Az a gyanús, ami nem gyanús – jobban kell figyelniük a munkáltatóknak
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Számos cikkben foglalkoztunk már a Munka Törvénykönyve (Mt.) szabályainak változásaival, a többi között a munkáltatót terhelő bizonyítási kötelezettség kiszélesedésével. Mivel sokak figyelmét elkerülheti az módosítás, ezért újabb példákat hozunk a szanciók elkerülésére.
Sokakhoz eljutott már a hír, hogy január 1-jétől jelentősen változtak a Munka Törvénykönyvének (Mt.) szabályai. A sok változás közepette azonban többeknek elkerülheti a figyelmét egy olyan újdonság, amely sokszor hozhatja kellemetlen helyzetbe a munkáltatókat: a munkáltatót terhelő bizonyítási kötelezettség kiszélesedése.
2023. január 1-jétől az Mt. eddigi legátfogóbb módosítására került sor. Az új szabályok alapvetően két EU-s irányelvet ültetnek át a magyar gyakorlatba és fő céljuk a munka – magánélet egyensúlyának növelése, valamint az átláthatóbb és kiszámíthatóbb munkafeltételek megteremtése.
A magyar jogalkotó az EU által deklarált célokat kiterjesztve, egyidejűleg megváltoztatta a joggal való visszaélésre vonatkozó bizonyítási szabályokat is. Joggal való visszaélésről akkor beszélhetünk, ha valamely félnek jogában áll ugyan egy intézkedést megtenni, azonban ezt a jogát nem annak célja szerint gyakorolja. Bár joggal való visszaélésre a munkavállaló korábban is hivatkozhatott, azonban mostantól változnak a bizonyítási szabályok: a továbbiakban a munkáltató lesz köteles azt igazolni, hogy az egyébként jogszerű intézkedését nem valamely, a munkavállaló által sérelmezett körülmény váltotta ki. Márpedig ez jelentős többlet terhet és sokszor komoly dokumentációs nehézséget ró a munkáltatókra.
Lássunk erre néhány példát.
Munkaviszony megszüntetése átszervezésre hivatkozva
Tegyük fel, hogy a munkáltató átszervezésre hivatkozva, jogszerűen megszünteti egy olyan munkavállalója munkaviszonyát, akinek korábban konfliktusa volt a felettesével. Ha a munkavállaló úgy gondolja, hogy a megszüntetés valós oka ez utóbbi és nem az átszervezés volt, úgy joggal való visszaélésre hivatkozva igényt érvényesíthet a munkáltatóval szemben (kérheti akár a munkaviszony helyreállítását is az új szabályok alapján).
Az Mt. eddigi szabályozása alapján a munkavállalót terhelte azon körülmény teljes bizonyítása, hogy a munkáltató részéről joggal való visszaélés történt. Jelen helyzetben tehát korábban a munkavállalónak kellett igazolnia, hogy a felmondás valós indoka valójában nem az átszervezés, hanem a felettesével való konfliktusa volt. Ezzel szemben az új szabályok szerint már a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem a korábbi konfliktusra hivatkozással szüntette meg dolgozójának munkaviszonyát, azaz valóban fennálltak az átszervezés körülményei, nem mondvacsinált okra hivatkozott csupán.
Munkavállaló elbocsátása próbaidő alatt
A munkáltató a próbaidő alatt indoklási kötelezettség nélkül jogosult bármely munkavállalójának a munkaviszonyát megszüntetni. Tegyük fel azonban, hogy a próbaidő alatt a munkáltató tudomást szerez a munkavállalója gyerekvállalási szándékairól. Ha egy ilyen helyzetben, az Mt. által biztosított jogánál fogva, a munkáltató próbaidő alatt megszünteti a munkaszerződést, úgy a munkavállaló érvelhet azzal, hogy a megszüntetés oka valójában a gyerekvállalási tervével volt összefüggésben.
Mostantól kezdve – a joggal való visszaélésre hivatkozás esetén – a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a megszüntetésre nem a munkavállaló gyerekvállalási tervére tekintettel került sor. Azaz hiába nem lenne a munkáltatónak ilyen esetben indoklási kötelezettsége, közvetetten mégis felmerül az az igény, hogy a munkáltató szükség esetén indokolni tudja, miért is szüntette meg próbaidő alatt a munkavállaló munkaviszonyát. Vagy legalábbis ennek okát megfelelően dokumentálja és erre az esetre felkészülten hozza meg a döntését.
Prémium, vagy speciális juttatások egyes munkavállalói csoportok javára
Tegyük fel, hogy a munkáltató egy olyan speciális, prémium jellegű juttatást vezet be, amelyre, egyes prémium-kritériumok teljesítése alapján kizárólag a munkavállalók egy része válik jogosulttá (ilyen lehet például egy munkavállalói résztulajdonosi program bevezetése). Ha egy ilyen esetben a munkavállaló úgy gondolja, hogy indokolatlanul maradt ki a javadalmazási körből, úgy ezzel kapcsolatban igényt érvényesít a munkáltatóval szemben. Egy ilyen eljárásban a munkáltató köteles lesz indokolni, hogy milyen elvek alapján döntött a jutatott személyek köréről és bizonyítani, hogy ennek során betartotta a rendeltetésszerűség, a jóhiszeműség, a tisztesség, illetve az egyenlő bánásmód követelményét.
Konklúzió
Mint a fenti példák is mutatják, az új szabályozás azt eredményezi, hogy adott esetben a munkáltatóknak kell kimenteniük magukat – azaz azt is tudniuk kell bizonyítani, hogy mit nem tettek meg, vagy praktikusan, hogy valóban jogszerű okból jártak el az egyes intézkedések kapcsán. Ez pedig többletkövetelményt ró a munkáltatókra jogszerű intézkedésük esetén is.
Egyelőre még bizonytalan, hogy milyen bizonyítékokat fogad majd el a bíróság és hogyan tudja a munkáltató igazolni, hogy az intézkedésére objektív vagy jogszerű indokok vezették. De, mint ezt már régóta tudjuk, a legnehezebb – többször lehetetlen – dolog mindig annak a bizonyítása, hogy mi miért nincsen, azaz, hogy mit miért nem tettünk meg. Jól fel kell szerelkeznie ezért annak a munkáltatónak, aki biztosra akar menni egy későbbi, esetleges munkaügyi eljárásban.
Forrás: dr. Nagy Dóra Ágnes, ügyvéd, Jalsovszky Ügyvédi Iroda sajtóanyaga alapján
