A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyra vonatkozó speciális korlátozások


Amennyiben megállapításra kerül, hogy a munkáltató köztulajdonban áll, akkor az általa létesített munkaviszonyokra néhány eltérő rendelkezést kell alkalmazni. Ezek az eltérések korlátozzák a felek szerződési szabadságát, megállapodásaik tartalmát annak érdekében, hogy megóvásra kerüljön a köztulajdonban álló vagyon, csökkenthető legyen az azzal való visszaélések száma.

1. A munkaviszony megszüntetése

A köztulajdonban álló munkáltatók esetén felmerül annak veszélye, hogy a munkaviszony megszüntetése során a felek a köztulajdonban álló vagyon terhére juttassanak a kilépő munkavállalónak jelentős összegeket.

Ezen veszély minimalizálása érdekében a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 205. § (1) bek. a) pontjában rendelkezik arról, hogy a felek a felmondási időre vonatkozó szabályoktól nem térhetnek el, sem a munkavállaló hátrányára, sem a munkavállaló előnyére, sem kollektív szerződésben, sem megállapodásban. Az általános szabályoktól eltérően arra sincs lehetőség, hogy a felek legfeljebb hat hónapos felmondási időt kössenek ki [Mt. 205. § (2) bek. a) pont]. Ezáltal tehát a felmondási idő meghosszabbítására semmilyen módon sincs lehetőség, az Mt. 77. § (2) bekezdésében foglalt időtartamok, mint például a harminc napot meghaladó keresőképtelenség ideje, nem figyelembe vehetők, ezzel ellentétes megállapodás nem lehetséges. Ezek egyben azt is eredményezik, hogy a munkavállaló felmentési ideje sem nyúlhat ki egy ilyen megállapodásra tekintettel, ami alapján nem juttatható a munkavállalónak magasabb összegben távolléti díj, mint amire egyébként jogosult lenne.ű

A végkielégítésre vonatkozó szabályoktól a felek vagy kollektív szerződés szintén nem térhet el [Mt. 205. § (1) bek. b) pont], így a végkielégítés összege nem megemelhető, annak meghatározása során nem vehető figyelembe olyan időtartam, amit a jogszabály nem határoz meg végkielégítésre jogosító időtartamként, illetve amennyiben a munka törvénykönyve kizárja a végkielégítés juttatását, a felek nem dönthetnek ezzel ellentétesen mégis az alkalmazása mellett.

Ezek a szabályok azonban csak a munkaviszony egyoldalú megszüntetésének esetére tartalmaznak az anyagi javakat védő, a felek megállapodási lehetőségeit korlátozó rendelkezéseket. Amennyiben tehát a felek közös megegyezéssel szüntetik meg a munkaviszonyt, a megállapodás lehetősége nyitott, az összegek nem korlátozottak. A köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló 2009. évi CXXII. törvény (a továbbiakban: Ktgt.) 6. § (3) bekezdése azonban kimondja, hogy a gazdasági társaság igazgatósága, továbbá felügyelőbizottsága elnökének és más tagjainak a megbízatása megszűnéséhez kapcsolódóan juttatás nem adható. Ez a rendelkezés tehát kizárja, hogy a megbízatás megszűnésével járó közös megegyezéses munkaviszony megszüntetés során bármilyen juttatás járjon a fent meghatározott személyeknek.

2. Munkaidő

Köztulajdonban álló munkáltató esetén a munkaidő tekintetében nincs lehetőség attól a szabálytól eltérni, hogy a munkaköri szünet – a készenléti jellegű munkakört ellátó munkavállaló kivételével -, továbbá a munkahelyre történő utazás, és az onnan történő hazautazás nem minősül munkaidőnek (ezáltal munkabér sem jár rá) [Mt. 205. § (2) bek. b) pont, 86. § (3) bek.].

Nincs lehetőség rövidebb teljes munkaidő kikötésére sem. A tényleges munkavégzéssel töltött munkaidő tartama tehát a felek által nem rövidíthető le. Abban az esetben azonban, ha egészségi ártalom vagy veszély kizárása indokolja a rövidebb teljes munkaidő meghatározását, a tilalom már nem áll fenn [Mt. 205. § (3) bek.].

Nem a munkaidővel kapcsolatos rendelkezés, de fontos megjegyezni, hogy az Mt. XIX-XXI. Fejezeteitől való eltérés sem megengedett, azaz köztulajdonban álló munkáltató esetén kógensek a munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó általános rendelkezések, továbbá az üzemi tanácsra és a szakszervezetre vonatkozó szabályok (Mt. 206. §).

