Alapbér? Távolléti díj? Átlagkereset?
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Ha a munkavállalónak anélkül jár ellenérték, hogy az adott időszakban teljesített volna, a jogszabályok valamilyen átalány-díjazás megfizetését írják elő. Ez általában a távolléti díj, egyes esetekben viszont az alapbér, míg néhány jogszabály a formálisan már évek óta megszüntetett átlagkereset fizetéséről rendelkeznek. Áttekintjük, mit kell tudni ezekről az átalány-díjazási formákról!
A munkavállalót a munkabér alapvetően a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége teljesítéséért illeti meg. Bizonyos esetekben azonban akkor is díjazásra jogosult, ha e fő kötelezettségeit nem teljesítette, például a fizetett szabadság idejére. Mivel ezekre az időszakokra értelemszerűen nem a tényleges teljesítés alapján lehet ellenértéket megállapítani, a törvény maga meghatározza az irányadó díjazás mértékét.
Ez két esetben a munkavállaló alapbérével egyezik meg. Az első ilyen eset, ha a várandós nőt a gyermeke egyéves koráig a munkáltató nem tudja olyan munkakörben alkalmazni, ami az egészségi állapotának megfelel. Ekkor a munkavállalót a munkavégzés alól fel kell menteni, és részére az alapbérét fizetni. A szabálynak általában a terhesség alatt van jelentősége, a baba megszületése utáni időszakban ugyanis az édesanya általában amúgy is fizetés nélküli szabadságon tartózkodik. A másik eset pedig az állásidő. Ez olyan időszakot jelent, amikor a munkáltató a beosztás szerinti munkaidőben nem tud eleget tenni a foglalkoztatási kötelezettségének. Ha ez nem valamilyen elháríthatatlan külső ok következménye, akkor erre az időre is jár a munkavállaló alapbére. Mi több, ha a beosztás alapján a munkavállalót valamilyen bérpótlék illetné meg (pl. mert az állásidő az éjszakai időszakra esik), akkor az alapbéren felül ezt is ki kell fizetni.
Ha munkavégzés hiányában jár díjazás a munkavállalónak, az főszabály szerint a távolléti díjat jelenti. Így például távolléti díj jár a szabadság idejére, a felmentési időre, illetve annak 70%-a jár a betegszabadság tartamára. A távolléti díj három részből tevődik össze. Részét képezi (1) az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, továbbá valamennyi a Munka Törvénykönyve alapján kötelezően biztosítandó bérpótlék helyett fizetett átalány; (2) bizonyos feltételek fennállása esetén az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (az irányadó időszakra) kifizetett teljesítménybér; illetve (3) az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra kifizetett egyes bérpótlékok. E három elemet külön-külön kell kiszámítani, és ezek összege adja magát a távolléti díjat. Ha az irányadó időszakban munkabér kifizetés nem történt, távolléti díjként az alapbért kell figyelembe venni. A távolléti díj tehát az alapbérnél általában magasabb összeg, hiszen az alapbéren felüli bérelemeket is figyelembe kell venni a számításánál. A távolléti díj kiszámítására a törvény részletes előírásokat tartalmaz, ezek azonban eltérést engedőek. Kollektív szerződésben akár a munkavállaló javára, akár a hátrányára szóló eltérő számításban is meg lehet állapodni, míg munkaszerződésben csak a munkavállalóra kedvezőbb irányba lehet eltérni a törvényben foglaltaktól.
Néhány jogszabályban az átlagkereset fogalmával is lehet találkozni. Így a munkavédelmi törvény szerint, a munkavédelmi képviselőt a tevékenysége ellátásához munkaidő-kedvezmény illeti meg, amelyre átlagkeresete illeti meg. A munkaügyi perben a munkavállalót megillető költségkedvezményről rendelkező miniszteri rendelet is a munkavállaló átlagkeresetéről rendelkezik. Ez azért különös, mert 2012. július 1-je óta az átlagkereset számítására irányadó munkajogi szabály nincs. A helyzetet a Munka Törvénykönyvét hatályba léptető átmeneti rendelkezések sem oldják meg. Kifejezett szabály ugyanis csak arra van, hogy ha a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása említ átlagkeresetet, akkor azon a távolléti díjat kell érteni. Nincs azonban ilyen kötelező megfeleltetés akkor, ha az átlagkereset kifejezést jogszabály használja. A bírói gyakorlat a problémát akként kezeli, hogy egy kúriai kollégiumi vélemény alapján a munkavállalói költségkedvezményt a 2012. július 1-jét követően indult munkaügyi perekben távolléti díj alapján kell megállapítani. Ezt irányadónak tekinthetjük a munkavédelmi képviselő munkaidő-kedvezménye tekintetében is, noha kifejezetten erre vonatkozó hasonló elvi iránymutatás nem született.
Végül, az átlagkeresethez hasonló intézmény a kártérítési ügyek kapcsán is előkerül. A törvény szerint ugyanis a munkavállalót ért kár egyik típusa a munkaviszony körében elmaradt jövedelem. Ennek számítása nem távolléti díj formájában történik. Ehelyett azt a polgári jogi szabályt kell alkalmazni, miszerint a károsult jövedelem-kiesését a károsodást megelőző egy évben (12 hónapban) elért havi átlagjövedelem alapján kell meghatározni. A munkajogi szabályok szerint, a munkaviszony körében az elmaradt jövedelem tekintetében az elmaradt munkabér, a rendszeres pótlékok és a rendszeres juttatások vehetők figyelembe. E juttatások egy évi átlaga alapján határozható meg tehát az elmaradt jövedelem.
