Egyenlő bánásmód a munka világában – III. rész

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Az egyenlő bánásmód megsértésének egyik sarkalatos területe a munkajog világa, ahol a társadalom különböző csoportjai válhatnak a megkülönböztetés alanyaivá. Cikksorozatunk harmadik része az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének megsértésével kapcsolatos szabályokra, bírósági gyakorlatra tér ki.

A társadalom különböző csoportjai, úgy, mint a romák, a fogyatékossággal élők, a nők, valamint a fiatal és idősebb munkavállalók a megkülönböztetés alanyaivá válhatnak, kiszolgáltatottságuk okán alacsonyabb jövedelemért, nem megfelelő munkakörülmények mellett, akár bejelentés nélkül, „feketén” kényszerülnek munkát vállalni, olykor írásbeli munkaszerződés megkötése nélkül. Az uniós szabályozás, a jogharmonizációs elvek azonban megkövetelik azt, hogy a munkához jutás, a munkavégzés, a foglalkoztatás terén az egyenlő bánásmód érvényesülése egyaránt biztosított legyen.

A korábbiakban szó esett az egyenlő bánásmód hazai jogi szabályozásáról, valamint az egyenlő bánásmód körében jelentkező bizonyítással kapcsolatos rendelkezésekről.

Jelen részben a munkajog világában leggyakrabban előforduló, az Mt.-ben is külön nevesített, a munka díjazásával kapcsolatos különbségtételből eredő jogvitákkal kapcsolatos alapfogalmak kerülnek tisztázásra. Emellett a tanulmány bemutat néhány, a munka eltérő díjazásával kapcsolatosan kialakult jogvitát elbíráló bírósági döntést.

Leszögezhető, hogy az egyenlő munkáért egyenlő bér elve esetében is az alapvető cél a hátrányos helyzet kiküszöbölése.

A felek a munkaszerződés megkötésekor a szerződés elemeit – a szerződéskötési szabadságból levezethetően, néhány törvényi szabályozás keretében megállapított korlát között – szabadon határozhatják meg. Igaz ez a munkabér összegének meghatározására is.

A 2006/54/EK irányelv 2. cikk (1) bekezdés e) pontja értelmében „díjazás: az a rendes alap- vagy minimálbér, illetve illetmény és minden egyéb olyan ellátás, amelyet a munkavállaló a munkáltatójától közvetlenül vagy közvetve, készpénzben vagy természetben a munkaviszonyára tekintettel kap.”

Ezen meghatározás enged következtetni arra, hogy az egyenlő munkáért egyenlő bér elve nem csak a klasszikus munkaviszonyokban, hanem a közszférában jelen lévő jogviszonyokban is alkalmazandó.

Emellett a Kúria joggyakorlata is valamennyi munkavállalói csoportra alkalmazni rendeli az egyenlő munkáért egyenlő bér elvet, függetlenül attól, hogy az érintett gazdasági munkaviszonyban vagy közszférában kerül foglalkoztatásra.[1]

Korlátot csupán a jogszabályban rögzített minimum bérösszegek, úgy mint a minimálbér és garantál bérminimum, továbbá a bértáblák által meghatározott bérosztályok és fokozatok jelenthetnek, azonban azokat az egyes csoportba tartozó munkavállalókra egységesen kell alkalmazni. Ez alól kivételt jelenthet például a fentebb említett bér, illetve illetmény eltérítés.

Fenti szabályon túlmenően az Mt. 12. § (2) bekezdésében definiálja a munkabér fogalmát, a (3) bekezdés pedig iránymutatást ad az egyenlő értékű munka meghatározása vonatkozásában. A törvény szerint az egyenlő bánásmód követelménye alkalmazásában munkabérnek minősül minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás, így a díjazás fogalmát igen tág körben értelmezi. A munka egyenlő értékének megállapítása körében figyelembe veendő szempontok tekintetében a jogalkotó példálózó felsorolást tesz: az elvégzett munka természete, minősége, mennyisége, a munkakörülmények, a szükséges szakképzettség, fizikai vagy szellemi erőfeszítés, tapasztalat, felelősség mellett új elemként jelent meg a munkaerő-piaci helyzet, ami szintén befolyásolhatja a munkabér mértékét.

