A várandós nők felmondási védelme nem egyértelmű

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Mikor és meddig hosszabítgatható a határozott idejű munkaviszony? Mi történik, ha a határozott idő lejárta után tovább dolgozik a munkavállaló? Hogyan élhetnek a felmondási védelemmel azok az állapotos nők, akik nem tudják, hogy állapotosak? Folytatjuk a a Kúria joggyakorlat-elemző csoportja érdekfeszítő dolgozatának ismertetését.

A felmondások közléséről és a munkáltató jogkör gyakorlásáról szóló bírósági gyakorlatról itt olvashat. A felmondások jogszerűségének megítéléséről a régi és az új Mt. hatálya alatt itt írtunk. Az azonnali felmondással kapcsolatos ítélkezési gyakorlatot pedig itt részleteztük.

Határozott idejű munkaviszony megszüntetése

„A határozott idejű munkaviszonynak a meghatározott idő lejártával megszűnéséhez nem szükséges a felek jognyilatkozata, és annak sincs jelentősége, ha a lejárat időpontjában a munkavállalóra nézve felmondási tilalomra alapot adó körülmény áll fenn. A határozott idő lejárta alapján történő megszűnés ugyanis nem felmondás, ezért a felmondási tilalmak nem érvényesülnek – olvasható a Kúria joggyakorlat-elemző csoportja dolgozatában.

A területen a leggyakrabban azért indultak munkaügyi perek, hogy a bíróság állapítsa meg: a határozott idő kikötésére a munkaszerződésben jogszerűen került-e sor. A joggyakorlat-elemző csoport emlékeztet: a régi Mt. szerint a határozott időre szóló foglalkoztatás meghosszabbítása akkor jogszerű, ha ehhez valamilyen jogos indok kapcsolódik. Az új Mt. 192. § (4) bekezdése ezt a szabályt fenntartja, és fennmaradt az 5 éves korlátozás is.

A joggyakorlat-elemző csoport által vizsgált ítéletek esetén a munkáltató jogos érdek fennállása nélkül többször meghosszabbította a határozott időre kötött munkaszerződést. A jogos érdek nélkül, visszaélésszerűen létesített határozott idejű munkaviszonyokat összeszámolva határozatlan időre szóló munkaviszony fennállása volt megállapítható, amelyet a határozott idő lejártára hivatkozással a munkáltató jogellenesen szüntetett meg – derült ki a bírósági gyakorlatról a vizsgálat során.

Navigátor Adózás modul
Az Art. Navigátor és az Áfa Navigátor csomagban, 10% kedvezménnyel. A navigátorok a jogi eljárásokat a kezdeményezéstől a lezárásig folyamatábrákkal követik végig, a kapcsolódó anyagok (jogszabályok, Nav-állásfoglalások, nyomtatványok) egy kattintással elérhetőek. Megrendelés >>

A régi Mt. rendelkezett arról az esetről, ha a munkavállaló a határozott időtartam lejártát követően tovább dolgozott a munkáltatónál. Ebben az esetben a határozott idejű munkaviszony akkor alakult át határozatlan idejűvé, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozott. Az új Mt. erre az esetre nem tartalmaz szabályozást, így kérdésessé vált, hogy továbbdolgozás esetén miként minősül a munkaviszony? Egyes vélemények szerint ekkor a felek között érvénytelen munkaszerződés áll fenn, amelyet az általános szabály szerint a munkáltató köteles azonnali hatállyal megszüntetni – feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el. Az írásba foglalás hiányában fennálló érvénytelenségre az új Mt. szerint is a munkavállaló hivatkozhat éspedig 30 napon belül. Ha erre nem kerül sor, akkor a munkaszerződés érvényesen létrejött, méghozzá határozatlan időtartamra. Természetesen ezen ügyek megoldása tényállásfüggő és a ráutaló magatartást is indokolt vizsgálni a bizonyítási teher szabályainak figyelembevételével – írja a joggyakorlat-elemző csoport.

„A határozott idejű munkaszerződés tekintetében bontó feltétel továbbra sem alkalmazható. Ekkor ugyanis az egyik fél akaratának függvénye a jogviszony megszűnése, amellyel a felmondás szabályainak megkerülése valósul meg” – olvasható a tanulmányban.

