„Több szem többet lát” – a négy szem elve a munkajogban


A négy szem elve szerinti ellenőrzés a köz-, a verseny- és nonprofit szféra számos szegmensében szakmai, módszertani előírásként szerepelhet. Alkalmazásának terepe elsősorban a pénzügyi és végrehajtási műveletek széles skálája.

A „négy szem elve” – tág értelemben véve – olyan ellenőrzési mechanizmus jelent, amelynek lényege, hogy egy adott tranzakciót, műveletet, egy esemény szabályszerűségét két, egymástól függetlenül eljáró személy teljeskörűen felülvizsgálja. Az elv a „több szem többet lát” ősi és egyszerű bölcsességéből kiindulva azon az elgondoláson nyugszik, hogy egy ellenőr a legnagyobb gondosság mellett is elkövethet hibákat, azonban annak már igen kicsi a valószínűsége, hogy két független, az ellenőrzést az elejétől a végéig lefolytató személy ugyanazt a hibát vétené. Ez a módszer tehát jelentősen elősegítheti a hibalehetőségek mind teljesebb kiszűrését.

A négy szem elve szerinti ellenőrzés a köz-, a verseny- és nonprofit szféra számos szegmensében szakmai, módszertani előírásként szerepelhet. Alkalmazásának terepe elsősorban a pénzügyi és végrehajtási műveletek széles skálája: a négy szem elvét írhatják elő a közpénzügyi ellenőrzések, a hitelintézeti műveletek engedélyezése és végrehajtása, a pénzforgalmi ügyintézés, a könyvvizsgálat, mindenféle belső ellenőrzés, az uniós támogatások végrehajtása és felhasználásuk nyomon követése, a pénzügyi adatok informatikai rögzítésével kapcsolatos megbízhatóság biztosítása terén. A négy szem elve – absztraktabb értelemben – egyéb területeken is érvényesülhet. Például a hitelintézetekről és a pénzügyi vállalkozásokról szóló 2013. évi CCXXXVII. törvény (Hpt.) előírja, hogy a részvénytársasági vagy szövetkezeti formában működő hitelintézet ügyvezetését legalább két ügyvezetőnek […] munkaviszony keretében kell ellátnia. A törvény indokolása utal arra, hogy a hitelintézet ügyvezetése olyan komplex munkát igénylő feladat, amelyben több hatáskör, illetve döntési jogkör összpontosul, ezért azt legalább két ügyvezetőnek kell ellátnia, amely szabályozás megfelel a fejlett bankrendszerrel rendelkező országokban alkalmazott úgynevezett négy szem elvének.

Honnan származhat kötelezettség a négy szem elvének alkalmazására?

A négy szem elvének alkalmazását esetenként jogszabály írja elő. Erre példát találunk egyes európai uniós támogatások finanszírozásával kapcsolatos jogszabályokban [150/2005. (VII. 29.) Korm.rendelet, a 272/2014. (XI. 5.) Korm. rendelet stb.], vagy a Hpt. fenti rendelkezésére is gondolhatunk. Gyakoribb azonban, hogy a négy szem elvét a munkáltató belső szabályzata írja elő kötelező ellenőrzési módszerként, folyamatelemként. A munkáltatói szabályzat – mint munkajogi kategória – fogalma alatt bármilyen, a munkáltató által a munkavállalók részére normatív jelleggel kötelezettségeket (esetleg munkáltatói kötelezettségvállalásokat is) tartalmazó, lényegében munkáltatói utasítás természetével bíró dokumentumot érthetünk, az elnevezésére tekintet nélkül. Megjelenhet a négy szem elve például pénzkezelési, valamint informatikai biztonsági szabályzat, ellenőrzési kézikönyv, körlevél, általános utasítás stb. tartalmaként. A négy szem elvét előíró szabályzat akkor válik hatályossá egy adott munkavállalóval szemben, ha azt vele szóban vagy írásban közlik, vagy legalább – és ez a gyakoribb megoldás – helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik. Ennek tipikus példája a belső hálózaton való közzététel, ha a munkavállaló számára egyébként ismert, hogy az ott közzétett szabályzatokat tanulmányoznia és alkalmaznia kell, továbbá azokhoz megfelelő hozzáférése is van. Ha a szóban forgó szabályzat előírja a négy szem elvének alkalmazását adott pozíciót betöltő személyek részére, és ezt a munkáltató a fentieknek megfelelően a munkavállaló tudomására juttatta, a szabályzatban foglaltak éppúgy – a munkáltató utasítási jogának gyakorlásából fakadó – kötelezettséget keletkeztetnek a munkavállalóra, mintha azt jogszabály rögzítené.

