Egyéni szociális probléma?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Edzésre járó gyerek, napi gondozásra szoruló szülő, csőtörés a nyaralóban, szakorvosi vizsgálat délelőtt és társaik. Meddig kell tekintettel lenni a munkáltatónak a munkavállaló személyes körülményeire? Kötelező-e alkalmazkodni a munkaviszonyban a munkavállaló egyéb kötelezettségeihez, vagy mindez „egyéni szociális probléma”?

A munkaviszony olyan egzisztenciális jelentőségű, tartós jogviszony, amelyben a munkavállaló egész személyiségével vesz részt. Nem egyszerűsíthető le egy egyszerű árucsere viszonyra, ahol a munkavállalót a munkaerejéért cserébe bér illeti meg, és a munkavállaló szerződésszerű szolgáltatása hiányában a munkáltatót semmilyen kötelezettség nem terheli. Ezzel szemben a munkavállaló nem akasztja szögre a személyiségét, családi kötelezettségeit, egészségi állapotát és egyéb körülményeit akkor, amikor belép a munkahelyre. Azokat viszi magával a munkaviszonyba is, és azokra a munkáltatónak is tekintettel kell lennie.

Egy egész sor olyan szabályt találunk az Mt.-ben, amelyek a munkavállaló valamely egyéni körülményére tekintettel biztosítanak védelmet, vagy írnak elő a munkáltató számára többletkötelezettséget. Elegendő itt a gyermeket nevelő munkavállalók védelmére irányuló számos előírásra utalni, a felmondási tilalmaktól kezdődően a szülői pótszabadságon át a rendkívüli munkaidő elrendelésének korlátaira. Hasonlóan népes a munkavállaló egészségi állapotával kapcsolatos rendelkezések köre: a keresőképtelenség miatti mentesüléstől kezdve az egészségkárosodott munkavállalót megillető több szabadságig sorolhatóak az ide kapcsolódó szabályok.

 

A tételes rendelkezések mellett is van azonban két olyan általános szabály, amelyek sokszor felhívhatóak az „egyéni szociális probléma” látszatát keltő helyzetekben. Egyrészt, a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a különös méltánylást érdemlő személyi, családi ok miatt indokolt távollét tartamára. „Igazolt” távollétnek minősül tehát, ha a munkavállaló valamilyen rendkívüli személyi, családi ok miatt nem tud munkát végezni, akkor is, ha a törvény erre külön nem biztosít nevesített távollétet. Erre az időre munkabér nem jár a munkavállalónak.

Ennek a távollétnek nincs időbeli korlátja, tehát mindaddig fennáll a mentesülés, amíg a családi körülmény „különös méltánylást” érdemel. Például, a szülő jogszerűen marad távol a másnap reggeli munkavégzéstől, ha gyermeke éjszaka rosszul volt, hajnalban az ügyeletre kellett vinnie. A mentesülés azonban csak a helyzet „rendkívülisége” alatt áll fenn, azaz itt például addig, amíg a gyermeket a kórházban elhelyezik, felügyeletét az egészségügyi szakszemélyzet átveszi. Természetesen a munkáltató kérheti annak igazolását, hogy a munkavállaló e jogcímen pontosan milyen okból maradt távol a munkavégzéstől. Az együttműködési kötelezettség alapján az is elvárható, hogy a munkavállaló amint lehetséges, bejelentse a munkáltatónak, hogy miért nem tud megjelenni.

Másrészt, a munkavállaló érdekeinek méltányos mérlegelése a hatályos Mt. alapján minden munkáltatói utasítás esetén alkalmazandó, általános alapelv. Eszerint a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.

A munkaviszony egyik sajátossága, hogy a munkáltató – a jogszabályok, a kollektív szerződés és a munkaszerződés keretei között, de – egyoldalúan jogosult előírni, hogy a munkavállaló mikor, hol, kivel, milyen eszközökkel, meddig és pontosan milyen feladatot végezzen. Számos konkrét munkajogi szabály igyekszik biztosítani, hogy ez az egyoldalú teljesítés meghatározás ne sértse a munkavállaló érdekeit. A méltányosság elve ezeket a garanciákat emeli általános, alapelvi szintre. A méltányos mérlegelés, illetve az aránytalan sérelemokozás tilalma kapcsán figyelembe veendő munkavállalói érdekek körében kiemelt helye van a családi, szülői kötelezettségeknek, vagy a munkavállaló egészségi állapotának.