A munkabér fogalmának tisztázása mellett elengedhetetlen a témához szorosan kapcsolódó egyenlő munka értelmezése is.

Ebben a vonatkozásban a bíróságoknak azt kell vizsgálniuk, hogy az érintett munkavállaló bére milyen helyzetben, milyen körülmények fennállása esetén lenne egyenlő a vele összehasonlító helyzetben lévőkkel.[2] Az egyenlőség körében lényegében a munkakörök összevetésére kerül sor, azzal, hogy a munkaviszony más aspektusú megközelítése is indokolt. Az azonos vagy hasonló munkakörben dolgozó munkavállalók bérének ugyanis – valamilyen objektív különbségtétel hiányában – igazodnia kell egymáshoz.

Az összehasonlítás problematikáját tükrözi vissza a Kúria Mfv.I.10.518/2011/4. számú határozata, amelyben a Kúria kifejtette, hogy nem valószínűsít sikeresen összehasonlítható helyzetet a munkavállaló akkor, ha mindössze egy eltérő végzettségű munkavállalót jelöl meg, mivel ez nem éri el a valószínűsítés szintjét, és mivel az eltérő végzettség jogszerű indok a lehet a különbségtételnek az összehasonlítható helyzet sem áll fenn.

További vizsgálódásra adhat okot az, hogy az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelme esetén szükséges-e védett tulajdonságot megjelölni a sérelmet szenvedő félnek.

A bírói joggyakorlatban rögzültek szerint az egyenlő munkáért egyenlő bér elve megsértésének vizsgálata akkor merülhet fel, ha a munkavállaló valószínűsít védett tulajdonságot, amely miatt a munkáltató az összehasonlító helyzetben lévő másik munkavállalóval szemben megkülönböztette. Védett tulajdonság megjelölése, valószínűsítése nélkül az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelme nem állapítható meg, annak hiányában nincs mód a bizonyítási eljárást lefolytatni.[3]

Az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének megsértése állapítható meg a bírósági gyakorlat szerint a következő esetekben:

A felperes a keresetében kérte a rendes felmondás jogellenességének megállapítását hivatkozva arra, hogy az alperes a munkabérét illetően hátrányosan megkülönböztette a műszakvezető úszómester munkakörben dolgozó férfi kollégáihoz képest. Keresetében hivatkozott arra, hogy a munkáltató nem tartotta be az egyenlő munkáért egyenlő bérezés elvét, az elvégzett munka természete, minősége, mennyisége, a munkakörülmények, a szükséges szakképzettség, fizikai vagy szellemi erőfeszítés, tapasztalat, illetve felelősség szempontjait figyelembe véve indokolatlanul tett megkülönböztetést a felperessel azonos munkakörben foglalkoztatott úszómesterek munkabérét illetően. 2005. február 1. napjától kezdődően – miután a felperes a bérfejlesztésből kimaradt – a felperes egy órára eső személyi alapbére már csak munkatársai alapbérének 94,3%-át érte el, 2005 májusától kezdődően pedig ez már csak 90%-ban volt meghatározható.

A bíróság az alperes által hivatkozottakkal ellentétben sem a felperes kollégáinak felsőfokú iskolai végzettségével, sem az általuk 2005 áprilisában megszerzett vízvisszaforgató berendezés kezelői végzettséggel nem látott összefüggést a személyi alapbérek megállapítása vonatkozásában. Alaptalannak találta az alperesnek arra való hivatkozását, hogy egyik kolléga 1993-ban életmentő képesítést szerzett, mely nyílt vízi életmentést is tartalmaz, tekintettel arra, hogy a közfürdők üzemeltetéséhez szükséges minimális szakképesítésekről szóló 37/1996. (X. 18.) NM rendelet 2. számú mellékletében foglaltak szerint úszómesteri, vagy uszodamesteri vizsga letétele esetén – mellyel mindegyik alperesi alkalmazott rendelkezett – a képzettség megszerzésének alapfeltétele elsősegélyből, újraélesztésből, vízből mentésből szóbeli vizsga tétele, valamint kombinált mentési feladatból és komplett újraélesztésből gyakorlati vizsga letétele. Erre tekintettel a bíróság álláspontja szerint a kolléga által megszerzett képesítés nem jelent többletképesítést. A felperes ezzel szemben rendelkezett klórgáz-kezelő képesítéssel, és kondicionáló masszőr végzettséggel, amely a bíróság álláspontja szerint hasznos lehet a munkaköri feladatainak ellátása során. Az alperes nem tudta sikeresen bizonyítani, hogy a felperes, illetve a vele azonos beosztásban dolgozó munkatársainak személyi alapbére, illetve átlagkeresete díjazása során az egyenlő bánásmód követelményét betartotta, melyre tekintettel a bíróság megállapította, hogy az alperes indokolatlanul alkalmazott a felperessel szemben eltérő besorolást. Így nem felel meg a törvénynek, ha a munkáltató az azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalóknál – az elvégzett munka természetében, minőségében, mennyiségében, a munkakörülményekben, erőfeszítésben, felelősségben fennálló azonosság mellett – eltérő bérezést alkalmaz. (EBH2014.M.8.)

