Érvénytelenség a munkaviszonyban (II. rész)

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Cikkünkben a Kúria joggyakorlat-elemző csoportjának érvénytelenséggel kapcsolatos összefoglaló véleményét olvashatják.

Alaki ok miatti érvénytelenség

Az Mt. 22. § (1) bekezdése értelmében a jognyilatkozatokat alaki kötöttség nélkül lehet megtenni, s azt csupán akkor kell írásba foglalni, ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása eltérően rendelkezik, vagy a munkavállaló azt kéri.

Írásbelinek kell tekinteni nemcsak a papír alapú, hanem az elektronikus dokumentumot is, amennyiben annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozatot tevő személyének és a jognyilatkozat megtételének időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban került sor. Meghatározott esetekben írásbelinek ismeri el az Mt. 22. § (2) bekezdése azokat a jognyilatkozatokat is, melyet a munkáltató a helyben szokásos és általában ismert módon tesz közzé (pl. munkaidőkeret kezdő és befejező időpontja, munkaidő-beosztás, a teljesítménykövetelmény stb.).

A Kúria által vizsgált ügyben a felperes közvetlen felettese a HR-igazgató, illetve a munkáltatói jogkör gyakorlója szóban többször egyeztetett egymással a megszüntetés feltételéről, a közvetlen vezető szóbeli ígéretet tett erre a felperesnek, az alperes azonban a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást nem foglalta írásba. Ezt követően a felperes 2017. március 31-én 30 nap felmondási idővel megszüntette munkaviszonyát.

A munkavállaló keresetében végkielégítése és időarányos prémiuma megfizetésére kérte kötelezni az alperest arra hivatkozva, hogy a munkáltató az Mt. 23. § (1) bekezdésébe ütköző módon nem foglalta írásba a munkaviszony megszüntetéséről szóló megállapodást, s eljárása sértette az Mt. 14. §-át, továbbá a Ptk. 6:58. §-át is.

A másodfokú bíróság a felperes keresetét elutasította. Indokolása szerint a felek csak írásba foglalt megállapodással szüntethették volna meg közös megegyezéssel a munkaviszonyt. Mivel erre nem került sor, a felek közötti megállapodás érvényesen nem jött létre. Azt sem találta megállapíthatónak a bíróság, hogy a felek között szóban létrejött megállapodás a felek egyező akaratából teljesedésbe ment, mivel a munkáltató nem teljesített a felperes felé, a felperes pedig maga szüntette meg felmondással jogviszonyát.

A Kúria elé került több esetben vitatta a munkáltatói felmondás érvényességét a munkavállaló arra hivatkozva, hogy az adott jognyilatkozat nem tartalmazta a munkáltató pecsétjét, illetve azon az aláírás helyett a munkáltatói jogkör gyakorlójának névbélyegzője szerepelt. Az eljárt bíróságok ezekben az esetekben nem fogadták el a jognyilatkozat érvénytelenségére vonatkozó kifogást.

Az egyik vizsgált ügyben a peres felek közös megegyezéssel szüntették meg a közöttük fennállt munkaviszonyt. A munkáltató által írásba foglalt okirat tartalmazta azt a megállapítást, hogy amennyiben a munkavállaló azt sérelmesnek tartja, úgy hat hónapon belül fordulhat igényével az illetékes közigazgatási és munkaügyi bírósághoz. A munkavállaló ezt követően a kioktatás szerinti határidőn belül bírósághoz fordult, s a megállapodás érvénytelenségének megállapítását kérte. A bíróság (helyesen) nem fogadta el az alperes azzal kapcsolatos kifogását, hogy a munkavállaló nem fordulhatott volna közvetlenül bírósághoz, s a megállapodást a munkáltatónál kellett volna megtámadnia, mivel a munkáltató téves kioktatása alapján jóhiszeműen járt el a munkavállaló, saját felróható magatartására előnyök szerzése végett pedig senki nem hivatkozhat [Mt. 6. § (1) bekezdés].