Például, a munkáltató utasíthatja munkavállalóját, hogy egy hétig a budapesti cégközpont helyett a debreceni kirendeltségen dolgozzon. Ha azonban a munkavállaló gyermeke éppen az adott hétre várja első gyermekét, a kiküldetés teljesítése számára aránytalan sérelemmel járhat. Természetesen szinte mindig jár valamilyen sérelemmel, ha valakit kimozdítanak szerződéses munkaköréből, vagy megszokott munkahelyéről. Nem a sérelemokozás tilos, hanem az, ha ez már aránytalan mértékű. Egy másik példával élve: a rendkívüli munkavégzés elrendelését a kisgyermeket nevelők tekintetében kizárja a törvény. De a gyermek hároméves kora felett is adódhat olyan helyzet, ami miatt a munkavállalónak aránytalan sérelmet okozna, ha túlóráznia kell (pl. mert 11 éves gyermekét aznap neki kell hazavinnie az edzésről). A méltányosság elve alapján tehát a munkáltatónak akkor is tekintettel kell lennie a munkavállaló személyes körülményeire, ha a tételes szabályozás kifejezetten nem korlátozza munkáltatói mozgásterét, vagy azt csak bizonyos feltételekkel teszi meg.

Hozzá kell tenni ugyanakkor, hogy a bírói gyakorlat alapján a munkaviszony megszüntetése körében méltányossági, szociális szempontok – a törvényben tételesen előírt követelményeken (pl. a felmondási tilalmakon) túl – nem vizsgálhatóak. A jogszerű munkáltatói felmondást pusztán az eset méltányosságot igénylő körülményei alapján nem lehet hatálytalanítani.

Végül, a legtöbb hasonló esetben a felek általános együttműködési kötelezettségére lehet támaszkodni. Azaz, mindkét félnek elő kell segítenie, hogy miközben a munkavállaló eleget tudjon tenni a munkaviszonyon kívüli kötelezettségeinek is, a munkaviszony rendeltetése is teljesüljön, és a munkáltató tudjon megfelelően működni, szolgáltatni. Az együttműködési kötelezettség ugyanis kölcsönösen, egymásra tekintettel terheli a feleket.

[htmlbox adomozaik]

 

 

A munkaviszony olyan egzisztenciális jelentőségű, tartós jogviszony, amelyben a munkavállaló egész személyiségével vesz részt. Nem egyszerűsíthető le egy egyszerű árucsere viszonyra, ahol a munkavállalót a munkaerejéért cserébe bér illeti meg, és a munkavállaló szerződésszerű szolgáltatása hiányában a munkáltatót semmilyen kötelezettség nem terheli. Ezzel szemben a munkavállaló nem akasztja szögre a személyiségét, családi kötelezettségeit, egészségi állapotát és egyéb körülményeit akkor, amikor belép a munkahelyre. Azokat viszi magával a munkaviszonyba is, és azokra a munkáltatónak is tekintettel kell lennie.

Egy egész sor olyan szabályt találunk az Mt.-ben, amelyek a munkavállaló valamely egyéni körülményére tekintettel biztosítanak védelmet, vagy írnak elő a munkáltató számára többletkötelezettséget. Elegendő itt a gyermeket nevelő munkavállalók védelmére irányuló számos előírásra utalni, a felmondási tilalmaktól kezdődően a szülői pótszabadságon át a rendkívüli munkaidő elrendelésének korlátaira. Hasonlóan népes a munkavállaló egészségi állapotával kapcsolatos rendelkezések köre: a keresőképtelenség miatti mentesüléstől kezdve az egészségkárosodott munkavállalót megillető több szabadságig sorolhatóak az ide kapcsolódó szabályok.

A tételes rendelkezések mellett is van azonban két olyan általános szabály, amelyek sokszor felhívhatóak az „egyéni szociális probléma” látszatát keltő helyzetekben. Egyrészt, a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a különös méltánylást érdemlő személyi, családi ok miatt indokolt távollét tartamára. „Igazolt” távollétnek minősül tehát, ha a munkavállaló valamilyen rendkívüli személyi, családi ok miatt nem tud munkát végezni, akkor is, ha a törvény erre külön nem biztosít nevesített távollétet. Erre az időre munkabér nem jár a munkavállalónak.

