Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Miként kell a hatályos szabályok alapján megállapítani a távolléti díjat teljesítménybér esetén? Miként kell a bérpótlékot figyelembe venni, és szabadság esetén hogyan kell elszámolni a havi bért? Az új Mt még hatályos távollétidíj-számítási módszerét ismertető sorozatunk második része.
| Dr. Horváth István cikkének első részét a távolléti díj számításáról itt olvashatja. |
II. A távolléti díj megállapítása teljesítménybér esetén
A távolléti díj teljesítménybér-részének meghatározásakor nem minden, ténylegesen teljesítménybér jogcímen kifizetett díjazást kell figyelembe venni. Az Mt. 150. § (1) bekezdése szerint a távolléti díj megállapításakor a törvény 137. § (3) bekezdésében foglaltak szerint kifizetett teljesítménybért kell számításba venni. A hivatkozott törvényhely szerint a munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerződésbe foglalt megállapodás esetén lehet. Ez megfelelően irányadó az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított díjazás esetén is, ha az időbér nem éri el az alapbér összegét. Ennek következtében nem vehetők figyelembe a távolléti díj számításakor azon díjazások, amelyek a munkavállalók nagyobb csoportjának, illetve a munkáltató teljesítményéhez kötődnek. Tipikusan e körbe tartozik például a munkáltató eredményességéhez kötődő prémium, vagy a munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján, a munkaadó áltató árbevétele alapján járó jutalék.
Az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított bérezéssel foglalkoztatott munkavállaló teljesítménybérét is csak akkor kell beszámítani a távolléti díjba, amennyiben az időbér-rész nem éri el az alapbér mértékét (pl. a munkavállaló alapbére 100 000 Ft; ebből a teljesítménybére 80 000 Ft, míg az időbére csupán 20 000 Ft). Ennek következtében minden olyan esetben, amelyben a munkavállaló időbére meghaladja az alapbér összegét, a különböző jogcímeken kifizetett bónuszokat az Mt. alapján nem lehet beszámítani a távolléti díjba.
A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében a távolléti díj számításánál az alapbért figyelmen kívül kell hagyni [Mt. 150. § (3) bekezdés]. Azaz ekkor az alapbér-rész nullával egyenlő. Egy CD Jogtár kommentárja kifogásolja, hogy az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított bérezéssel foglalkoztatott munkavállaló esetében az Mt. szerint nem kell az alapbérrészt figyelmen kívül hagyni. Az idézett Jogtár javaslata szerint az Mt. szövege alapján a távolléti díjat a teljesítménybér-résznek az alapbér-részhez – és nem az időbér-részhez – történő hozzáadásával kellene számítani. A fentebb példaként hozott bérösszeg esetében a munkavállaló 100 000 Ft-os havi alapbére mellett kellene figyelembe venni a 80 000 Ft-os teljesítménybért; ugyanakkor feltehetően nem ez volt a jogalkotói szándék, hanem az, hogy ilyen esetben az alapbér-rész számítása során az alapbér helyébe az Mt. 137. § (3) bekezdése szerinti időbér lépjen – zárul a Jogtár probléma-felvetése.
II.1. Az egy órára járó távolléti díj megállapítása teljesítménybér esetén
A teljesítménybért az egy órára járó távolléti díj kiszámításakor úgy kell figyelembe venni, hogy
A távolléti díj teljesítménybér-részét abban az irányadó időszakban kell figyelembe venni, amelyre nézve kifizették. Ebből következően nem a tényleges kifizetés hónapját kell alapul venni, hanem azt az időszakot, amelyben a teljesítménybérre a munkavállaló jogosultságot szerzett.
III. A bérpótlékok figyelembe vétele
Két helyről „ollózhatjuk össze”, miként kell a távolléti díjba a bérpótlékok összegét beszámítani. Meghatározó, a munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés időtartamára be volt-e osztva a munkavállaló munkaideje. Az elhatárolási szempontok nyomán ugyanakkor felvetődik a kérdés, milyen pótlékot kell beszámítani arra az esetre, ha a távollét díj szabályainak alkalmazása nem a munkavégzés alóli mentesüléshez kapcsolódik.
