A távolléti díj szabályai és számítása


Bizonyos esetekben előfordul, hogy a munkavállaló munkavégzés hiányában is díjazásban részesül. Az ilyen jellegű kifizetést nevezzük távolléti díjnak. A távolléti díj kiszámítása a munkavállaló számára fizetett bér pontos megállapítása szempontjából kiemelt jelentőséggel bír, de a végkielégítés és a kártérítés maximális összegének mértéke is ennek ismeretében határozható meg.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 146. § (1) bekezdése szerint a munkavállalót távolléti díj illeti meg – többek között – a szabadság, a kötelező orvosi vizsgálat, a véradáshoz szükséges, legalább négy óra, továbbá a szoptatás meghatározott időtartamára, valamint óra- vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidő tartamára, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő stb. A távolléti díj mértékének pontos meghatározása a betegszabadság tekintetében is jelentős, ugyanis az Mt. 146. § (3) bekezdése alapján a munkavállaló ilyen esetben csupán a távolléti díj 70%-ára jogosult.

Az Mt. részletesen szabályozza a távolléti díj kiszámításának egyes elemeit, szempontjait is. A távolléti díjat az általános szabály szerint az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, pótlékátalány, valamint az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra kifizetett teljesítménybér és bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani [Mt. 148. § (1) bekezdés]. Amennyiben a munkaviszony hat hónapnál rövidebb, úgy a távolléti díj számításakor irányadó időszakként a naptári hónapokat vagy hónapot kell figyelembe venni, vagyis a munkaviszony teljes tartamát. Teljes naptári hónap hiányában – vagyis egy hónapnál rövidebb munkaviszony esetén – pedig az alapbért vagy a havi átalányt kell figyelembe venni [Mt. 152. § (2) bekezdés].

A hivatkozott szabály rámutat, hogy a távolléti díj meghatározása szempontjából az esedékesség időpontja bír kiemelt jelentőséggel. Az esedékesség azt határozza meg, hogy a távolléti díjat milyen időpontban fennálló helyzet, vagy ehhez viszonyított irányadó időszak alapján kell megállapítani. Az esedékesség tekintetében konkretizáló szabályokat is találunk a törvényben, az Mt. kimondja ugyanis, hogy az esedékesség időpontja a távollét kezdete. Ez a legáltalánosabb esetre, vagyis a munkavégzés hiányában való díjazásra vonatkozik [Mt. 148. § (2) bekezdés a) pont]. A végkielégítés tekintetében az esedékesség a felmondás közlésének az időpontja vagy – bizonyos esetekben – a munkaviszony megszűnésének időpontja szerint alakul, míg a kártérítési felelősség megállapítása esetén a kár bekövetkezésének időpontja, ha a munkaviszony ezt megelőzően megszűnt, a munkaviszony megszűnésének időpontja az esedékesség időpontja [Mt. 148. § (2) bekezdés b)-c) pont]. Az esedékesség tekintetében a törvény megfogalmaz egy kivételi szabályt is, amely esetén némiképp máshogy alakul a távolléti díj összege. Előfordulhat ugyanis, hogy a távollét tartama alatt az alapbér vagy pótlékátalány mértéke változik, ilyenkor a távollét fennmaradó tartamára a módosított (új) összeget kell figyelembe venni [Mt. 148. § (3) bekezdés]. Az Mt. további konkretizáló vagy pozitív eltérésre vonatkozó szabályt nem tartalmaz, ami azt jelenti, hogy az alapbér és pótlékátalány csökkenése esetében is alkalmazni kell a szabályt.

Havibér alkalmazása esetén a távolléti díjat az általános munkarend szerinti munkaidő alapján számított egy órára járó bér alapulvételével kell kiszámolni [Mt. 149. § (1) bekezdés]. A munkáltató számára jelentős könnyítésként az Mt. lehetővé teszi azt is, hogy a távolléti díj alapbér- és pótlékátalány-részének teljesítését külön számítások nélkül az alapbér kifizetésével teljesítse a munkáltató [Mt. 149. § (2) bekezdés]. A munkavállaló díjazása történhet teljesítménybérezéssel is, ilyenkor az alapbért figyelmen kívül kell hagyni [Mt. 150. § (3) bekezdés]. A teljesítménybért az egy órára járó távolléti díj kiszámításakor úgy kell figyelembe venni, hogy az irányadó időszaki rendes munkaidőre járó teljesítménybér összegét osztani kell az irányadó időszakban rendes munkaidőben teljesített és teljesítménybérrel díjazott órák számával (osztószám) [Mt. 150. § (4) bekezdés] Ez a gyakorlatban azt is jelenti, hogy a rendkívüli munkaidőben teljesített munkavégzésért kifizetett teljesítménybér a távolléti díj kiszámítása során figyelmen kívül marad.

Az Mt. 151. §-a határozza meg az irányadó időszakban kifizetett bérpótlékok sorsát a távolléti díj számítása tekintetében. Eszerint a vasárnapi, éjszakai és műszakpótlékot, továbbá a készenlét és ügyelet esetén járó pótlékot akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban teljesítette a törvényben meghatározott minimum óraszámot [Mt. 151. § (1) bekezdés]. A pótlékok figyelembevétele az alábbiak szerint alakul:

  • Vasárnapi pótlék: ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a vasárnapok egyharmadában beosztás szerinti munkaidejében munkát végzett [Mt. 151. § (2) bekezdés].
  • Műszakpótlék és éjszakai bérpótlék: ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje 30%-ának megfelelő tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát [Mt. 151. § (3) bekezdés].
  • Az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlék: ha a munkáltató a munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi 96 óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el [Mt. 151. § (4) bekezdés].

Kapcsolódó cikkek

2024. február 27.

A GINOP plusz program munkahelyi képzés harmadik szakaszában 15 milliárd forintra lehet pályázni

A márciusban 70 milliárd forint kerettel induló munkahelyi képzéseket támogató GINOP plusz program újabb, harmadik szakaszában 15 milliárd forintra lehet pályázni minden vármegyéből, és a fővárosból – hangsúlyozta Hankó Balázs, a Kulturális és Innovációs Minisztérium (KIM) innovációért és felsőoktatásért felelős államtitkára kedden az M1 aktuális csatornán.

2024. február 27.

Az új foglalkoztatási igazolás és munkajogi joghatásai

Egy 2024. január 1-jétől hatályos törvénymódosítás eredményeként a munkaviszony megszüntetésekor vagy megszűnésekor a munkáltató a munkavállaló számára több, más-más tartalmú dokumentum helyett immár egy darab egységes, a korábbi igazolások kötelező tartalmi elemeit magában foglaló foglalkoztatási igazolás kiállítására köteles.