A Munka Törvénykönyvét érintő GDPR változások

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A GDPR-salátatörvény, azaz az Európai Unió adatvédelmi reformjának végrehajtása érdekében szükséges törvénymódosításokról szóló 2019. évi XXXIV. törvény, 2019. április 26-i hatállyal több ponton is módosította a Munka Törvénykönyvét. Nézzük, melyek a legfontosabb változások.

A munkavállalói személyiségi jogainak korlátozása írásban rögzítendő

A munkavállalót eddig is előzetesen tájékoztatni kellett arról, ha személyiségi jogait korlátozni akarta a munkáltató. A jelenlegi módosítás ezt annyival egészítette ki, hogy a tájékoztatásnak írásban kell történnie, és a korlátozás szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményeket is tartalmaznia kell a tájékoztatásnak.

Tilos a munkavállaló személyes iratának másolása

Az adatvédelem érdekében ezután nem másolható le a munkavállaló személyes irata, csak az irat bemutatását kérheti tőle a munkáltató (pl. felvételkor).

Főszabály: tilos a munkacélú számítógép, laptop, mobiltelefon privátcélú használata

Az új szabályozás szerint tilos a munkáltató által biztosított számítógépet, laptopot, mobiltelefont privát célra használni, a munkáltató ezt külön engedélyezheti. A módosítás előtti Mt. a számítógép-használatot csak a távmunka kapcsán szabályozta, azt is csak olyan formában, hogy ha nem korlátozta a munkáltató a használatot, akkor alapvetően nem volt tilos a magáncélú használat sem. A jelenlegi módosítás leegyszerűsíti a helyzetet azzal, hogy fő szabályként általános jelleggel (tehát nem csak távmunka esetére) kimondja, hogy a munkavállaló kizárólag a munkaviszony teljesítése érdekében használhatja a céges számítógépet (iPadet, okostelefont) és akkor kell külön megállapodni, ha a munkáltató engedélyezni akarja a magáncélú használatot.

A magánszféra védelme érdekében fontos, hogy ha a munkáltató ellenőrizni akarja, hogy történt-e magáncélú használat, akkor olyan mélységig nézhet bele a gépbe, amíg egyértelműen meg nem tudja állapítani, hogy az adott pl. e-mail privát-e, vagy céges (pl. megnézi a címzettet és a tárgyat). Ez akkor is így van, ha a munkavégzéshez a munkavállaló a saját laptopját használja. Amiről megállapítja, hogy a munkaviszony teljesítése érdekében történt használat, azt ellenőrizheti korlátozás nélkül, amiről pedig megállapítja, hogy magáncélú használat, azt csak addig vizsgálhatja, amíg ez ki nem derül.

Kamerarendszer csak írásos figyelmeztetés után használható

Ha a munkavállaló ellenőrzéséhez a munkáltató technikai eszközt, például megfigyelő kamerarendszert alkalmaz, erről előzetesen írásban kell tájékoztatni a munkavállalót.

Sokak számára érdekes lehet a kamerafelvételek tárolási idejének változása. Eddig fő szabály szerint 3 munkanap (ill. 30 és 60 nap) elteltével meg kellett semmisíteni a felvételt, ha nem használták fel, ez a szabály most megszűnt. Most az adatkezelő maga határozhatja meg, hogy jogos érdeke alapján (és a GDPR szellemében) mennyi ideig kezeli a felvételeket. Emiatt szükséges lehet a kamera-szabályzatok kiegészítése pontosan indokolva, hogy meddig őrzik az adott cégnél a felvételeket, és miért addig. Ugyanez érvényes az elektronikus beléptető rendszerek adataira is.

Erkölcsi bizonyítvány célhoz kötötten is kérhető a munkavállalótól

A munkáltató a munkavállalótól vagy a leendő munkavállalótól annak vizsgálata céljából kérhet erkölcsi bizonyítványt, hogy valamely törvény szerint vagy a munkáltató által meghatározott korlátozó vagy kizáró feltételek szerint a betölteni kívánt munkakörben való foglalkoztatása nem korlátozott-e vagy nem kizárt-e. Ilyen korlátozó vagy kizáró feltételt a munkáltató előzetesen írásban akkor határozhat meg, ha az adott munkakörben az érintett személy foglalkoztatása a munkáltató jelentős vagyoni érdeke, törvény által védett titok, vagy törvény által védett érdek (mint a lőfegyver, lőszer, robbanóanyag őrzéséhez, a mérgező vagy veszélyes vegyi vagy biológiai anyagok őrzéséhez, a nukleáris anyagok őrzéséhez fűződő érdek) sérelmének veszélyével járna.

Ez elmozdulás ahhoz képest, hogy a GDPR alapján eddig erkölcsi bizonyítványt a munkáltatók kizárólag törvényi felhatalmazás esetén kérhettek a munkavállalóiktól, pl. ha jogszabály minősített egyes bűncselekményeket adott munkakörben foglalkoztatást kizáró oknak (pl. tanár). Jelenleg tehát a fenti érdekek sérelmének veszélye setén a munkáltató maga is meghatározhat korlátozó vagy kizáró feltételt, ami abban az esetben, ha pl. a munkáltató jelentős vagyoni érdekére akarnánk hivatkozni, akkor megalapozott és részletes érdekmérlegelési tesztet kell ehhez elvégezni a kizáró vagy korlátozó feltételek alátámasztására. Az erkölcsi bizonyítvány az iratokhoz hasonlóan csak bemutatásra kérhető el, tárolni, lemásolni ezt is tilos, a munkavállalók írásos hozzájárulása esetén is.

A bejegyzés szerzője Pentz Edina, az RSM Hungary bérszámfejtési vezetője. Az RSM Blog az Adó Online szakmai partnere.

---