Egy másik ügyben a felperesek – akiknek foglalkoztatására munkaidejük legalább felében jogszabályban meghatározott egészségkárosító (biológiai és kémiai) kockázatok között került sor – arra hivatkoztak, hogy az alperes kollektív szerződésének (KSZ) 3. számú melléklete alapján a munkáltató másik részlegeiben azonos körülmények és feltételek között foglalkoztatott közalkalmazottak részére megfizeti a kockázati pótlékot, míg részükre nem, ezért a közalkalmazottak között történt megkülönböztetés jogsértő. A Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy a közalkalmazott előmeneteli és illetményrendszerére vonatkozó szabályok részben diszpozitívek. A fizetési osztályok fizetési fokozataihoz tartozó illetményeket a törvény ugyan garantált minimumként határozza meg, ugyanakkor a munkáltató számára lehetőséget biztosít, hogy a közalkalmazott illetményét magasabb összegben határozza meg, részére más jogcímen is biztosítson juttatást. Ebből következően, mivel a munkáltató kollektív szerződésben valamely részleg meghatározott számú közalkalmazottja részére illetménypótlék címén havi illetményösszeg megfizetését annak ellenére biztosította, hogy annak valamennyi törvényi feltétele együttesen fennállt volna, a juttatásban részesülőkkel összehasonlítható helyzetben lévő azon közalkalmazottak, akiket a KSZ szerinti juttatás nem illetett meg, megalapozottan hivatkozhattak az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére. A munkáltató ugyanis nem tehet indokolatlan megkülönböztetést és a jogszabályokban foglaltakon túl elismert többletterhelésért adott juttatást valamennyi azonos helyzetben lévő részére köteles biztosítani. A Legfelsőbb Bíróság tehát nem annak tulajdonított jelentőséget, hogy az alperes a KSZ szerinti többletdíjazást minek nevezte, hanem annak, hogy azt az összehasonlítható helyzetben lévő valamennyi közalkalmazott részére nem biztosította.

A sajátos bizonyítási szabályok alapján a felperesek igazolták, hogy őket a jövőre nézve hátrány érné, ezzel szemben az alperes munkáltató nem tudta bizonyítani az egyenlő bánásmód követelményének megtartását.

Az Egyenlő Bánásmód Hatóság egy határozatában megállapította, hogy a munkáltató megsértette az egyenlő bánásmód követelményét azzal, hogy a 2005. május 25. – 2009. február 28. közötti időszakban szerszámraktáros munkakörben foglalkoztatott felperes, mint női munkavállaló munkabérét lényegesen alacsonyabb összegben állapította meg a vele azonos munkakört betöltő férfi munkavállalók munkabéréhez képest, mely munkáltatói intézkedéssel nemi hovatartozás miatt közvetlen hátrányos megkülönböztetést valósított meg. A munkáltató a határozattal szemben a határozat hatályon kívül helyezése és a hatóság új eljárás lefolytatására kötelezése iránt terjesztett elő kereseti kérelmet. A bíróság a munkáltató kereseti kérelmét elutasította, arra hivatkozással, hogy a női munkavállaló a férfi munkavállalókhoz képest lényegesen alacsonyabb munkabérben részesült. A bíróság kifejtette, hogy irreleváns az, hogy a férfi kollégák hosszabb ideje állnak munkaviszonyban a munkáltatóval, ahogyan az is, hogy ezáltal magasabb beosztást töltöttek be. Ebben az esetben ugyanis kizárólag a női munkavállalóéval megegyező munkakör lehet összehasonlítási alap.