A munkaügyi gyakorlatban megtörténik az is, hogy egy bizonyos szabályzati rendelkezést a munkáltató hosszabb ideig nem tart, tartat be, nem ellenőriz, annak megszegéséért nem von felelősségre senkit, ezért az adott rendelkezés valójában nem érvényesül. A négy szem elvének gyakorlati eróziója sok esetben megfigyelhető nagy munkateherrel dolgozó munkavállalók esetén, akik számára felesleges idő- és energiapazarlásnak tűnik, hogy két ember elejétől a végéig ugyanazt a kontrollfolyamatot lefolytassa, és a vezetőik tudomása mellett ettől a gyakorlatban el is tekintenek. Munkaügyi perekben gyakran derült fény arra, hogy az említett okból és módon a négy szem elve csupán a papíron létezett. Ilyenkor – az eset egyedi körülményeitől függően – megállapíthatóvá válhat: a munkáltatói gyakorlat, amely megfelelő feltételek fennállása esetén éppúgy munkavállalói jogok és kötelezettségek forrásává válhat, mint egy írott szabályzat, lerontotta a munkáltatói szabályzatot, ezért a munkavállalón már nem feltétlenül kérhető számon a négy szem elve alkalmazásának elmulasztásáért.

Hosszabb ideje fennálló, következetes, de íratlan munkáltatói gyakorlat nemcsak lerontani, hanem keletkeztetni is képes a négy szem elvének alkalmazására vonatkozó munkavállalói kötelezettséget. Például az telephely területére szállított áru átvételével kapcsolatban a felsővezetés következetesen elvárhatja, hogy az árut átvevő munkavállalón kívül az átvételi jegyzőkönyvet – az érkezett áru minőségi és mennyiségi ellenőrzése mellett – a műszakvezető is aláírja. Amennyiben ez közismert gyakorlat a cégnél, és az érintett dolgozók ezt egyedi esetben mégsem tartják be, nem hivatkozhatnak arra, hogy a kötelezettséget nem rögzítette jogszabály, írásos belső szabályzat vagy egyedi utasítás.

A négy szem elvének alkalmazásához gyakran dokumentációs kötelezettség is társul annak tanúsítása érdekében, hogy a kötelezett munkavállalók valóban elvégezték az érintett folyamat, esemény teljeskörű ellenőrzését. Lehetséges, hogy csak egy aláírás formájában kell tanúsítani az ellenőrzés tényét, azonban előfordul, hogy ellenőrzési listát, jegyzőkönyvet kell kitölteni stb. Ha a fenti módon az adminisztráció formája is megszabott, úgy a munkavállaló számára ez is ugyanúgy kötelezettséget jelent, mint az elv tartalmi értelemben vett végrehajtása.

A munkavállaló felelőssége a négy szem elvének elmulasztásával kapcsolatban

Ha a munkavállaló számára a négy szem elvének tartalmi megtartásával és adott esetben adminisztrációjával kapcsolatos kötelezettségeit elmulasztja, vele szemben fegyelmi vagy – vagyoni hátrány okozása esetén – kártérítési jellegű szankciók is alkalmazhatók. Fegyelmi jellegű szankció lehet az írásbeli vagy szóbeli figyelmeztetés, az Mt. 56. §-ában foglalt feltételrendszer szerint alkalmazható hátrányos jogkövetkezmény (pl. különféle juttatások megvonása), a munkavállaló magatartására alapított felmondás vagy akár a szankciós jellegű azonnali hatályú felmondás. A munkáltató feladata, hogy az egyes szankciók jogszabályi feltételeinek teljesülését vizsgálva, a fokozatosság, arányosság, célszerűség elvét szem előtt tartva kiválassza ezek közül az adott esetben megfelelőt. Fontos kiemelni, hogy a pénzügyi fegyelemmel kapcsolatos munkavállalói kötelezettségek – s a négy szem elvének alkalmazása gyakran e körbe tartozik – általában igen lényeges kötelezettségnek minősülnek, vagyis azok kisebb mértékű megszegése is gyakran súlyosabb munkáltatói szankciókat vonhat maga után. A fegyelmi jellegű szankciók alkalmazásának okszerűsége, jogszerűsége természetesen mindig az eset egyedi körülményei alapján dől el, tehát nem mondható általánosságban, hogy a négy szem elvének megszegése biztosan elég indok egy adott súlyú jogkövetkezmény alkalmazásához.

