptári évre mennyi szabadság járna a dolgozónak. Fontos, hogy az arányosításkor az alap-és pótszabadságokat össze kell adni és azt kell alapul venni, nem pedig külön az alapszabadságot és a pótszabadságot arányosítani.
A fenti példából kiindulva, egy 33 éves, két kisgyermekes munkavállalónak 28 munkanap szabadság jár. Ha a dolgozó munkaviszonya 2023. július 1-jén kezdődik, akkor a következő képletet kell alkalmazni: a munkavállalónak egész évre járó alap-és pótszabadság tartama / az adott naptári év napjainak száma * munkaviszony kezdetétől számítva az adott naptári év végéig hátralévő napok száma. A képlet eredményeként megkapjuk időarányosan hány munkanap szabadság illeti meg a munkavállalót az évben. A példában szereplő esetben tehát: 28/365*184=14,11 munkanap. A munkavállalónak tehát 14,11 munkanap szabadság jár az év hátralévő részére, ez azonban töredéknapot eredményez. Az Mt. kimondja, hogy a fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít [Mt. 121. § (2) bekezdés], viszont jelen esetben a töredéknap nem éri el a fél napot, így ténylegesen 14 munkanap szabadság illeti meg 2023-ban.
A szabadság arányosítása tekintetében érdemes külön megvizsgálni az apasági szabadságra (korábban apáknak járó pótszabadság), valamint az év elején bevezetett új intézményre, a szülői szabadságra vonatkozó szabályokat. Ha a munkavállaló év közben vált munkát és a korábbi munkahelyén még egyáltalán nem vette igénybe a neki járó apasági vagy szülői szabadságot, akkor értelemszerűen teljes szabadság jár neki új munkaviszonyában. Ez apasági szabadság esetén 10 munkanapot, szülői szabadság esetén pedig 44 munkanapot jelent.
Eltérő a helyzet azonban, ha a dolgozó úgy vált munkahelyet, hogy a korábbi helyén már igénybe vette a neki járó szabadság egy részét. A korábbi szabályozási környezet az akkor még apáknak járó pótszabadság kapcsán rögzítette, hogy munkahely változtatás esetén annyi nap jár a dolgozónak, amennyit az előző munkaviszonyában még nem vett igénybe (pl. apasági szabadság esetén, ha 10 napból 7-et már igénybe vett, akkor az új helyén már csak 3 nap „marad” neki). Az év elejétől hatályos Mt. 121. § (1) bekezdése azonban kimondja, hogy apasági és szülői szabadság esetén a szabadságot nem kell arányosítani. Ez gyakorlatilag azt jelenti, hogy az új munkaviszonyban is (ha az egyéb jogosultsági feltételek fennállnak) a teljes szabadság megilleti a dolgozót, függetlenül a már igénybe vett napok számától. Ugyan a munkaviszony megszűnése esetén követendő eljárásnak megfelelően a volt munkáltató köteles igazolást adni a munkavállaló részére a kiadott apasági és szülői szabadságról, amelyben a kiadott szabadság tartamát is fel kell tüntetnie [Mt. 80. § (3) bekezdés], azonban ez a szabály jelenleg tartalmi jelentőséggel jelenleg nem bír, mivel a fentiekre tekintettel minden munkaviszonyban önállóan, a teljes tartamú apasági, illetve szülői szabadság megilleti a munkavállalót.
Feltehetően a szabályozás nem egyezik teljes mértékben a jogalkotói akarattal és valószínűleg a jövőben sor kerül majd a módosításra, amely pontosítja az apasági és a szülői szabadság arányosítására vonatkozó rendelkezéseket, különös tekintettel a hatósági gyakorlatra is.
Végül, de nem utolsó sorban a betegszabadság szabályait is érdemes megnézni. A munkáltató a munkavállaló számára a betegség miatti keresőképtelenség tartamára naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadságot ad ki [Mt. 126. § (1) bekezdés]. Az Mt. szerint a betegszabadságot kizárólag évközben kezdődő munkaviszony esetén kell arányosítani [Mt. 126. § (3) bekezdés]. Ez a szabály gyakorlatilag azt jelenti, hogy ha a munkavállaló az előző munkahelyén már mind a 15 napot igénybe vette, az új munkahelyén ebben az esetben is jogosult lesz az időarányos betegszabadságra. Ha a munkavállaló július 1-jéig mind a 15 nap betegszabadságát felhasználta, azonban július 1-jétől új munkahelyen dolgozik, akkor a fenti képlet szerint az év hátralévő részére még jogosult lesz 8 nap (7,5 nap, ami fél napot elérő töredéknap, így kerekíteni kell) betegszabadságra.