Az említett problémánkat részletezve, az Mt. több esetben nem a munkavégzés alóli mentesüléshez kapcsolja a távolléti díj kifizetését vagy valamely összeg meghatározását. E körbe sorolandó például a végkielégítés, a munkavállalói kártérítési felelősség, a szabadság pénzbeli megváltása, illetőleg a jogellenes munkaviszony-megszüntetés kártérítési jogkövetkezményei. Számos – a szakirodalomban megfogalmazott álláspont szerint – az említett esetekben azt a szabályt kell alkalmazni, mely szerint: a távolléti díj számítása – ha a munkavállaló munkaideje a munkavégzés alóli mentesülés tartamára nem volt beosztva, a műszakpótlékot, az éjszakai munkavégzésért járó bérpótlékot [Mt. 141–142. §] és a készenlétért és az ügyeletért járó bérpótlékot [Mt. 144. § (1) bekezdés] érinti [Mt. 151. § (1) bekezdés].
Kétségtelen, ekkor a munkavállaló munkaideje nem volt beosztva, de nem is a munkavégzés alóli mentesülés tartamára jár a távolléti díj. Figyelemmel az Mt. 148. § (1) bekezdésére, mely szerint a távolléti díjat – többek között – az utolsó hat naptári hónapra kifizetett bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani, megítélésem szerint – miután nem a munkavégzés alóli mentesülés tartamához kapcsolódóan kerül a távolléti díj megállapításra – különös szabály hiányában az irányadó időszakban kifizetett valamennyi bérpótlékot figyelembe kell venni. Ismételten hangsúlyozom, ettől eltérő álláspont ismeretes, mely szerint ekkor is azt a szabályt kell alkalmazni, amely a munkavégzés alóli mentesülés tartamára be nem osztott munkaidő esetére állapítja meg a távolléti díj számításának szabályát, és csupán a fentebb említett négy bérpótlékot engedi figyelembe venni.
III.1. Ha nem volt beosztva a munkaidő
Visszakanyarodva a be nem osztott munkaidő alatti mentesülés tartamára fizetett távolléti díjhoz, annak kiszámításakor a műszakpótlékot, az éjszakai munkavégzésért járó bérpótlékot [Mt. 141–142. §] és a készenlétért és az ügyeletért járó bérpótlékot [Mt. 144. § (1) bekezdés] kell a következők szerint figyelembe venni [Mt. 151. § (1) bekezdés]. A műszakpótlékot és az éjszakai bérpótlékot akkor kell beszámítani, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje harminc százalékának megfelelő tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát. Az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot akkor kell figyelembe venni, ha a munkáltató a munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi kilencvenhat óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el.
A kifizetett pótlékokat – a törvényi jogosultsági feltételek teljesítése esetén – együttesen kell beszámítani, valamennyi figyelembe veendő pótlék összegét össze kell adni. Ha a munkáltató – a munkaszerződés rendelkezése alapján – a munkavállaló számára a műszakpótlék, az éjszakai munkavégzésért járó bérpótlék, a készenlétért és az ügyeletért járó bérpótlék tételes elszámolása helyett átalányt állapít meg, a kifizetett havi átalány összegét osztani kell az irányadó időszakban rendes munkaidőben teljesített órák számával [Mt. 151. § (2)-(3) és (5) bekezdés].
III.2. A munkaidő-beosztás hiányának gyakorlati esélye
Meglehetősen ritkán fordul elő, hogy a munkavállalónak nincs érvényes munkaidő-beosztása. A munkaidő-beosztás szabályait – általános szabályként – a munkáltató állapítja meg [Mt. 96. § (1) bekezdés]. A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni a munkavállalókkal. Ennek hiányában mindig az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó [Mt. 97. § (4) bekezdés.]. Így amennyiben a munkáltató nem gondoskodik külön minden héten a munkaidő beosztásáról, a korábbi munkaidő-beosztás szerint kell munkát végeznie a munkavállalónak.