Fenti határozatot követően a munkavállaló kereseti kérelmet terjesztett elő az egyenlő bánásmód megsértésével összefüggésben keletkezett elmaradt munkabér különbözet megfizetése iránt. A megismételt eljárásban az elsőfokú bíróság azon az alapon állapította meg az egyenlő bánásmód követelményének megsértését, hogy míg a felperes a neme miatti hátrányos bánásmód vélelmezésére alkalmas tényeket előadta, addig az alperes – bíróság felhívásának ellenére – nem bizonyította, hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, továbbá hogy magatartása nem minősült hátrányos megkülönböztetésnek. Az alperes nem szolgáltatott olyan adatot, amely azt támasztotta volna alá, hogy a felperesi női munkavállaló és az alperesnél ugyanazon munkakörben foglalkoztatott férfi munkavállalók bérezése közötti jelentős eltérésnek azonos jogviszonnyal közvetlenül összefüggő ésszerű indoka lett volna, hogy a munka jellege vagy természet alapján indokolt volt az eltérő mértékű bérezés. (Salgótarjáni Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság)

Az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének megsértésére nem ad alapot ugyanakkor az, ha a munkáltató nem valószínűsíti, hogy őt védett tulajdonságára tekintettel díjazta diszkriminatív módon munkáltatója, vagy olyan bérelemre vonatkozik az igény, amelynek tekintetében nem látja indokoltnak a bíróság az elv alkalmazását, vagy éppen az összehasonlítható helyzet hiányzik.

Az irányadó tényállás alapján a felperes 2005. augusztus 16-ától állt közszolgálati jogviszonyban az alperesnél (jogelődjénél), ügyfélszolgálati ügyintéző munkakörben, az É. Irodán belül az Ü. Csoportnál dolgozott. Magasépítési technikus oklevéllel, valamint könyvtár-magyar szakon szerzett általános iskolai tanári képesítéssel rendelkezett, a kinevezésekor II. besorolási osztályba, 6. számú fizetési fokozatba sorolták be. A felperessel azonos munkavégzési helyen dolgozott V. T. I., valamint leánya V. I., akik mindketten magasépítési technikusi szakképzettséggel és tanári diplomával rendelkeztek, őket az alperes – szabálytalanul – I. besorolási osztályba sorolta.

2006. május 3-án a felperes kérte a I. besorolási osztályba sorolását, amely kérelmét az alperes a 2006. május 9-én kelt iratával elutasította. Indokolása szerint a köztisztviselők képesítési előírásairól szóló 9/1995. (II. 3.) Korm. rendelet értelmében építésügyi, igazgatási feladatok ellátását I. besorolási osztályban kizárólag egyetemi vagy főiskolai szintű építészmérnöki, építőmérnöki (szerkezetépítő, magasépítő üzemmérnöki) szakképzettséggel, vagy településmérnöki (városgazdasági mérnöki) szakképzettséggel rendelkező köztisztviselő láthat el, a felperes pedig ilyen végzettséggel nem rendelkezik.

2009. október 1-jén a felperes ismételten kérte a besorolása megváltoztatását, mivel 2009 májusában É. műszaki ellenőri szakképesítést szerzett. Válaszul a 2009. október 29-én kelt levelében az alperes arról tájékoztatta, hogy az átsoroláshoz szükséges feltételekkel nem rendelkezik.

A megállapított tényállás tartalmazza azt is, hogy az egyenlő bánásmód követelményrendszerébe tartozó védett tulajdonsága a felperesnek nincs, besorolása, díjazása a jogszabályi előírásoknak megfelelően történt.

