Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkáltatók az egészséges és biztonságos munkahelyi környezet megteremtése körében számos kötelezettséggel néznek szembe. Meg kell felelniük a munkavédelmi előírásoknak, a dolgozók érdekeit szem előtt tartva kell megszervezniük a munkavégzést és érdemes figyelmet fordítaniuk a manapság kifejezetten népszerű, munka és magánélet közötti egyensúly fenntartására is. Az egészséges és biztonságos munkahelyi környezet követelményének való megfelelés azonban nem áll meg az általános értelemben vett munkavédelmi előírások betartásánál, hiszen, ha a munkáltatóknak arról is gondoskodniuk kell, hogy a munkavállalók ne egy toxikus, bántalmazó közegben kényszerüljenek dolgozni. Az alábbi cikkünkben áttekintjük a munkahelyi zaklatás témakörét és azt, hogy mit tehet a munkáltató, ha ilyen jellegű magatartást tapasztal.
Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) meghatározásában zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a védett tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása [Ebktv. 8. § (1) bekezdés]. A védett tulajdonságok közé sorolja a törvény – többek között – az érintett személy nemét, faji hovatartozását, bőrszínét, egészségi állapotát, családi állapotát, szexuális irányultságát, nemi identitását, életkorát, valamint vagyoni helyzetét is. A felsorolás továbbá rögzíti, hogy az egyén egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője is védett tulajdonságnak minősülhet. Amennyiben a munkahelyen a munkavállaló a védett tulajdonságaival összefüggésben emberi méltóságot sértő, adott esetben szexuális vagy egyéb természetű magatartást tapasztal munkatársa vagy munkatársai részéről, akkor az már munkahelyi zaklatásnak minősül.
A zaklatást megalapozó magatartások változatos formában valósulhatnak meg. Általánosságban elmondható, hogy a védett tulajdonságokon való élcelődés, ezek kifigurázása, rajtuk való gúnyolódás vagy durva tréfálkozás, viccelés, továbbá a fizikai természetű megalázó magatartás is ide sorolható. Bár többször esik szó a szexuális jellegű zaklatásról és nemzetközi viszonylatban is nagyobb visszhangja van az ilyek ügyeknek, mégis érdemes felhívni a figyelmet arra, hogy nemcsak a szexuális természetű zaklatás tartozik a fogalom alá. Példa lehet erre, ha a munkahelyen eltűnő vagy ellopott dolgok kapcsán a munkavállalók elsődlegesen roma munkatársaikat gyanúsítják meg a cselekménnyel, annak ellenére, hogy semmilyen bizonyíték nem áll rendelkezésre, de még a gyanú sem merült fel, hogy közük lenne az ügyhöz. Ugyanígy zaklatás lehet az is, ha egy idősebb, tapasztaltabb kolléga a fiatalabb dolgozókat vegzálja, képességeiket a fiatalságukra hivatkozva vitatja, adott esetben visszaél a magasabb pozíciójából eredő fölényével.
Vitán felül áll, hogy egy olyan közegben, ahol a munkatársak egymással ilyen módon viselkednek és ez a munkáltató tudomására jut, úgy lépéseket kell tennie a helyzet megoldása érdekében. Bár az Ebktv. nem rögzíti, hogy mik is ezek a lépések, de a gyakorlat alapján látható, hogy az eset belső kivizsgálása, a sérelmet szenvedett fél és a zaklató személy meghallgatása, majd esetlegesen a megfelelő szankciók alkalmazása indokolt lehet. Fontos, hogy az eset megfelelő kivizsgálása nem hanyagolható el, hiszen a munkáltató mulasztása adott esetben megalapozhatja a munkáltató felelősségét a zaklatás tekintetében is. A munkáltató a zaklatóval szemben munkajogi szankciók alkalmazására is jogosult, így például írásbeli figyelmeztetésben részesítheti a dolgozót, vagy adott esetben a munkaviszonyát is megszüntetheti.
A munkavállaló az őt ért zaklatás esetén jogosult az alapvető jogok biztosához fordulni. Meg kell jegyezni, hogy munkahelyi zaklatás esetében nem a zaklató „felelősségre vonása” történik az eljárás során, hanem – az Ebktv. személyi hatályára tekintettel – a munkáltatóé (akkor is, ha nem a munkáltató részéről valósult meg a jogellenes magatartás).
Az eljárásra speciális, ún. osztott bizonyítási szabályok vonatkoznak. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt indított eljárásokban a jogsérelmet szenvedett félnek valószínűsítenie kell, hogy őt hátrány érte és a jogsértés bekövetkeztekor rendelkezett az Ebktv.-ben meghatározott valamely védett tulajdonsággal [Ebktv. 19. § (1) bekezdés]. Ha a jogsérelmet szenvedett fél a valószínűsítésnek eleget tett, akkor a másik félnek azt kell bizonyítania, hogy a valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy egyébként az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, vagy azt az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani [Ebktv. 19. § (2) bekezdés]. Ezért is fontos, hogy a munkáltató a zaklatási helyzetet alaposan kivizsgálja, ugyanis megállapítható a felelőssége, ha az eljárás során nem tudja bizonyítani, hogy nem állt fenn az emberi méltóságot sértő helyzet, vagy annak alapja nem a védett tulajdonság volt.
Érdemes megjegyezni, hogy a munkáltatónak lehetősége van ún. visszaélés-bejelentési rendszert létrehozni és működtetni, amelyen keresztül a dolgozók akár névtelenül is tehetnek panaszt vagy bejelentést, ha olyan magatartást tapasztalnak, amely akár zaklatásnak (vagy bármilyen jogellenesnek minősülő cselekedetnek) minősülhetnek. A munkáltatói visszaélés-bejelentési rendszerre vonatkozó szabályokat a panaszokról és közérdekű bejelentésekről szóló 2013. évi CLXV. törvény szabályozza. A visszaélés-bejelentési rendszer működtetésén túlmenően hasznos lehet a visszaélések kivizsgálására vonatkozó eljárásrend kialakítása is (amelyet egyébként a hivatkozott törvény is részletesen taglal), ez ugyanis átláthatóvá és egyértelművé teszi a dolgozók számára, hogy mit tesz a munkáltató és mit várhatnak a bejelentések nyomán.