A munkaidő-beosztás tekintetében az is megfelelő eljárás, ha a munkáltató a munkaviszony létesítését követően az Mt. 46. §-a szerinti írásbeli tájékoztatóban közli a munkaidő-beosztást és későbbiekben mindig ennek megfelelően kell munkát végeznie a munkavállalónak. Mindezzel összefüggésben a munkaidő-beosztás hiányára egyik „kivételes” példaként a felmentési időre járó távolléti díj számításának alapjául szolgáló időszakot említhetjük.
III.3. Ha be volt osztva a munkaidő
Azon bérpótlék összegét, amelyre a munkavállaló a munkavégzés alóli mentesülés tartamára irányadó munkaidő-beosztása alapján jogosult lett volna, a távolléti díj összegébe be kell számítani [147. § (1) bekezdés]. E szabályból szükségszerűen következik, hogy csak azokat a pótlékokat kell figyelembe venni, melyek a beosztás szerinti munkaidőhöz kapcsolódnak. Így – szemben azzal az esettel, amikor a munkavállaló munkaideje a munkavégzés alóli mentesülés tartamára nem volt beosztva – nem lehet beszámítani az ügyeleti- és a készenléti pótlék összegét a távolléti díjba, hiszen e két esete a munkavégzésre történő rendelkezésre állásnak szükségszerűen beosztás szerinti munkaidőt nem érintő tartamra esik. Ugyanakkor beszámítandó a vasárnapi pótlék összege, amelyet viszont az Mt. 151. § (1) bekezdés hagy figyelmen kívül abban az esetben, amikor a munkaidő a munkavégzés alóli mentesülés tartamára nem volt beosztva.
Megjegyezzük, ez a szabály – különösen az előre tervezett szabadságok esetén – a munkáltató számára visszaélési lehetőséget biztosít, mivel, ha például a szabadság időtartamára oly módon módosítja munkaidő-beosztását, hogy arra semmilyen bérpótlék nem jár, a szabadságra járó távolléti díja megegyezik az alapbér összegével. Így például hiába dolgozik az irányadó időszak alatt a munkavállaló többműszakos tevékenység keretében műszakpótlékra jogosító munkaidő-beosztás szerint, ha a szabadság hónapjában a munkáltató úgy módosítja beosztását, hogy kizárólag 6 és 18 óra közé esik a beosztás szerinti munkaidő. Ekkor a műszakpótlék összege nem vehető figyelembe a távollét díj megállapításakor. Ugyanez a helyzet, ha a munkavállaló rendszeresen éjszaka dolgozik, majd a szabadság kiadását megelőzően „átállítják” 6 és 22 óra közé.
| Kapcsolódó Rodin-konferenciák |
|---|
További részleteket rendezvényeinkről itt talál. |
III.4. Bérpótlék-számítás egy órára
Az Mt. az egy órára járó távolléti díj kiszámításakor külön rendelkezik a bérpótlékok figyelembe vételéről. Ekkor a bérpótlékot úgy kell figyelembe venni, hogy
Ennek alapján a munkáltatónak külön szükséges nyilvántartania, hogy az irányadó időszak alatt a munkavállalóknak a távolléti díj számításakor figyelembe veendő bérpótlékok – jogcímenként – mely összegben kerültek kifizetésre, és ez osztandó a megelőző hat naptári hónap beosztott munkaidejének ténylegesen munkában töltött óráival. Amennyiben a bérpótlékot nem tételes elszámolás, hanem az Mt. 145. § szerint kiszámított átalány alapján biztosítják, a kifizetett havi átalány összegét kell osztani kell az irányadó időszakban rendes munkaidőben teljesített órák számával (osztószám).[Mt. 151. § (4)-(5) bekezdés].
IV. „Ellenőrző kérdés” – havi bér elszámolása szabadság igénybevétele esetén
A fent írtak – összegző próbájaként – vizsgáljuk meg, miként számítjuk és számoljuk el a távolléti díj mellett az alapbért, ha a munkavállaló részére egy hónapban szabadságot adnak ki. Az Mt. szerint az egy órára eső alapbért havi bér esetén úgy kell kiszámítani, hogy a havi alapbér összegét osztani kell általános teljes napi munkaidő esetén 174 órával, illetve az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidő esetén a 174 óra időarányos részével. Az alapbér egy napra eső összege az így kiszámított egy órára járó összeg és a napi munkaidő szorzata [Mt. 149. § (1) bekezdés és 136. § (3) bekezdés].
