Kapcsolódó termékek: Munkajogi kiadványok, HR Jogtár demo
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Az 1992. évi Munka Törvénykönyve még kifejezetten megkövetelte, hogy a munkáltató lehetőséget biztosítson a munkavállalónak a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezése előadására, ha vele szemben rendkívüli felmondással, vagy munkavégzésére illetve a magatartására hivatkozással munkáltatói felmondással kívánt élni. Bár ez ma már nem törvényi követelmény, számos indok szól amellett, hogy intézkedése előtt a munkáltató meghallgassa a munkavállaló „védőbeszédét”.
A bírói gyakorlat nem tulajdonított különösebb jelentőséget az előzetes meghallgatásnak, ugyanis az egységes ítélkezési gyakorlat szerint a felmondás nem volt jogellenes önmagában amiatt, mert a munkavállaló ezt a védekezési lehetőséget nem kapta meg. A munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt indított munkaügyi perben ugyanis úgyis adott volt a lehetőség a munkáltató által felhozott indokok vitatására.
A munkáltató egyébként is eltekinthetett a meghallgatástól, ha az eset összes körülményei alapján ez tőle nem volt elvárható (pl. tettenérés esetén, vagy amikor a tényállás megítélése más okból egyértelmű volt). Ezeknek is köszönhetően az előzetes meghallgatási szabályt az új Munka Törvénykönyve elhagyta.
Ettől függetlenül, mindenképpen célszerű meghallgatni a munkavállalót, mielőtt a munkáltató valamilyen szankciót alkalmaz a magatartása, vagy képességei miatt, vagy ilyen okokból szünteti meg a munkaviszonyt. Egy ilyen megbeszélésen a munkáltató közölheti a munkavállalóval kifogásait, a munkavállaló pedig elmondhatja a saját álláspontját. Ez lehetőséget ad arra, hogy a munkáltató felülbírálja álláspontját, ha a munkavállaló védekezése meggyőző, vagy pontosítsa a felmondás indokolását az elhangzottak alapján.
A számvitel nagy kézikönyve 2015 |
|---|
|
Részletezi az év közbeni és év végi számviteli teendőket; tippeket ad a jogszabályok kreatív alkalmazásához, egy-egy feladat alternatív megoldásához; számos ábrát, példát, összefoglaló táblázatot tartalmaz A könyv áráért most megkapja az 57 számviteli eset megoldása c. kiadványt |
Sokszor előfordul ugyanis, hogy a munkavállaló kötelezettségszegése feletti „hirtelen felindulásból” a munkáltató elhamarkodja az intézkedést, és nem deríti fel megfelelően a tényállást. A kötelezettségszegés ténye azonban önmagában még kevés lehet egy megalapozott szankcióhoz, például a legtöbb esetben szükséges a vétkesség vizsgálata is. Ebben pedig nagy segítség lehet a munkavállaló meghallgatása. Ezzel jelentősen csökkenthető egy esetleges munkaügyi per kockázata, ha a munkavállaló a nem kellően megalapozott (azonnali hatályú) felmondással, vagy más intézkedéssel szemben bírósághoz fordulna.
A meghallgatás időpontjáról, helyszínéről célszerű írásban, kellő időben előre értesíteni a munkavállalót, hogy fel tudjon készülni „védőbeszédére”. A meghallgatáson a munkavállalón, a munkáltatói jogkör gyakorlóján kívül jelen lehetnek a felek jogi képviselői is. Munkáltatói oldalról célszerű a jogkör gyakorlására jogosult vezetőn kívül még legalább egy főnek jelen lennie, hogy egy későbbi perben tanúként nyilatkozni tudjon az ott történtekről. Szintén a későbbi bizonyítást könnyíti meg, ha a meghallgatásról jegyzőkönyv készül, amelyet minden résztvevő aláír.
Az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás és a fegyelmi szankciók (hátrányos jogkövetkezmények) alkalmazása szigorú határidőkhöz kötött. Eszerint erre csak a kötelezettségszegésről való tudomásszerződést követő 15 napon belül kerülhet sor. Két okból sem kell azonban attól tartani, hogy a munkavállaló meghallgatásával esetleg kicsúszunk ebből a határidőből. Egyrészt, 15 nap a legtöbb esetben bőven elég a meghallgatás kitűzésére és lefolytatására.