Ha a négy szem elvének megsértése a munkáltatónak kárt is okoz (pl. pénztárhiány), a munkavállaló a munkajogi kártérítési szabályok szerint adott esetben kártérítésre is kötelezhető. Megemlítendő, hogy az általános munkavállalói kártérítési felelősségi szabály szerint a munkavállaló csak a felróható kötelezettségszegéssel okozott kárért vonható kártérítési felelősségre. Ehhez képest szigorúbb szabályok szerint felelnek a pénzkezelők, értékkezelők, pénztárosok az általuk kizárólagosan, elszámolási kötelezettséggel kezelt pénz, értékpapír vagy egyéb értéktárgy vonatkozásában: ők csak akkor mentesülnek a felelősség alól, ha a hiányt részükről elháríthatatlan ok okozta. A négy szem elve ez utóbbi munkakörökben dolgozó munkavállalókat is érintheti, ők tehát ilyenkor a magatartásuk felróhatóságára, vétkességére tekintet nélkül felelnek a kárért. A bírói gyakorlat szerint azonban kármegosztásra – vagyis a kár bizonyos arány szerinti felosztására – kerülhet sor a munkavállaló és a munkáltató között, ha a pénztárosi szigorú felelősségi szabályok hatálya alá tartozó munkavállaló ugyan megszegi a négy szem elvét, azonban a feletteseit (pl. az elv megtartatásával kapcsolatban, a visszaélésmentes őrzési, kezelési rendszer kialakításával és fenntartásával kapcsolatban) a kár keletkezésével összefüggésben vétkes mulasztás terheli, amely kétséget kizáró módon közrehat a károsodásban. (Ide kapcsolódóan ld. a Kúria Mfv.X.10305/2019/8., Mfv. II. 10.037/2019/3. sz. ítéleteit, amelyek részben eltérő ténybeli és jogi alapon születtek, azonban témánk szempontjából lényeges megállapításokat tartalmaznak.)

A négy szem elve betartásának jellemzően minimum két kötelezettje van, így az elv megsértésével okozott kár esetén a több munkavállaló által okozott kárért való felelősség szabályait is gyakran kell alkalmazni. E szabályok szerint a kárt a munkavállalók elsősorban vétkességük arányában, ha azonban ez nem állapítható meg, közrehatásuk arányában viselik. Ha sem a vétkesség, sem a közrehatás aránya nem állapítható meg, a kárt a károkozó munkavállalók egyenlő arányban viselik. Egyetemleges kötelezésnek akkor van helye, ha a kárt többen szándékosan okozták. Speciális szabályok vonatkoznak a felelősség arányának megosztására, ha a négy szem elvét a pénztárosok, pénzkezelők, értékkezelők a fentiek szerint a rájuk bízott anyagi javak kezelése vonatkozásban kell, hogy megtartsák. Ha közülük többen felelnek az elv megszegésével okozott kárért, a munkabérük arányában felelnek (mivel az ő esetükben a felróhatóság nem feltétele a felelősség megállapításának).



Kapcsolódó cikkek

2022. június 30.

Mit tehet a munkaadó a munkahelyi ghosting ellen?

Számtalan esetet hallani arról, hogy a munkáltató a kiválasztási folyamat során visszajelzés nélkül tűnik el, vagy amikor a munkavállaló egyszerűen úgy vet véget a munkaviszonyának, hogy nem megy munkába többé – derül ki a Bán & Karika Ügyvédi Társulás elemzéséből.

2022. június 29.

A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyra vonatkozó speciális korlátozások

Amennyiben megállapításra kerül, hogy a munkáltató köztulajdonban áll, akkor az általa létesített munkaviszonyokra néhány eltérő rendelkezést kell alkalmazni. Ezek az eltérések korlátozzák a felek szerződési szabadságát, megállapodásaik tartalmát annak érdekében, hogy megóvásra kerüljön a köztulajdonban álló vagyon, csökkenthető legyen az azzal való visszaélések száma.