A kötetlen munkarend szabályai

Bizonyos munkakörök esetén mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára előnyösebb, ha a munkaidő-beosztás meghatározásának jogát nem a munkáltató gyakorolja, hanem átengedi azt a munkavállalónak. A munkavállaló ezáltal ugyanis adott esetben eredményesebben tudja a munkáját végezni, a munkáltató pedig mentesül bizonyos költségek és adminisztratív terhek alól.

Releváns jogszabály: – 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről

Kötetlen munkarend esetén a munkavállaló maga dönthet munkavégzésének ütemezéséről. Erre ugyanakkor csak abban az esetben kerülhet sor, ha a munkakörbe tartozó feladatok jellege és ennek alapján a munka megszervezése a munkavállaló részéről önállóan történhet. Kizárja tehát a kötetlen munkarend alkalmazását, ha a munkakör jellege alapján a munkavállaló ténylegesen nem alakíthatja szabadon munkaideje beosztását (például egy bolt nyitvatartási rendjéhez kötött eladó esetén). Kötetlen munkarend alkalmazása így csak olyan munkakörök (például könyvelő, értékesítő) esetében merülhet fel, melyek kapcsán a munkavállaló nagyfokú önállósággal bír a munka megszervezése, illetve annak elvégzése során is. A kötetlen munkarend alkalmazását ugyanakkor önmagában nem zárja ki az, hogy a munkavállaló a munkakörébe tartozó egyes feladatok csak meghatározott időpontokban vagy időszakokban végezhetőek el (például ügyféltalálkozón részvétel) [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 96. § (2) bek.].

Az Mt. 96. § (2) bekezdése szerint a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel a munkavállaló számára írásban átengedheti. Erről a felek megállapodhatnak a munkaszerződésben is, ez azonban a munkáltató szempontjából nem előnyös, mivel így később nem tudja egyoldalúan módosítani a munkavállaló munkarendjét. Ezzel szemben, ha a kötetlen munkarend elrendelésére például az Mt. 46. §-a szerinti munkáltatói tájékoztatóban kerül sor, később a munkáltató döntését a munkavállaló hozzájárulása nélkül is jogszerűen módosíthatja. A vezető állású munkavállalók munkarendje a törvény erejénél fogva kötetlennek minősül, a felek ettől azonban eltérhetnek [Mt. 209. (3) bek.].

Kötetlen munkarend esetén az Mt. munkaidő-beosztással kapcsolatos szabályainak jelentős részét nem kell alkalmazni. Mivel a munkavállaló maga rendelkezik a munkaidő-beosztásáról, nem érvényesülnek például a munkaidő-beosztás közlésére, a munkaközi szünetre, a maximális napi, illetve heti munkaidő mértékére vagy épp a munkaszüneti napi munkavégzésre vonatkozó szabályok. A munkavállaló szabadságát és betegszabadságát kötetlen munkarendben megvalósuló foglalkoztatás esetén az általános munkarend szerint, hétköznapokra kell kiadni és nyilvántartani. Ez azt jelenti, hogy ha a munkavállaló egy hétig beteg, részére hétköznapokra betegszabadságot, a hétvégére pihenőnapot kell kiadni, illetve számfejteni.

Kötetlen munkarend alkalmazása esetén a munkáltató nem köteles a munkavállaló munkaidejének a nyilvántartására, így jelenléti ív vezetéséről sem kell gondoskodniuk a feleknek. A szabadság kiadását azonban ekkor is nyilván kell tartani, tehát vezetni kell, hogy a tárgyévi szabadságából mennyit és mikor használt fel a kötetlen munkarendű munkavállaló.

A munkaidő nyilvántartása alóli mentesülés azonban nem jelenti azt, hogy a munkáltató ne ellenőrizhetné munkavállalója munkavégzését, hogy az dolgozik-e a megállapított mértékben. A munkáltató felhívhatja a munkavállalóját, hogy munkaidejével számoljon el, ennek körében rögzítse, mely feladatra mennyi időt fordított. Ha a munkavállaló a munkáltató részére tett beszámolója alapján nem tesz eleget munkavégzési kötelezettségének, megszegi a munkaszerződésből fakadó legfőbb kötelezettségét, ezért felelősségre is lehet vonni. Korlátot jelent azonban a munkáltató számára, hogy kötetlen munkarend esetében sem oszthat ki több feladatot a munkavállalóra, mint ami a munkaszerződésben rögzített napi munkaidő alatt reálisan elvégezhető lenne. Amennyiben ugyanis erre sor kerül, a joggal való visszaélés megállapítására kerülhet sor a munkáltató oldalán [Mt. 7. § (1) bek.], a munkavállaló pedig elmaradt munkabért követelhet a szerződése szerinti óraszámon felül teljesített munkaidőre.

---