A munkajog aktuális kihívásai


Milyen hatással lesz a digitalizáció a munkajogra? Hogyan védhető a magánélet a digitállis világban? Mit őrizzen meg a munkajog a következő évszázadokban? Az alábbiakban Dr. Kártyás Gábornak a XVIII. Magyar Munkajogi Konferencián elhangzott előadásáról olvashatnak beszámolót.

A digitalizáció hatása a munkajogra

A digitalizáció többek között olyan kihívásokat hoz magával, hogy a munkahelyeken robotok dolgoznak majd helyettünk, a munkavégzés digitális platformokon zajlik.

A jelenlegi kutatások alapján egyelőre nem lehet tudni, hogy mi vár ránk a jövőben.

A neves kutatóintézetek kutatásai is eltérő álláspontra jutottak abban, hogy hogyan fog kinézni a foglalkoztatáspolitika vagy a diszkrimináció elleni küzdelem.

„A világ gazdasági rendje átalakulóban van. A gazdasági élet célkitűzésének és szervezetének, valamint a jognak ezen átalakulása, főleg a magánalkalmazottak szolgálati jogviszonyának alkalmazása a munkajog terén észlelhető.” Fornheim Ernő budapesti ügyvéd ezen gondolatai 1933-ban jelentek meg a Munkajog folyóiratban, de ma is aktuálisak.

Nem csal mi érezzük úgy, hogy olyan gazdasági, társadalmi változások vannak, amelyekhez ma nehéz alkalmazkodni, hanem ez már így volt az elmúlt 90 évben is.

Dr. Kártyás Gábor előadása éppen ezért nem arra helyezte a hangsúlyt, hogy mi az, ami változik, hanem arra, hogy melyek azok az alapintézményei a munkajognak, amelyek biztosan velünk maradnak.

Bármekkora technológiai változás is következik be, ezeket meg kell őrizni, vagy legalábbis óriási veszteség lenne, ha ezek eltűnnének.

Mit őrizzen meg a munkajog a következő évszázadokban?

A munkajog ambivalens abból a szempontból, hogy ez egy szerződésen alapuló jogviszony, amelyben a munkavállaló és a munkáltató egyenrangú félként állapodik meg egymással. A nagy egyenjogúság azonban a valóságban nem érvényesül, mert a munkáltató fölérendelt pozícióban van.

A fölérendeltségnek több magyarázata van. Ezek közül az egyik, hogy a munkáltatónál van a gazdasági erő. A munkavállaló közvetlenül nem tud a piacon megjelenni, működni. Kell a munkáltató üzleti struktúrája, kapcsolatrendszere, know-howja.

A személyes függőség elmélete szerint az időnk többségét a munkahelyünkön töltjük. Az egész személyiségünket bevisszük a munkahelyünkre. Ennek következtében van egy szükségszerű kiszolgáltatottság a munkáltató felé.

A harmadik magyarázat pedig az, hogy maga a jogi szabályozás teremti meg az alá-fölé rendeltséget. A munkajog felhatalmazza a munkáltatót arra, hogy részletes utasítást adjon a munkavégzésre, a munkavégzés helyére, munkaidőre, más munkavállalókkal való együttműködésre, határidőre, technológiára vonatkozóan. A munkáltató a teljesítést ellenőrizheti és nemteljesítés esetén szankcionálhat. Cserébe a munkajog ad alapvető garanciális jogokat a munkavállalónak.

Azt kell megvizsgálni, hogy a jövő munkavállalója is alárendeltségben fogja-e végezni a munkáját a munkáltatónál. Ha erre igennel tudunk válaszolni, akkor a munkajogra a továbbiakban is szükség lesz.

A kiszolgáltatottság sokszor a piaci viszonyok függvénye. A COVID előtti munkaerőhiányban azt tapasztaltuk, hogy a munkavállalók egy része nem érezte magát alárendeltnek.

Az alá-fölé rendeltség azért alakult ki, mert ez a munkáltató alapvető érdeke. A munkáltatók többsége nem tud az irányítás, ellenőrzés és szankcionálás nélkül működni.

A modern munkajognak az a lényege, hogy a munkáltató ezeket a jogokat csak csomagban kapja meg az alapvető munkavállalói jogokkal együtt. A munkavállaló bizonyos esetekben megtagadhatja az utasítás teljesítését, a munkaidő abszolút korlátait nem lehet átlépni stb. Ezeket a vonásokat a technológiai változások sem tudják kikezdeni.

