A kiküldött munkavállaló foglalkoztatása az uniós jogban


Az Európai Unióban érvényesülő munkavállalói mobilitás kétféleképpen valósulhat meg. Az uniós állampolgár egyrészről élhet a szabad mozgás jogával és munkát vállalhat valamely tagállamban. Sor kerülhet azonban arra is, hogy a munkáltató a munkavállalóját egy másik tagállamba küldi ki, ahol szolgáltatásteljesítés céljából ideiglenesen munkát kell végeznie. Ez utóbbi esetben a küldő ország munkavállalójára a fogadó ország egyes munkajogi szabályait alkalmazni kell.

Releváns magyar jogszabály:

– 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről

Amikor egy uniós munkáltató a munkavállalóit egy másik tagállam területére küldi annak érdekében, hogy ott ideiglenesen munkát végezzenek, akkor kiküldtetésről beszélünk. Ilyenkor a küldő vállalkozás és a szolgálatásnak az adott tagállamban működő címzettje között szerződéses kapcsolat áll fenn, a munkavállalók kiküldésének célja pedig a kiküldő vállalkozás által vállalt szolgáltatás teljesítése. A kiküldött munkavállaló a kiküldetés teljes időtartama alatt az eredeti (kiküldő) munkáltatójával áll munkaviszonyban, de tényleges a fogadó államban fog munkát végezni. A kiküldött munkavállaló értelemszerűen kiszolgáltatottabb helyzetben van a fogadó állam dolgozóival szemben, ezt felismerve pedig az EU olyan garanciális jellegű szabályokat alkotott, amelyek célja az Európai Unión belül megvalósuló szolgáltatások szabad áramlásának biztosítása mellett a kiküldött munkavállalók védelme.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló Európai Parlament és a Tanács 96/71/EK irányelvével (1996. december 16.) (a továbbiakban: 96/71/EK irányelv) való összhang megteremtése érdekében rögzíti, hogy melyek azok a minimumszabályok, amelyeket a külföldi munkavállaló Magyarországon való kiküldtetésének időtartama alatt kötelezően alkalmazni szükséges, annak ellenére, hogy a munkavállaló munkaviszonyára egyébként nem a magyar munkajog szabályai az irányadóak. A minimális munkafeltételek között az Mt. a leghosszabb munkaidő és a legrövidebb pihenőidő mértékét, a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértékét, a munkavégzés helyén általánosan irányadó díjazás összegét, a munkaerő-kölcsönzés meghatározott feltételeit, a munkavédelmi feltételeket, a várandós, vagy kisgyermekes nő, valamint a fiatal munkavállaló munkavállalási és foglalkoztatási feltételeit, továbbá az egyenlő bánásmód követelményét, a munkavállalónak a munkáltató által biztosított szállás feltételeit, az ún. kiküldetési utazással, ellátással, szállással kapcsolatos költségekre fizetett juttatásokat, költségtérítést nevesíti [Mt. 295. § (1) bekezdés].

A minimális bérszint tekintetében a 96/71/EK irányelv úgy rendelkezik, hogy annak fogalmát és mértékét annak a tagállamnak a nemzeti jogszabályai, illetve gyakorlata határozzák meg, amelynek a területén a munkavállaló kiküldetésben tartózkodik [96/71/EK irányelv 3. cikk]. Az Mt. ezt a szabály úgy konkretizálja, hogy kimondja, a munkavégzés helyén általánosan irányadó díjazás fogalmán az Mt. 136–153. §-ban meghatározott díjazást kell érteni és abba nem kell beszámítani a kiegészítő foglalkoztatói nyugdíjrendszerekbe történő befizetést, valamint a munkavállalónak nyújtott olyan díjazást, amely nem képezi a személyi jövedelemadó alapját [Mt. 295. § (3) bekezdés].

Fontos, hogy ezek a szabályok a kiküldetés két speciális tényállásánál, a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatottaknál, valamint a cégcsoporton belül kirendelt dolgozóknál is irányadóak és alkalmazandóak. A 96/71/EK irányelv ugyanis kimondja, hogy az irányelvben foglalt szabályokat (és ezzel egyidejűleg a magyar munkajogba átültetett rendelkezéseket) kell alkalmazni akkor is, ha: (i) a munkáltató munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozásként vagy munkaerőt rendelkezésre bocsátó vállalkozásként munkavállalót küld ki egy tagállam területén letelepedett vagy ott működő vállalkozáshoz, illetve ha (ii) munkavállalókat küld ki a tagállam területén a csoport tulajdonában lévő telephelyre vagy vállalkozáshoz. A munkaerő-kölcsönzés és a kirendelés esetén is elvárás, hogy a kiküldő vállalkozás és a kiküldött munkavállaló a kiküldés időtartama alatt munkaviszonyban álljanak egymással [96/71/EK irányelv 1. cikk (3) bekezdés].

Határon átnyúló munkaerő-kölcsönzés esetében a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről szóló az Európai Parlament és a Tanács 2008/104/EK irányelvének (2008. november 19.) (a továbbiakban: 2008/104/EK irányelv) szabályait is figyelembe kell venni. E tekintetben a kölcsönzött munkavállalókra alkalmazandó rendelkezések némiképp speciálisabbá válnak, ugyanis a 2008/104/EK irányelv kimondja, hogy a kölcsönzött munkavállalókra vonatkozó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeknek – a kölcsönvevő vállalkozásnál töltött kikölcsönzés időtartamára – legalább olyan szintűnek kell lenniük, mintha az adott állás betöltésére közvetlenül a kölcsönvevő vállalkozás vette volna fel őket [2008/104/EK irányelv 5. cikk (1) bekezdés]. Amennyiben a fizetést nézzük, úgy ezt azt jelenti, hogy a kölcsönzött munkavállalók esetében nem a munkavégzés helyén általánosan irányadó díjazás összegét, hanem a kölcsönvevő vállalkozás saját munkavállalóinak fizetett díjazást kell figyelembe venni és a kölcsönzöttek vonatkozásában alkalmazni.

Abban az esetben, ha egy magyarországi munkáltató küldi ki munkavállalóját egy uniós államba ideiglenes munkavégzés céljából (függetlenül attól, hogy a kiküldetés mely tényállása valósul meg), akkor a magyarországi munkavállalóra ugyanúgy szükséges alkalmazni a fogadó állam egyes minimumszabályait a munkafeltételek tekintetében, annak ellenére, hogy a munkavállalóra egyébként a magyar munkajog szabályai lesznek irányadóak.

Az Európai Unión belül megvalósuló munkavállalói mobilitás számos dolgozó számára lehetőséget teremt a munkavállalásra, új lehetőségek kipróbálására, kultúrák megismerésére, a munkáltatóknak pedig kedvező, hogy szolgáltatásaikat szélesebb körben tudják nyújtani és teljesíteni. Annak érdekében viszont, hogy jogszerűen és a munkavállalói érdekeket figyelembe véve kerüljön sor erre, a jogszabályok betartására és következetes végrehajtására van szükség.


Kapcsolódó cikkek

2024. június 13.

A munkáltatók 37 százaléka tervez létszámbővítést a harmadik negyedévben a Manpower feljegyzése szerint

A magyarországi munkáltatók 37 százaléka tervezi bővíteni munkaerőkeretét a harmadik negyedévben, az előző negyedévben mért 31 százalék után, a leépítést tervező cégek aránya ugyanebben az időszakban 23 százalékra emelkedett 22 százalékról – derül ki a Manpower Magyarország csütörtökön közzétett negyedéves munkaerőpiaci előrejelzéséből.