 

Ennek a távollétnek nincs időbeli korlátja, tehát mindaddig fennáll a mentesülés, amíg a családi körülmény „különös méltánylást” érdemel. Például, a szülő jogszerűen marad távol a másnap reggeli munkavégzéstől, ha gyermeke éjszaka rosszul volt, hajnalban az ügyeletre kellett vinnie. A mentesülés azonban csak a helyzet „rendkívülisége” alatt áll fenn, azaz itt például addig, amíg a gyermeket a kórházban elhelyezik, felügyeletét az egészségügyi szakszemélyzet átveszi. Természetesen a munkáltató kérheti annak igazolását, hogy a munkavállaló e jogcímen pontosan milyen okból maradt távol a munkavégzéstől. Az együttműködési kötelezettség alapján az is elvárható, hogy a munkavállaló amint lehetséges, bejelentse a munkáltatónak, hogy miért nem tud megjelenni.

Másrészt, a munkavállaló érdekeinek méltányos mérlegelése a hatályos Mt. alapján minden munkáltatói utasítás esetén alkalmazandó, általános alapelv. Eszerint a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.

A munkaviszony egyik sajátossága, hogy a munkáltató – a jogszabályok, a kollektív szerződés és a munkaszerződés keretei között, de – egyoldalúan jogosult előírni, hogy a munkavállaló mikor, hol, kivel, milyen eszközökkel, meddig és pontosan milyen feladatot végezzen. Számos konkrét munkajogi szabály igyekszik biztosítani, hogy ez az egyoldalú teljesítés meghatározás ne sértse a munkavállaló érdekeit. A méltányosság elve ezeket a garanciákat emeli általános, alapelvi szintre. A méltányos mérlegelés, illetve az aránytalan sérelemokozás tilalma kapcsán figyelembe veendő munkavállalói érdekek körében kiemelt helye van a családi, szülői kötelezettségeknek, vagy a munkavállaló egészségi állapotának.

 

Például, a munkáltató utasíthatja munkavállalóját, hogy egy hétig a budapesti cégközpont helyett a debreceni kirendeltségen dolgozzon. Ha azonban a munkavállaló gyermeke éppen az adott hétre várja első gyermekét, a kiküldetés teljesítése számára aránytalan sérelemmel járhat. Természetesen szinte mindig jár valamilyen sérelemmel, ha valakit kimozdítanak szerződéses munkaköréből, vagy megszokott munkahelyéről. Nem a sérelemokozás tilos, hanem az, ha ez már aránytalan mértékű. Egy másik példával élve: a rendkívüli munkavégzés elrendelését a kisgyermeket nevelők tekintetében kizárja a törvény. De a gyermek hároméves kora felett is adódhat olyan helyzet, ami miatt a munkavállalónak aránytalan sérelmet okozna, ha túlóráznia kell (pl. mert 11 éves gyermekét aznap neki kell hazavinnie az edzésről). A méltányosság elve alapján tehát a munkáltatónak akkor is tekintettel kell lennie a munkavállaló személyes körülményeire, ha a tételes szabályozás kifejezetten nem korlátozza munkáltatói mozgásterét, vagy azt csak bizonyos feltételekkel teszi meg.

Hozzá kell tenni ugyanakkor, hogy a bírói gyakorlat alapján a munkaviszony megszüntetése körében méltányossági, szociális szempontok – a törvényben tételesen előírt követelményeken (pl. a felmondási tilalmakon) túl – nem vizsgálhatóak. A jogszerű munkáltatói felmondást pusztán az eset méltányosságot igénylő körülményei alapján nem lehet hatálytalanítani.

Végül, a legtöbb hasonló esetben a felek általános együttműködési kötelezettségére lehet támaszkodni. Azaz, mindkét félnek elő kell segítenie, hogy miközben a munkavállaló eleget tudjon tenni a munkaviszonyon kívüli kötelezettségeinek is, a munkaviszony rendeltetése is teljesüljön, és a munkáltató tudjon megfelelően működni, szolgáltatni. Az együttműködési kötelezettség ugyanis kölcsönösen, egymásra tekintettel terheli a feleket.

---