A trendi, új munkavégzési keretek, mint a gig economy, platform alapú munkavégzés, applikációs munkaszervezés, cloud sourcing, boucher employment mind arról szólnak, hogy „meghackelik a munkaviszonyt”, hogy itt már nincs szüksége a munkáltatónak erre a hatalomra a munkavállalókkal szemben. Ez a fajta munkaszervezés már nem igényli az alá-fölé rendeltséget. Ha megkapargatjuk a felszínt, akkor a nagy szabadság mögött van egy 500 oldalas felhasználói kézikönyv, amely meghatározza az Ubersofőnek vagy pizzafutároknak, hogy hogyan kell teljesíteni. Esze ágában nincs lemondani a munkáltatónak az irányítási-, ellenőrzési jogról. Az állítólagos munkahelyi szabadság könnyen átcsúszik egy munkahelyi jogfosztottságba. Nagy szabadság nincsen, de az állítólagos szabadság miatt jogok és garanciák sincsenek. Ez ellen fel kell lépnie a jövő munkajogának is.

Nem temetném a munkajogot, mert emberi erőt hasznosítani más keretek között nem lehet. A történelmi fejlődés következtében jött létre a munkaviszony, amely méltányos kerete a foglalkoztatásnak.

A kérdés az, hogy mennyire kell megvédeni a munkavállalót a munkáltató túlhatalmával szemben. Ezt jogintézményenként kell eldönteni. Azt kell vizsgálni, hogy megvédjük a munkavállalót, vagy túlvédjük a munkavállalót.

Nem szerencsés, ha a munkavállaló úgy kap jogokat, hogy valójában nincs szüksége rá, ugyanakkor az sem, ha védtelenül hagyjuk a munkavállalót és ezzel kiszolgáltatottá válik a munkáltatónak. Ennek a helyes aránya folyamatosan változik.

Térben például úgy kell értelmezni, hogy a munkajog Európában tagállami hatáskör. A védelem szintjéhez tartozik többek között a minimálbér meghatározása, amely tagállamonként eltérő. Magyarország az 5. helyet foglalja el hátulról, tehát nem vagyunk utolsók, de messze vagyunk a luxemburgi szinttől.

Legalább ennyire változik a védelem szintje időben is. Fornheim Ernő idejében még a cselédséggel szemben elfogadott volt a testi fenyítés, amelyet részletesen szabályoztak. Ma fel sem merül, hogy a fegyelmi szankció személyiségi jogokat sértő lehetne, sőt ma ez bűncselekmény lenne.

Nem lehet elvonatkoztatni attól, hogy a munkavállaló ember, akinek megvannak a fizikai korlátai. A munkajog első szabályozása ezekhez a gyökerekhez nyúl vissza.

Tapasztalati úton tanulhatjuk meg, hogy egy adott új technológiának milyen egészségkárosító hatásai vannak.

A digitalizációnak is vannak kockázatai. Egész nap monitornál dolgozunk, hazafelé utazva még elővesszük az okostelefonunkat és még otthon is böngészünk, akár lefekvésig.

A jogi szabályozás megrekedt egy korábbi szinten, úgy, hogy a technológia közben rengeteget fejlődött. A képernyő mellett tölthető időre még mindig a régi, munkavédelmi szabályozás van érvényben, amely már meghaladottá vált.

Alapértékünk az élet és egészség védelme a munkában, de nem tudjuk mik azok a kockázatok, amivel szembe kell néznünk.

Az EJEB elé került máltai ügyben például hajóépítő munkásoknak azbeszttel kellett dolgozniuk, amelytől daganatos megbetegedéseik lettek. Az EJEB úgy ítélte meg, hogy az 1960-as években nem volt ugyan nemzetközi egyezmény az azbeszt használatának tilalmáról, de az orvostudományban az 1930-as évek óta ismert volt az azbeszt rákkeltő hatása, ezért elmarasztalta Máltát az állami munkavállalók élethez való jog megsértése miatt.

Ma is munkavállalók tömegei dolgoznak olyan eszközökkel, amelynek egészségügyi hatásai nem ismertek. Nincs a digitális munkavégzésre vonatkozó munkavédelmi minimum. Vajon meg lehet-e állapítani az állam felelősség azért, mert nem alkotott szabályozást ezekre a kockázatokra.

Magánélet és privát szféra védelme

A technológia az elmúlt másfél évben lehetővé tette, hogy otthonról dolgozzanak a szellemi munkát végzők. Az, hogy bárhonnan és bármikor lehet dolgozni, nem jelenti azt, hogy bárhonnan és bármikor kell is dolgozni. A magánélet hozzáférhetővé válik a munkaidőben, sokkal jobban, mint eddig bármikor. A magánélet és a munka kölcsönösen képes benyomulni a másik területére. Az időnk fragmentálódik. Nem választható el már annyira a munkaidő és a magánélet. Régen ha valaki újságot lapozgatott a munkahelyén, akkor egyértelmű volt, hogy nem dolgozik. Ma már a munkáltató nem állhat ott mindenki mellett, hogy mivel foglalkozik munkaidőben, a munkahelyi számítógépén.

