Szabadságolás az év végén
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A szabadságolás adott évre vonatkozó, alapos megtervezése kulcsfontosságú, ha el akarjuk kerülni, hogy az év végi leállások idejére egy vagy több munkavállalónak már ne maradjon kiadható szabadsága. A gondos ütemezés ellenére vagy akár annak hiánya miatt is kerülhet homokszem a gépezetbe, ilyenkor pedig felmerül a kérdés, hogy milyen jogszerű lehetőségei vannak a munkáltatónak, ha elfogy a dolgozók szabadsága.
Kézenfekvőnek tűnhet az a megoldás, hogy a felek megállapodnak arról, hogy „előrehozzák” a következő évi szabadságot a tárgyévi leállás idejére, erre azonban nincs lehetőségük. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 123. § (1) bekezdése rögzíti, hogy a szabadságot főszabály szerint az esedékesség évében kell kiadni, ami egyúttal azt is jelenti, hogy a jövő évre vonatkozó szabadságokat is csak abban az évben lehet figyelembe venni. Ilyen módon tehát nem lehet a szabadságokat átszervezni és a jövő évi napokat előre „lepihentetni”.
Állásidő
Az Mt. 42. § (2) bekezdése alapján a munkavállaló a munkaszerződés alapján köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, a munkáltató pedig köteles a munkavállalót foglalkoztatni és részére bért fizetni. Függetlenül tehát attól, hogy a munkavállaló adott évre jutó szabadságai elfogytak, a munkáltató az év végi leállás ellenére is köteles a dolgozónak munkát adni. A gyakorlatban azonban sokszor életszerűtlen, hogy alacsony létszámú, szabadsággal már nem rendelkező munkavállalónak érdemi munkát tudjon adni egy olyan termeléssel foglalkozó cég, ahol egy-egy folyamat számos technológiai lépésből áll. Ha azonban a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tud eleget tenni, akkor a munkavállalót alapbére illeti meg [Mt. 146. § (1) bekezdés]. Az állásidő egyoldalú munkáltatói intézkedés, tehát a munkavállaló egyetértése vagy hozzájárulása nem szükséges hozzá. A dolgozónak az állásidő tartama alatt nem kell a munkahelyre bemennie, de a munkaidejében munkára képes állapotban kell lennie, hiszen, ha a munkáltató úgy határoz, akkor rendelkezésre kell állnia és a munkavégzési kötelezettségét teljesítenie. Így például nem utazhat el külföldre, nem fogyaszthat alkoholt és összességében olyan állapotban kell lennie, hogy ha hívja a munkáltatója, akkor munkára képesen tudjon megjelenni munkahelyén.
Fizetés nélküli szabadság
Megoldásként szolgálhat az állásidő helyett a fizetés nélküli szabadság intézménye is. A fizetés nélküli szabadsághoz – a törvényben nevesített, alanyi jogon járó formákat kivéve (Mt. 129–132. §) – a felek megállapodása szükséges, így azt a munkáltató egyoldalú jognyilatkozata – az állásidőtől eltérően – nem rendelheti el. A munkavállaló számára meglehetősen kedvezőtlen helyzetet eredményezhet a megállapodáson alapuló fizetés nélküli szabadság, hiszen a tartama alatt munkabérre nem jogosult és társadalombiztosítása szünetel [a társadalombiztosítás ellátásaira jogosultakról, valamint ezen ellátások fedezetéről szóló 2019. évi CXXII. törvény 16. § a) pont]. Éppen ezért – ha a fizetés nélküli szabadság a felek megállapodásán alapul – a munkáltatónak célszerű legalább a biztosítás (egészségügyi szolgáltatási járulék) fizetésére kötelezettségét vállalnia.
Megmaradt szabadság
Előfordulhat olyan eset is, hogy a munkavállalóknak maradt szabadságuk, azonban az év végi csúcsidőszak miatt nélkülözhetetlenek és a munkáltató nem tudja nekik kiadni azt. Bizonyos kivételektől eltekintve (pl. életkor alapján járó pótszabadság megállapodás alapján átvihető, vagy a munkaviszony kezdetének időpontja az utolsó negyedévre esik) a szabadságot az esedékesség évében kell kiadni, így nem lehet azt következő évre átmozgatni. A szabadságot pénzzel sem lehet megváltani, kivéve, ha a munkaviszony megszűnt és a munkáltató a tárgyévi arányos szabadságot nem adta ki.
Látható, hogy a munkáltatónak szűk a mozgástere akkor, ha elfogy vagy éppen megmarad egyes munkavállalók szabadsága az év végére. Éppen ezért érdemes már év elején időt szánni az alapos tervezésre, hogy a kockázatokat és problémákat elkerülni vagy minimalizálni lehessen. Nem szabad elfelejteni, hogy a szabadság nem a szükséges rossz, hanem egy fontos eszköze annak, hogy a munkavállalók regenerálódjanak és pihenjenek, ami nemcsak a munkavállalók számára kulcsfontosságú, de hosszú távon a munkáltató számára is kifizetődő.
