Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Jelen tanulmány első részében áttekintettük a magyar munkajogi szabályozás azon alapvető sajátosságait, amelyek a munka díjazásával, konkrétabban a munkabér fogalmával függnek össze, ennek keretei között pedig elméleti és gyakorlati problémák egyaránt kimutatásra kerültek. Jogi minőségének megítélése szempontjából a prémium az egyik olyan bérelem, amelynek gyakorlati megjelenése sokféle lehet, ebből adódóan olyan fogalmi összetevőket is vizsgálni kell, amelyek segítségével a prémium elhatárolhatóvá válik a többi bérelemtől, különösen a jutalomtól. Az alábbiakban e jogi problémák kerülnek tárgyalásra a vonatkozó joggyakorlaton keresztül, kiegészítve az egyenlő munkáért egyenlő bér alapelv alkalmazhatóságának problematikájával.
| Cikkünk első részét itt olvashatja. |
|---|
Problémás esetek – elhatárolási kérdések
Az e cím alá gyűjtött jogesetekkel azon tipikusnak mondható esetekre próbálunk meg rávilágítani, amelyek – ellentétben a tanulmány első részében kifejtettekkel – arra nézve tartalmaznak megállapításokat, hogy mely bérelemek nem tekinthetők prémiumnak, vagy legalábbis melyek azok, amelyek megítélése nem egyértelmű. Így felmerülnek olyan esetek, amelyek arra mutatnak rá, hogy amennyiben a munkáltatói kötelezettségvállalás szintje és jogi minősége nem éri el a prémiumfeltétel kiírásának szintjét, illetve olyanok is, melyekben a munkavállalói teljesítés nem megfelelő, vagy pedig – harmadik tipikus esetkörként – az adott juttatás – a munkáltatói diszkréció magasabb fokára tekintettel – jutalomnak minősíthető.
XIII. Magyar Munkajogi Konferencia |
|---|
|
Előjelentkezési akció! Ha október, akkor Visegrád! Megkezdődött az előjelentkezés a XIII. Magyar Munkajogi Konferenciára. December 31-ig még a 2015-ös áron jelentkezhet a jövő évi rendezvényre.
|
A munkáltatói kötelezettségvállalás jellegének problémáját tárgyalja részletesen a Kúria EBH2014. M.12. számú elvi határozata, kimondva azt, hogy a munkáltató által csupán lehetőségként rögzített feladatkiírás nem keletkeztet jogot a munkavállaló oldalán a prémiumra, vagyis a munkavállaló nem hivatkozhat arra kellő alappal, hogy a munkáltatónak kötelezettsége állna fenn a feladat kiírására és az ellenérték megfizetésére. E megállapítás attól függetlenül helytálló, hogy a munkáltató e lehetőséget munkaszerződésben vagy más formában helyezte-e kilátásba. Álláspontunk szerint viszont mindenképpen vizsgálni kell azt is, hogy e lehetőség hogyan jelenik meg a felek viszonyában, tekinthető-e konkrét vállalásnak a munkáltató részéről. Természetesen önmagában az, hogy a felek munkaszerződésbe foglalták e lehetőséget, nem eredményezi automatikusan azt, hogy prémiumként jelenjen meg e bérelem, de mindenképpen vizsgálni kell a felek szerződési akaratát is.
A döntés a vonatkozásban mindenképpen szigorúbb megközelítést juttat érvényre, hogy a kötelezettségvállalás ténylegessége azzal sem igazolható, hogy a munkáltató korábban következetes gyakorlatot folytatott a prémiumfeladatok és a prémiumfizetés tekintetében, vagyis ebben az ítéletben a Kúria lényegében a munkáltatói kötelezettségvállalás ténylegességéhez köti a prémium fogalmát. Ugyanakkor a következetes bírói gyakorlat (EBH1999. 44., BH2003. 90., BH2002. 158., BH1997. 553.) alapján az is felvethető, hogy vajon a munkavállaló – jellemzően a korábbi gyakorlatnak megfelelő – többletteljesítése önmagában megalapozza-e a prémiumra való jogosultságot abban az esetben, ha az csak egyfajta lehetőségként jelenik meg a munkaszerződésben. A Kúria kimondja, hogy ebben az esetben maga a teljesítés sem keletkeztet kellő alapot a munkavállaló oldalán, hiszen végeredményben munkáltatói kötelezettségvállalás hiányában történt a rendes munkateljesítményt meghaladó munkavégzés, márpedig érvényesen vállalt kötelezettség nélkül nem követelhető prémium. Hangsúlyozzuk, hogy a Kúria ebben a döntésében kulcsfontosságúnak tartja a prémiummal kapcsolatban azt, hogy arról a munkáltató bármilyen megkötés nélkül dönthet saját mérlegelési jogkörében, ezen a tényen pedig a felek közötti kvázi ígéret, de a munkavállalói teljesítés sem változtat.