Példánk munkavállalója olyan munkaidő-beosztás szerint dolgozik, hogy kizárólag az alapbért kell figyelembe venni távolléti díjának megállapításakor. A korábbi
Mt. 151/A. § (6) bekezdésének szabálya egyszerűsítette, ténylegesen szükségtelenné tette erre az esetre a kétszeres elszámolást. Nem kellett ugyanis havi időbér esetén az egy napra jutó, valamint az egy órára járó távolléti díjat külön kiszámolni a munkában töltött időre járó díjazás mellett, ha a távolléti díj megegyezett azzal az összeggel, amelyben a munkavállaló munkavégzése esetén részesülne. A 2013.I.1-től hatályba lépett szabály szerint mindez „nem úszható meg” egy menettel. A példa szerinti munkavállaló havi alapbére 300.000 Ft, és ezen kívül más, a távolléti díj részeként figyelembe veendő díjazás nincs, akkor az egy órára járó távolléti díj 300.000 Ft:174 = 1.724 Ft. Ebből az egy napra eső távolléti díj napi 8 órás teljes munkaidőesetén 1.724 Ft * 8 = 13.792 Ft. Ha például a munkavállaló 5 munkanap szabadságra megy, 5 *13.792 Ft = 68.960 Ft illeti meg.
IV.1. „Mennyi az annyi?” – a hónap munkanapjainak számától függ
E mellett a munkában töltött időre járó díjazást ugyanezen szabályok alapján kell kiszámítani. Havi alapbér esetén az egy órára járó alapbér meghatározása során a havi alapbér összegét osztani kell az általános teljes napi munkaidő esetén 174 órával, illetve az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidő esetén a 174 óra időarányos részével [Mt. 136. § (3) bekezdés.]. Ha például az adott hónapban 23 munkanap volt, és a munkavállaló az előbb írt példa szerint 5 munkanapot volt szabadságon, a munkában töltött idő 18 munkanap. Az erre járó díjazása: 13.792 Ft * 18 = 248.256 Ft. Ebben az esetben a munkavállaló az 5 munkanap szabadságára és a munkában töltött 18 munkanapra összesen a munkaszerződése szerinti 300.000 Ft alapbérnél magasabb összeget, 317.216 Ft-ot kap. Mindez abból ered, hogy a 23 munkanapra – 8 órás napi munkaidővel számolva – 184 beosztható óra esik, ám a törvényi kötelező (174) osztószám ennél alacsonyabb.
Amennyiben viszont a munkavállaló olyan hónapban megy szabadságra, amelyben csak 20 munkanap van, ebből következően a beosztható munkaóraszám is alacsonyabb (160 óra), mint a törvényi osztószám (174). Ekkor a szabadsággal érintett hónapban a munkavállaló díjazása összességében a munkaszerződés szerinti alapbérnél is alacsonyabb lehet. Ha az 5 munkanap szabadság kiadására az említett 20 munkanapos hónapban (ilyen volt idén február) került sor, akkor a munkában töltött időre járó munkabér 13.792 * 15 = 206.880 Ft. Ennek összegéhez hozzáadjuk az 5 munkanap szabadságra fentebb kiszámított 68.960. Ft. összegű távolléti díjat, ez összesen februárra 275.840 Ft-os díjazást jelent. Mindez majd 25.000 Ft-os bérveszteséget okoz a munkaszerződésben kikötött alapbérhez képest. Természetesen,ha 2013. február mellett a munkavállaló 31 napos hónapokban is szabadságra megy, a különbségek kiegyenlíthetik egymást. Mindez a törvényből következik, mégsem törvényszerű, miután az év végi szaldó alapvetően attól függ, a munkáltató mikor adja ki a szabadságot.
Tudható, hogy a fent ismertetett szabályozás ideiglenes: a kormány és a szociális partnerek új távolléti díjszámítási módban egyeztek meg, amelynek nyomán a munkabért nem befolyásolja, hogy a dolgozó hány munkanapból álló hónapban ment szabadságra. Erről részleteket itt talál.
