Az elvesztett 10%: volt-nincs kollektív szerződés?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A kollektív szerződés hatályát veszíti, ha az aláíró szakszervezet taglétszáma a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalók 10%-a alá csökken. Egy ilyen fordulat ugyancsak felforgathatja az életet a munkáltatónál, ami ellen a felek mégsem tehetnek szinte semmit.

Kollektív szerződés kötésére bármely munkáltató, alanyi jogon jogosult, szakszervezeti oldalon viszont egy minimális reprezentativitást követel meg a törvény. A Munka Törvénykönyve szerint a szakszervezet akkor köthet kollektív szerződést, ha tagjainak száma eléri a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalók létszámának 10%-át. A 10%-os küszöb meghatározásánál a munkavállalóknak a szerződéskötést megelőző félévre számított átlagos létszámát kell alapul venni. Automatikusan hatályát veszti a kollektív szerződés, ha az aláíró szakszervezet ennek a feltételnek már nem felel meg. Ha több szakszervezet kötötte a kollektív szerződést, az előbbi jogkövetkezményt csak akkor kell alkalmazni, ha mindegyik elvesztette szerződéskötési jogát.

Ha tehát a szakszervezet taglétszáma 10% alá esik, a kollektív szerződés azonnali hatállyal, automatikusan hatályon kívül kerül. Ez a szabály két szempontból is problémát okozhat: egyrészt, egyáltalán nem könnyű megállapítani, hogy mikor következik be ez a feltétel. Másrészt, ha viszont mégis megtörténik, akkor az a munkáltató munkaügyi működésére egy atomrobbanás hatásával bír.

A 10%-os szervezettség fennállásának nyomon követése alapvetően azért probléma, mert a munkavállalók nem kötelezhetőek arra, hogy szakszervezeti hovatartozásukról nyilatkozzanak. Ezért elsősorban a szakszervezet tudja a saját tagjegyzéke alapján naprakészen ellenőrizni, hogy megfelel-e a reprezentativitási kritériumnak. A munkáltatónak csak akkor lehet tudomása a taglétszámról, ha a munkavállalók mind hozzájárulnak, hogy a tagságukra vonatkozó információt a szakszervezet a munkáltatónak átadja. Ez egyes munkavállalók esetében meg is történik azzal, hogy a munkavállaló megbízást ad a munkáltatónak a szakszervezeti tagdíj levonására, hiszen ezzel nyilvánvalóan felfedi tagságát is. Egyáltalán nem biztos azonban – mi több, ez a valószínű –, hogy minden tag élne ezzel a tagdíj-befizetési lehetőséggel.

[htmlbox mt_kommentar]

 

A taglétszám nyomon követése a szakszervezet számára sem egyszerű, hiszen ez napról napra változhat, attól függően, hogy milyen tagsági feltételeket fogalmaz meg az alapszabály. Például, ha a szakszervezeti tagság feltétele az adott munkáltatóval fennálló munkaviszony, vagy kizáró ok a vezetői státusz betöltése, akkor olyan okokból is változhat a tagok száma, amiről a szakszervezetnek közvetlen tudomása nincs. Hozzá kell tenni, hogy a 10%-os limitet a megelőző félévre számított átlagos létszám alapján kell figyelembe venni. Így ha átmenetileg pár napra nem is éri el a tagok létszáma a reprezentativitási küszöböt, a kollektív szerződés még hatályban marad, feltéve, hogy a féléves átlaglétszám még megfelel a feltételnek. Ennek az átlagos értéknek a figyelemmel kísérése persze újfent nem egyszerű a szakszervezet (illetve a munkáltató) számára.

Ha bekövetkezik a szerződés kötési képesség elvesztése, a szakszervezet által kötött kollektív szerződés azonnali hatállyal megszűnik. E naptól kezdődően ezért az abban foglalt egyetlen kikötés sem alkalmazható. A teljesség igénye nélkül: a megállapodás szerinti bérelemekre a munkavállalók már nem jogosultak, a törvényben megengedettnél hosszabb munkaidőkeretet azonnal le kell zárni, a három hónapnál hosszabb próbaidő azonnal véget ér, a fegyelmi eljárásokat meg kell szűntetni, stb. Jól láthatóan, sok esetben sem a szakszervezetnek, sem a munkáltatónak nem érdeke, hogy a megállapodás ilyen hirtelenséggel kicsússzon a lábuk alól. Ez ellen mégsem tehetnek semmit, a folyamat automatikus. Legfeljebb az lehet megoldás, hogy a törvényhez képest a munkavállalókra kedvezőbb kikötéseket a munkáltató – egyoldalú kötelezettségvállalásként – továbbra is alkalmazza, ám a hátrányosabb eltérések fenntartására nincs lehetőség. Ehhez új kollektív szerződést kellene kötni, egy (újra) reprezentatív szakszervezettel.

 

Kérdéses, vajon megtehetik-e a felek, hogy a fentiek alapján „nem vesznek tudomást” a kollektív szerződés hatályon kívül kerüléséről, és – mintha mi sem történt volna – továbbra is alkalmazzák. Fel kell hívni a figyelmet, hogy erre nem sok esélyük van. A kollektív szerződés ugyanis munkaviszonyra vonatkozó szabály, amely beépül minden érintett munkavállaló munkaviszonyába. Ha egy kollektív szerződéses kikötés alkalmazása a munkavállalóra hátrányos lenne, bármikor hivatkozhat arra, hogy a megállapodás nincs is hatályban, így az abban foglalt kötelezettségeknek nem is kell megfelelnie. 

---