Természetesen kiköthető a meghívóban, hogy a munkavállaló esetleges távolmaradása az eljárás további folytatását nem akadályozza. A munkavállaló távolléte már önmagában fontos körülmény lehet egy későbbi vitában. Másrészt, a bírói gyakorlat szerint „tudomásszerzésnek” azt kell tekinteni, amikor az intézkedésre jogosult személy megalapozott ismeretet szerez a körülményekről, amely alapján el tudja dönteni, hogy kíván-e az adott intézkedéssel élni. Így a 15 napos határidő csak a megfelelő, ésszerű időn belül lefolytatott belső vizsgálat után indul.
Hasonló meghallgatásra nem csak a munkaviszony megszüntetése előtt kerülhet sor, hanem a fegyelmi eljárás alatt is. A korábbi törvény kifejezetten megkövetelte, hogy az egyéb hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásáról rendelkező kollektív szerződés a szankciók kiszabására vonatkozó eljárás rendjét is meghatározza, míg ma ez már nem feltétel.
A munkáltató fegyelmi határozata azonban ugyanúgy megtámadható keresettel, mint a munkáltató megszüntető nyilatkozata. Éppen ezért érdemes előre szabályozni, hogy milyen vizsgálat alapján kell megállapítani a kötelezettségszegést, ennek során a munkavállalót és képviselőjét milyen formában kellett meghallgatni, stb. A már kifejtett okokból nem mellőzhető a munkavállaló meghallgatása kártérítési ügyekben, vagy a munkáltatói fizetési felszólítás kibocsátása előtt sem.
A bírói gyakorlat nem tulajdonított különösebb jelentőséget az előzetes meghallgatásnak, ugyanis az egységes ítélkezési gyakorlat szerint a felmondás nem volt jogellenes önmagában amiatt, mert a munkavállaló ezt a védekezési lehetőséget nem kapta meg. A munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt indított munkaügyi perben ugyanis úgyis adott volt a lehetőség a munkáltató által felhozott indokok vitatására.
A munkáltató egyébként is eltekinthetett a meghallgatástól, ha az eset összes körülményei alapján ez tőle nem volt elvárható (pl. tettenérés esetén, vagy amikor a tényállás megítélése más okból egyértelmű volt). Ezeknek is köszönhetően az előzetes meghallgatási szabályt az új Munka Törvénykönyve elhagyta.
Ettől függetlenül, mindenképpen célszerű meghallgatni a munkavállalót, mielőtt a munkáltató valamilyen szankciót alkalmaz a magatartása, vagy képességei miatt, vagy ilyen okokból szünteti meg a munkaviszonyt. Egy ilyen megbeszélésen a munkáltató közölheti a munkavállalóval kifogásait, a munkavállaló pedig elmondhatja a saját álláspontját. Ez lehetőséget ad arra, hogy a munkáltató felülbírálja álláspontját, ha a munkavállaló védekezése meggyőző, vagy pontosítsa a felmondás indokolását az elhangzottak alapján.
Sokszor előfordul ugyanis, hogy a munkavállaló kötelezettségszegése feletti „hirtelen felindulásból” a munkáltató elhamarkodja az intézkedést, és nem deríti fel megfelelően a tényállást. A kötelezettségszegés ténye azonban önmagában még kevés lehet egy megalapozott szankcióhoz, például a legtöbb esetben szükséges a vétkesség vizsgálata is. Ebben pedig nagy segítség lehet a munkavállaló meghallgatása. Ezzel jelentősen csökkenthető egy esetleges munkaügyi per kockázata, ha a munkavállaló a nem kellően megalapozott (azonnali hatályú) felmondással, vagy más intézkedéssel szemben bírósághoz fordulna.
A meghallgatás időpontjáról, helyszínéről célszerű írásban, kellő időben előre értesíteni a munkavállalót, hogy fel tudjon készülni „védőbeszédére”. A meghallgatáson a munkavállalón, a munkáltatói jogkör gyakorlóján kívül jelen lehetnek a felek jogi képviselői is. Munkáltatói oldalról célszerű a jogkör gyakorlására jogosult vezetőn kívül még legalább egy főnek jelen lennie, hogy egy későbbi perben tanúként nyilatkozni tudjon az ott történtekről. Szintén a későbbi bizonyítást könnyíti meg, ha a meghallgatásról jegyzőkönyv készül, amelyet minden résztvevő aláír.