3. Vezető állású munkavállalók

A vezető állású munkavállaló státuszával járó előnyöket a jogalkotó azzal igyekszik korlátok közt tartani, hogy a tulajdonosi jogokat gyakorlónak kizárólagos jogosultságává teszi meghatározni azokat a munkaköröket, amelyek a munkáltató működése szempontjából kiemelt jelentőségűek illetve fokozottan bizalmi jellegűek, azaz, amelyek esetében lehetőség lenne a munkaszerződésben kikötni a vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályok alkalmazását, továbbá, amelyek indokolnák a magas bérezést [Mt. 207. § (1) bek., 208. § (2) bek.].

A bérezéssel kapcsolatban már konkrétabb korlátot jelent, hogy kizárólag a tulajdonosi jogokat gyakorló jogosult meghatározni, ha a vezető állású munkavállaló jogosulttá válhat teljesítménybérre vagy egyéb juttatásra, az összegeket és a teljesítménykövetelményt szintén ő állapíthatja meg [Mt. 207. § (2) bek.].

Enyhít azonban a szabályok szigorúságán az, hogy ezeknek a jogosultságoknak a gyakorlását a tulajdonosi jogokat gyakorló másra bízhatja [Mt. 207. § (5) bek.].

A Ktgt. 6. § (1)-(2) bekezdései azonban további, a munkabérhez kapcsolódó, szigorú korlátokat állítanak fel az igazgatósági és felügyelőbizottsági tagok vonatkozásában. E szerint az igazgatóság elnökének díjazása nem haladhatja meg a minimálbér hétszeresét, a többi igazgatósági tagé pedig a minimálbér ötszörösét [Ktgt. 6. § (1) bek.]. A felügyelőbizottsági elnök legfeljebb a minimálbér ötszörösének megfelelő összeget kereshet meg, míg a többi felügyelőbizottsági tag maximális díjazása a minimálbér háromszorosa. A felügyelőbizottsági tagok továbbá semmilyen egyéb javadalmazásban sem részesülhetnek ezen jogviszonyukra tekintettel, költségtérítésük kivételével [Ktgt. 6. § (2) bek.].

4. Versenytilalmi megállapodás

A munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódóan nem csak a felmondási idő meghosszabbításával vagy a végkielégítés összegének megemelésével juttatható jelentős összeg a munkavállalónak. A versenytilalmi megállapodás szintén alkalmas lehet erre, éppen ezért tartalmaz az Mt. 207. § (3)-(4) bekezdése olyan feltételeket, amelyek megtartásával csak szükséges esetben és korlátozott összeg erejéig köthetőek ilyen megállapodások.

A rendelkezések szerint a tulajdonosi jogokat gyakorló jogosult meghatározni azokat a munkaköröket, amelyekben köthető versenytilalmi megállapodás, illetve ezekhez további feltételeket előírni [Mt. 207. § (3) bek.]. A kikötött ellenérték mértéke legfeljebb a tilalommal érintett időszakkal megegyező időtartamra járó távolléti díj fele lehet [Mt. 207. § (4) bek.].

Vezető állású munkavállalóval legfeljebb egyéves időtartamra lehet ilyen megállapodást kötni, és minden egyes esetben szükség van hozzá a tulajdonosi jogokat gyakorló hozzájárulására [Mt. 207. § (3) bek.].

Kapcsolódó fogalmak

Köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony

Hasznos tanácsok

Számítási példák a többségi befolyásra köztulajdonú munkáltatónál

Kapcsolódó bírósági gyakorlat

BH2013. 283. A köztulajdonban álló gazdasági társaság vezető tisztségviselője részére teljesítménykövetelmény meghatározásánál különös szabályok irányadók.


Kapcsolódó cikkek

2023. február 9.

Jó tudni, ha megváltozott munkaképességű személyt alkalmaz a munkáltató

A megváltozott munkaképességű személyek ellátásaiban, azaz rehabilitációs ellátásban vagy rokkantsági ellátásban részesülők ma már korlátozás nélkül vállalhatnak munkát ellátásuk folyósítása mellett. 2023 előtt azonban munkajogi szempontból nem volt közömbös, hogy rehabilitációs ellátásban, vagy rokkantsági ellátásban részesül-e a munkavállaló.

2023. február 7.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályai

A munkavállaló alapvető kötelezettsége, hogy a munkáját a munkáltató utasítása szerint lássa el. A munkáltató utasítási joga a munkaviszony egyik leglényegesebb minősítő jegye és az a munkaviszony minden elemére és fázisára kiterjedhet. A munkáltató utasítási jogának keretein belül helyezkedik el a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás lehetősége is.