A magánélet önmagában érték, nem kell tehát magánéleti kötelezettség ahhoz, hogy visszautasítsuk például a szombati pihenőnapra elrendelt túlórát.

Diszkriminációtilalom

Önmagában semmi nem indokolhatja, hogy valamely személyiségjegy miatt a munkavállaló nem kapjon munkát, vagy elbocsássák.

Az Európai Uniónak részletes szabályozása és komoly joggyakorlata van a területen.

Az emberek többsége szerint morálisan rossz, ha nemi alapon tesznek különbséget a munkaerőpiacon, de mégis van 15% bérkülönbség egyenlő értékű munkát végző férfiak és nők között.

Ha az emberek nagy része a munkájának az eladásával tud bekapcsolódni a társadalomba, innen lesz társadalombiztosítása, szociális kapcsolatai, akkor nem megengedhető, hogy ettől valaki diszkriminatív okból elessen.

A kollektív munkajog a digitális világban

A kollektív munkajog arra épül, hogy van egy munkahelyi kollektíva, akik a közös érdekekért képesek együttműködni. A digitális munkakörnyezetben sokkal nehezebb ezt megteremteni.

A kollektív munkajog azért fejlődött ki, mert a munkaviszonyban meglévő alárendeltség áttörésének ez az egyik hatékony eszköze.

Az online világ soha nem látott kihívások elé állítja a szakszervezetet, de rengeteg eszközt is ad a szakszervezet kezébe. Online sztrájkra még nincs példa, de szakszervezeti rendezvényt sokkal könnyebb szervezni. Az online videóhívásba könnyebben és többen becsatlakoznak, mintha a munkahelyre kellene menni, munkaidőn kívül. A szakszervezetek már applikációkon keresztül szervezik a tagságukat, online képzési programokat indítanak, sokkal kisebb költséggel és sokkal hatékonyabban, mintha offline képzést tartanának.

A kollektív alku sokkal hatékonyabb igényérvényesítési eszköz, mintha a jogalkotó határozná meg a munkaidőt, bérpótlékot stb., mert az adott munkahelyi kollektíva tudja leginkább, hogy mire van szüksége. Ugyanakkor nehéz megtalálni a közös nevezőt a különböző képzettségű és munkakörben dolgozó munkavállalók között és a munkáltatóval is nehéz megállapodni.

A jogalkotó nem fog három évente jogszabályt változtatni, hogy igazodjon a társadalmi változásokhoz, de annak semmi akadálya, hogy a kollektív szerződést háromévente felülvizsgálják.

A munkajog önmaga is komoly érték

Nem nagyon van más olyan jogterület, amely annyira meghatározná a mindennapi életünket, mint a munkajog.

Ez abból is látható, hogy nyáron, pénteken délután már dugó van az autópályán, vasárnap pedig tömegével jönnek vissza az emberek. A hosszú hétvégékre jó előre le kell foglalni a szállást, mert hamar elfogynak a helyek. Ezek mögött olyan munkajogi szabályok húzódnak meg, mint például a munkaszüneti nap, bérfizetés napja, szabadság.

Érték, hogy az alapvető szabályokat mi magunk alkotjuk meg magunknak.

Külföldön sokkal nagyobb ereje van a munkahelyeken a szakszervezetnek, mint a politikának. Ha valamivel elégedetlenek a munkavállalók azt a szakszervezeti vezetőkön kérik számon.

A COVID idején a Magyar Munkajogi Társaság kiadott egy állásfoglalást, hogy mik azok a legfontosabb munkajogi szabályok, amelyek értelmezése a legfontosabb az adott helyzetben. Nehéz egy ilyen szabályozást megalkotni, mert kényes téma, hogy hogyan kell értelmezni ezeket a régi szabályokat ebben az új helyzetben. De felhívja a felek figyelmét a kockázatokra. Vannak szakmai folyóiratok, kiadványok, önálló munkajogi tanszékek, szakdolgozatok, perbeszédversenyek.

A munkajoghoz a régi szabályok értékeinek tiszteletben tartásával szabad hozzányúlni.



Kapcsolódó cikkek

2021. október 21.

Alakíthatnak-e szakszervezetet kényszervállalkozók?

Összességében a munkavállalók és a vállalkozások közötti terület szürke zóna, de a trendek arra mutatnak, hogy az önfoglalkoztatók és a kényszervállalkozók egyre inkább szervezkedhetnek és felléphetnek közösen érdekeik védelmében – mondta Dr. Fejes Gábor. A Wolters Kluwer Hungary által szervezett XVIII. Magyar Munkajogi Konferencián elhangzott előadáson szó volt arról is, hogy lehet-e versenykorlátozó egy kollektív szerződés, és szervezkedhetnek-e a munkáltatók.