Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Visszavonható-e a felmondás? A másik fél beleegyezésével nincs akadálya, a törvény azonban ez alól több kivételt ismer. Így a legújabb módosítása révén a várandós nők felmondási tilalma kapcsán a munkáltató egyoldalúan is visszavonhatja már közölt felmondását.
Az egyoldalú jognyilatkozatok a közléssel hatályosulnak. Ez azt jelenti, hogy a közlés megtörténtét követően a nyilatkozat már nem vonható vissza és nem is módosítható, csak a címzett hozzájárulásával. Ennek elsősorban a munkaviszony megszüntetése körében van jelentősége. Például, a munkavállaló jobb állásajánlatot kap, emiatt a próbaidő alatt felmond, és írásbeli felmondó nyilatkozatát a munkáltatói jogkör gyakorlójának átadja. Ha az állás mégsem jön össze, nem vonhatja vissza a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást, csak ha ehhez a munkáltató is hozzájárul. Ha idő közben a munkáltató már meg is találta a munkavállaló utódját, úgy ezt aligha fogja megtenni.
Nem minősül ugyanakkor a jognyilatkozat visszavonásának, és így a címzett beleegyezése nélkül sem tilos, hogy a fél újabb megszüntető nyilatkozatot tegyen. Így elfogadott a bírói gyakorlatban, hogy a felmondás közlése után, a felmondási idő alatt ugyanaz a fél azonnali hatályú felmondást közöljön. Például, ha az átszervezéssel indokolt felmondás közlése után a munkavállaló igazolatlanul hiányzik a felmondási idő ledolgozandó része alatt, a munkáltató jogosult azonnali hatályú felmondással élni. A jogviszony megszüntetését ilyenkor az utóbbi nyilatkozat alapján kell elbírálni. Ugyanez a megítélése annak, ha a munkáltató utasítását egy későbbi utasítása felülírja.
A fenti szabályokat töri át a Munka Törvénykönyve legújabb módosítása a várandós, vagy az emberi reprodukciós eljárásban részt vevő nők felmondási tilalma kapcsán. A törvény szerint e körülmények akkor jelentenek felmondási tilalmat a munkavállaló számára, ha a védett helyzetéről a munkáltatót tájékoztatta. A munkáltató ugyanis egyébként nem feltétlenül tud arról, hogy a munkavállalója gyermeket vár, vagy milyen okból jár orvosi kezelésekre. A munkavállaló bejelentésének azonban nem kell előzetesnek lennie. Azaz, a felmondási tilalomra akkor is jogosult, ha a védettségét csak a felmondás közlése után jelenti be. Például, mert a munkavállaló sem tudott saját terhességéről a felmondás közlésekor, vagy a felmondás váratlanul érte, és hirtelen zavarában nem jutott eszébe, hogy ott helyben hivatkozzon a védett státuszára.
Munkajogi kiskönyvtár csomag |
|---|
Rendelje meg a Munkajogi kiskönyvtár sorozat 8-11. köteteit csomagban akciósan 8100 Ft + áfa áron!
Személyes adatok kezelése a munkaviszonyban A munkaviszony létesítése Bérszámfejtés a gyakorlatban |
Az új szabály szerint, amennyiben a munkavállaló a védett státuszát a felmondás közlését követően jelenti be, a bejelentésétől számított tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja. Ezzel mindkét fél jól járhat. Egyrészt, a munkáltatói felmondás nem lesz jogellenes (hiszen egyébként felmondási tilalomba ütközne), másrészt a munkavállaló munkaviszonya – és így biztosítási jogviszonya – fennmarad a várandóság, a gyermekágy, illetve a kisgyermek gondozásának ideje alatt is.
Arra nincs törvényi határidő, hogy a munkavállaló a bejelentést milyen határidőn belül teheti meg a felmondás közlése után. Erre csak az általános magatartási követelmények vonatkoznak, így például a tájékoztatással nem lehet visszaélésszerűen, vagy rosszhiszeműen késlekedni. Nincs azonban akadálya, hogy a bejelentésre csak a felmondási idő lejárta után, tehát már a munkaviszony megszűnését követően kerüljön sor. Ilyen esetben a jogviszonyt – hasonlóan, mint a jogellenes munkaviszony megszüntetés egyes eseteiben – helyre kell állítani, a köztes időszak pedig úgy minősül, mintha a munkaviszony fennállt volna. Így például erre az időre elmaradt munkabérként távolléti díj jár, és jogszerző időnek minősül a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából is.
Az egyoldalú jognyilatkozatok visszavonása szempontjából speciális szabályok alá esik a kötelezettségvállalás is (pl. egy munkáltatói juttatási szabályzat, amely a kötelező bérelemeken felüli díjazási elemeket határoz meg). Ez ugyanis a közlését követően a jogosult terhére akkor módosítható vagy mondható fel azonnali hatállyal, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna. Ilyen körülmények mellett tehát nem szükséges a visszavonáshoz a címzett (címzettek) hozzájárulása.
A munkáltató szabadság kiadásának közölt időpontját is módosíthatja a munkavállaló beleegyezése nélkül, ám csak kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén. Ha a szabadság ütemezésének megváltoztatásával a munkavállalónak kárt, vagy költséget okoz (pl. a munkavállaló elveszti egy már befizetett nyaralás foglalóját), azt köteles megtéríteni.
Végül, hasonló speciális eset a már közölt munkaidő-beosztás módosítása. Eszerint a munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja. Ehhez nem szükséges a munkavállaló beleegyezése, és az eredeti beosztástól való eltérés rendkívüli munkavégzést sem eredményez.