A Kúria kifejtette, hogy nemcsak az elsőfokú bíróság ítéletében ugyancsak szerepeltetett, az új Mt.-hez fűzött indokolásból, hanem a régi Mt. 142/A. §-át beiktató 2001. évi XVI. törvény 17. §-ának indokolásból is az következik, hogy az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét az egyenlő bánásmód követelményrendszerén belül kell és lehet értelmezni. Az indokolás rögzíti, hogy „a törvény által kialakított szabályozás szükségességét indokolja az a körülmény is, mely szerint a gyakorlati tapasztalatok alapján nemcsak a nők és a férfiak közötti hátrányos megkülönböztetés tilalmát kell hangsúlyozni, hanem a faji, nemzetiségi és egyéb szemponton nyugvó diszkriminálás tilalmát is”. Hasonló módon értelmezte az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvét az Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület is a 385/2/2008.TT számú állásfoglalása kiadásakor.

A felperes által megjelölt irányelvek ugyancsak valamilyen védett tulajdonsághoz kapcsolódóan szólnak az egyenlő munkáért egyenlő bér elvéről, a nemi, faji, etnikai, vallási stb. megkülönböztetés egy lehetséges formájának tartva a munkabérben való megkülönböztetést, amellett, hogy a felperes az irányelvekre és az ILO Egyezményre csak általános megjelölésükkel, nem pedig a konkrétan megsértett rendelkezésük meghatározásával, azaz nem a Polgári perrendtartás által előírtak szerint hivatkozott.

Az elsőfokú bíróság által az Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 288/2/2010. (IV. 9.) TT számú állásfoglalásra utalással az egyéb helyzet vonatkozásában kifejtettek e tekintetben is irányadók. Az Esélytv. 8. § t) pont szerinti egyéb helyzet, mint védett tulajdonság nem értelmezhető kiterjesztően, csak az emberi személyiség konkrét, lényegi tulajdonságaira figyelemmel. A felperes ilyen konkrét lényegi vonást semmilyen formában nem jelölt meg, munkatársa édesanyjának hivatali munkavégzése, saját maga esetében ennek hiánya nem minősíthető ilyen tulajdonságként. (EBH2014.M.19.)

Az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének vizsgálata körében annyi mindenképpen leszögezhető, hogy a bíróságok a legtöbbször a következő kérdésekre keresik a választ: alkalmazandó-e az egyenlő bér elve az érintett munkavállalókra, ha igen, akkor mi minősül egyenlő vagy egyenlő értékű bérnek és mi minősül eltérő bérnek, mennyiben összehasonlítható a sérelmet szenvedett fél helyzete más munkavállalókéval, mi ad alapot a differenciálásra, az tekinthető-e jogszerűnek.[4]

Összegzés

Az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével kapcsolatos sérelmek elbírálása, vagy éppen az elv érvényesülésének munkáltató részéről történő megtartásának megállapítása a bíróságok mérlegelési jogkörébe tartozó kérdés. A bizonyítás körében kifejtetteknél, valamint a nevesített jogeseteknél jól látható, hogy a sérelmes helyzetből adódó jogvita a bizonyítás mikénti alakulása, a bizonyítékok mérlegelése alapján dől el.

Az egyenlő bánásmód megsértése miatt indított perekben a Pp. szerinti szabad bizonyítás elve érvényesül, azonban az általános szabályokhoz képest a bizonyítási eszközök leggyakrabban közvetettek, ezért kiemelt jelentősége van a bíró közvetlen észlelésének, a felek személyes meghallgatása, a tanúvallomások alkalmával tapasztalt saját megérzéseinek.[5]

Ebből azonban következtetni lehet arra, hogy a bíróságok előtti jogvitákban a munkavállaló részéről nem feltétlenül elegendő a védett tulajdonság és hátrány valószínűsítése, a meggyőző erőhöz szükséges annak magasabb szintű igazolása. Az, hogy ez megmarad-e a valószínűsítés szintjén, vagy már quasi a bizonyítás szintjét éri el és követeli meg a munkavállaló részéről is, esetenként – akár hatósági, akár bírósági eljárásokban – eltérő lehet.

Annyi bizonyos, hogy az uniós irányelvek és az Ebktv. rendelkezései a munkavállaló részére biztosít speciális, kedvezményes bizonyítási szabályokat, hiszen a valószínűsítés nem ró a sérelmet szenvedett fél terhére bizonyítási kötelezettséget, de annak lehetőségétől sem fosztja meg.