Az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás és a fegyelmi szankciók (hátrányos jogkövetkezmények) alkalmazása szigorú határidőkhöz kötött. Eszerint erre csak a kötelezettségszegésről való tudomásszerződést követő 15 napon belül kerülhet sor. Két okból sem kell azonban attól tartani, hogy a munkavállaló meghallgatásával esetleg kicsúszunk ebből a határidőből. Egyrészt, 15 nap a legtöbb esetben bőven elég a meghallgatás kitűzésére és lefolytatására.
Természetesen kiköthető a meghívóban, hogy a munkavállaló esetleges távolmaradása az eljárás további folytatását nem akadályozza. A munkavállaló távolléte már önmagában fontos körülmény lehet egy későbbi vitában. Másrészt, a bírói gyakorlat szerint „tudomásszerzésnek” azt kell tekinteni, amikor az intézkedésre jogosult személy megalapozott ismeretet szerez a körülményekről, amely alapján el tudja dönteni, hogy kíván-e az adott intézkedéssel élni. Így a 15 napos határidő csak a megfelelő, ésszerű időn belül lefolytatott belső vizsgálat után indul.
| Az új Ptk.: amit egy munkajogásznak tudnia kell – szakmai előadássorozat |
|---|
Az egyes előadásokra külön-külön is jelentkezhet! A teljes előadássorozat ára magában foglalja az áprilisban megjelenő új Kommentár a Munka törvénykönyvéhez című kiadványt. Helyszín: Best Western Hotel Hungária, 1074 Budapest Rákóczi út 90. Bővebb információk és a teljes előadássorozatra jelentkezés itt |
Hasonló meghallgatásra nem csak a munkaviszony megszüntetése előtt kerülhet sor, hanem a fegyelmi eljárás alatt is. A korábbi törvény kifejezetten megkövetelte, hogy az egyéb hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásáról rendelkező kollektív szerződés a szankciók kiszabására vonatkozó eljárás rendjét is meghatározza, míg ma ez már nem feltétel.
| Munkaügyi és tb-nyilvántartás, adatszolgáltatás 2014 |
|---|
|
Bizonytalan az új szabályok alkalmazásában? Értesüljön az újdonságokról, tegye fel kérdéseit szakértő előadóinknak Farkasné Gondos Krisztina OEP osztályvezetőnek, dr. Kártyás Gábor munkajogásznak és dr. Kovács Ferenc adószakértőnek – jöjjön el 2014. március 20-án szakmai konferenciánkra Ízelítő a tematikából:
Helyszín: Best Western Hotel Hungária, 1074 Budapest Rákóczi út 90. |
A munkáltató fegyelmi határozata azonban ugyanúgy megtámadható keresettel, mint a munkáltató megszüntető nyilatkozata. Éppen ezért érdemes előre szabályozni, hogy milyen vizsgálat alapján kell megállapítani a kötelezettségszegést, ennek során a munkavállalót és képviselőjét milyen formában kellett meghallgatni, stb. A már kifejtett okokból nem mellőzhető a munkavállaló meghallgatása kártérítési ügyekben, vagy a munkáltatói fizetési felszólítás kibocsátása előtt sem.
Beindult az alkalmi munkák szezonja, május második felétől látványosan nőttek az ilyen típusú megbízásokra toborzó álláshirdetések, amelyekben leggyakrabban egyebek mellett felszolgálót, pincért, sofőrt és futárt keresnek – közölte a Profession.hu kedden.
A munkavállalók majdnem fele (45%) úgy érzi, hogy az elmúlt évben jelentősen megnőtt a munkaterhelése, kétharmaduk (62%) pedig bizonytalannak érzi helyzetét a munkahelyi változások felgyorsulása miatt. Mindez a készségeik hosszú távú fejlesztésére ösztönzi őket, és 28% akár váltana is munkahelyet egy éven belül – derül ki a PwC Global Workforce Hopes & Fears felméréséből.
Egymás után jönnek a rossz hírek az egykori dunaújvárosi acélműből, egykori nevén ISD Dunaferrből, ami jelenleg már indiai tulajdonosa után Liberty Steel acélgyárként ismert. Sokan megmentőként tekintettek az indiai cégre, de azóta csak vergődik az acélmű.
Köszönjük, hogy feliratkozott hírlevelünkre!
Kérem, pipálja be a captchát elküldés előtt
Ha egy másik hírlevélre is fel szeretne iratkozni, vagy nem sikerült a feliratkozás, akkor kérjük frissítse meg a böngészőjében ezt az oldalt (F5)!
Kérem, válasszon egyet hírleveleink közül!