Bár nem témája kifejezetten e tanulmánynak, de az elhatárolás kapcsán meg kell említeni a BH2013. 348. számú kúriai ítéletet, amely a jutalommal összefüggésben hasonlóan fogalmaz, és hasonló érveket citál, mint az imént bemutatott ítélet. Az ítéletben kifejti a Kúria, hogy mivel a jutalom kizárólagosan a munkáltató saját döntése alapján adható, ezért nem formálhat rá jogot a munkavállaló, ezt pedig az is alátámasztja, hogy a jutalmazásnak a prémiumhoz képest sokkal kevésbé konkrétak a követelményei és tartalmi jellemzői, vagyis konkrét munkafeladat, de akár folyamatos munkateljesítmény is alapot adhat rá, de hangsúlyozzuk, hogy a jutalom fizetésének „törvényszerűségei” nem mutathatók ki, lényegében semmilyen fokig, ellentétben a prémiummal. Azonban de facto gyakran előállhat olyan helyzet, amelyben e két juttatásformát nehéz egymástól elhatárolni, hiszen a Kúria jelen döntésében is arra mutat rá, hogy a jutalom – ebben az értelemben legalábbis – jogon kívüli kategória. A legfontosabb különbség tehát abban ragadható meg a prémiumhoz képest, hogy a jutalmat nem előzi meg kötelezettségvállalás, de előfordulhat, hogy konkrét teljesítés sem.
A munkaügyi compliance audit |
|---|
|
A kötet a vállalatok adminisztratív funkcióinak munkajogi, menedzsment, szakmai, és más vonatkozó piaci előírások alapján történő vizsgálatához nyújt segítséget. |
Így az előzőleg bemutatott 2014-es munkaügyi elvi határozatból (EBH2014. M.12.) az a következtetés is levonható, hogy a kvázi ígéret formájában „vállalt” többletbérezés jogi természetét tekintve közelebb áll a jutalomhoz, mint a prémiumhoz, ez az elhatárolási szempont pedig jól láthatóan független a munkavállaló tényleges (többlet)munkateljesítményétől.
E körben megjegyzendő, hogy a Kúria álláspontja szerint (BH2013. 348.) a jutalom olyan anyagi juttatás, amelyről a munkáltató kizárólag saját mérlegelési jogkörében dönt. Azonban az ítélet szerint funkciója kétségtelenül hasonlít a prémiuméra, hiszen a jutalom lényegében egy anyagi elismerés a munkáltató részéről, ami a kiemelkedő vagy rendkívüli munkateljesítményt, a példamutató munkahelyi magatartást, a megbízhatóságot díjazza, de semmiképpen sem konkrét, előre rögzített munkateljesítményt. Feltételei és mértéke ilyen módon teljes mértékben a munkáltató döntési jogkörébe vannak utalva, utóbbi kapcsán nem kizárt azonban, hogy a munkáltató egyfajta következetes gyakorlatot folytasson a teljesítéshez mérten. Mindebből az a következtetés is levonható, hogy a prémiummal ellentétben a jutalom nem kötött – nem is köthető – előzetesen rögzített feltételekhez, de erre tekintettel nem is formálhat rá jogot a munkavállaló, így ilyen tárgyú igényét bíróság előtt nem tudja érvényesíteni. Ki kell ezt egészítenünk azzal, hogy a Kúria Mfv.II.10.302/2013/3. számú döntése értelmében a jutalom alapbéren felüli juttatást jelent, és az egyik tipikus formája a munkáltató gazdasági forgalma után a munkavállalónak juttatott kifizetés; így nincs akadálya annak, hogy ezt a munkáltató előre rögzítse, azonban ez nem jelent a prémiumhoz hasonló kötelezettségvállalást, hiszen a munkáltatónak joga van más, időközben felmerülő körülményeket is figyelembe venni annak kifizetésekor. Döntő különbség tehát, hogy a munkáltatónak még ebben az esetben sem keletkezik explicit módon kötelezettsége jutalomfizetésre.
dr. Zaccaria Márton Leó, a HR&Munkajog szaklap 2015/7-8. számában megjelent cikkéből megtudhatja azt is, hogyan alkalmazható az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elv.