Felmondási tilalmak és korlátozások

Az új Mt. jóval egyértelműbb a felmondási tilalmaknál, mint elődje; ennek oka többek között az is, hogy számos eseteben e bírói gyakorlat figyelembe vételével készítették a jogszabályt – derül ki a joggyakorlat-elemzésből.

A várandós nők felmondási tilalmának értelmezése még az Alkotmánybíróság vonatkozó döntése ellenére sem egyértelmű.

Az Mt. módosításának tervezete szerint „A felmondást követő munkavállalói tájékoztatás közlésétől számított tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja.” Az indoklás azt tartalmazza, hogy ha a munkavállaló nem tájékoztatja a munkáltatót a várandósságáról, illetve az emberi reprodukciós eljárásban való részvételéről, a munkaviszonya felmondással megszüntethető. Abban az esetben azonban, ha a munkavállaló a felmondás közlését követően tájékoztatja a munkáltatót, a közölt munkáltatói felmondás jogszerűségéhez kapcsolódó gyakorlati jogértelmezési bizonytalanság eloszlatása érdekében, a Javaslat szabályozza a felmondás visszavonásának speciális esetkörét. Eszerint a felmondást követő munkavállalói tájékoztatás közlésétől számított tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban – a munkavállaló hozzájárulása nélkül – visszavonhatja. A felmondás visszavonása esetén pedig, a jogkövetkezmények tisztázása érdekében, alkalmazni rendeli az Mt. 83. § (2)-(4) bekezdéseit. [Mt. 65. § (5) és(7) bekezdés].

A joggyakorlat-elemző csoport így érvel: „ Az Alkotmánybíróság megállapította, hogy a szabályozási koncepció szempontjából a várandós munkavállalók tartoznak homogén csoportba. A várandósság első időszakában azonban a nők sok esetben maguk sem tudnak a várandósságukról. Az Mt. 65. § (5) bekezdése viszont attól függetlenül írt elő „a felmondás közlését megelőző” tájékoztatási kötelezettséget, hogy a munkavállaló nő tudomást szerzett-e a felmondási védelemre okot adó állapotról. Azok, akik nem tudnak a várandósságukról, „a felmondás közlését megelőzően” kitétel miatt utólag nem tudják érvényesíteni a felmondási védelmet. A jogalkotó azon munkavállalók számára, akik még nem szereztek tudomást a várandósságukról, lehetetlen feltételt szabott a felmondási védelem érvényesítéséhez. Ez a feltétel nem következik sem a felek közötti együttműködés követelményéből, sem a tájékoztatás rendeltetéséből. A joggyakorlat-elemző csoport egyetértett abban, hogy indokolt lenne az Mt. akként való módosítása, mely szerint az ilyen felmondási tilalomba ütköző munkáltatói felmondást a munkáltató egyoldalúan visszavonhassa, helyreállítva a munkavállaló munkaviszonyát. Ha pedig a munkavállaló ehhez nem járul hozzá, igényérvényesítése nem jóhiszemű”.

Számok, arányok, trendek A joggyakorlat-elemző csoport 1271 első- és másodfokú ügyet, valamint 511 legfelsőbb bírósági, illetve kúriai ítéletet vizsgált. Az ügyek 47%-ában a megszüntetés jogellenessége megállapítását kérő keresetet elutasították, 53%-ban a munkavállalói keresetek meglapozottnak találták a bírói ítéletek. Az összes ügy 65%-a munkáltatói rendkívüli felmondással volt kapcsolatos, munkavállalói rendkívüli felmondás miatt ritkán indul munkaügyi per. A leggyakoribb felmondási indok az átszervezés és a létszámleépítés, más, a munkavállaló munkavégzésével, képességével összefüggő indokolás ritkábban fordul elő, ilyen indokok megjelölésétől a munkáltatók tartózkodnak, nyilván a bizonyítás nehézségei miatt. Az új Mt. hatálya alá tartozó felmondás és azonnali hatályú felmondás miatt indított és be is fejezett ügyek száma alacsony. A bírói gyakorlat a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményei értelmezését illetően elbizonytalanodott, ezért e tárgykörben 2015-ben önálló joggyakorlat-elemzés feltétlenül indokolt – olvasható az elemzésben.

---