A Legfelsőbb Bíróság a BH 1999.331. számú ügyben kifejtette, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése esetén a munkaviszony megszüntetéséről szóló írásbeli munkáltatói igazolás átadása és átvétele önmagában nem minősül írásba foglalt közös megegyezésnek. Mivel azonban mindkét fél végrehajtotta a munkaviszony megszüntetését, egymagában az írásba foglalás elmaradása nem teszi jogellenessé a megszüntetést.

A Kúria által vizsgált másik ügyben a munkáltató arról tájékoztatta a munkavállalót, hogy munkaviszonya a hónap végével megszűnik és ezt követően egy másik telephelyen új munkaviszonyban kívánják őt foglalkoztatni. A munkavállaló a szóban tett ajánlatot elfogadta, korábbi munkahelyén munkakörét átadta, az új vidéki telephelyen azonban a következő hónaptól nem kívánt munkába állni. A továbbiakban is a korábbi munkavégzési helyen akart dolgozni, a munkáltató azonban azt állította, hogy a felperes munkaviszonya az előző hónap végével közös megegyezéssel megszűnt és a következő naptól a felperes elutasító magatartására figyelemmel nem jött létre újabb jogviszonya.

A felperes munkaviszonya jogellenes megszüntetése miatt fordult a bírósághoz, melyben azt kifogásolta, hogy a munkáltató a szóbeli megállapodás alapján tekintette megszűntnek jogviszonyát, eljárása azonban a megállapodás írásba foglalásának elmaradása miatt jogellenes.

A másodfokú bíróság nem értett egyet a kereseti kérelemmel és megállapította, hogy felek között a szóbeli megállapodás teljesedésbe ment mindkét fél akarata szerint, az Mt. 22. § (4) bekezdése alapján az érvénytelenség jogkövetkezménye nem volt alkalmazható, ezért nem volt mód a jogellenes jogviszony megszüntetés jogkövetkezményeinek alkalmazására sem.

Jogszabály megkerülésével létrejött megállapodás

Semmisség megállapítására került sor abban az esetben, amikor a munkáltató határozatlan idejű munkaviszonyt létesített egy munkavállalóval, három hónap próbaidőt kikötve. Mivel röviddel a jogviszony létesítését követően a munkavállaló megbetegedett, s a próbaidő túlnyomó része alatt nem végzett munkát, a munkáltató javaslatára a próbaidő letelte előtt határozott idejűvé módosították a felek a közöttük fennálló jogviszonyt. Miután a határozott idő elteltével a munkáltató nem kívánta tovább foglalkoztatni a munkavállalót, ő a bíróság előtt vitatta munkaszerződés-módosítás határozott időt kikötő rendelkezését. A bíróság azt állapította meg, hogy a felek közötti munkaszerződés-módosítás az Mt. próbaidő mértékére vonatkozó rendelkezéseinek kijátszására (megkerülésére) irányult, így az semmis, ezért a felek között határozatlan időtartamú munkaviszony állt fenn, melyet az alperes jogellenesen szüntetett meg.

Jóerkölcsbe ütköző megállapodás

A jóerkölcs fogalmát kellett értékelnie a bíróságnak abban az ügyben is, melyben a felperes összetűzésbe került kollégájával, akit szidalmazott, fenyegetett, és a konfliktus tettlegességig fajult. A munkáltató a meghallgatását követően tájékoztatta a munkavállalót arról, hogy amennyiben nem járul hozzá munkaviszonya közös megegyezéssel történő megszüntetéséhez, úgy munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással szünteti meg. A bíróság ebben az esetben nem találta megállapíthatónak, hogy a munkáltató jogviszony megszüntetésére vonatkozó ajánlata semmis volt.

Kérdésként vetődik fel, hogy egy adott megállapodásnak mely időpontban kell megfelelnie a jóerkölcs kívánalmainak: a szerződés megkötésekor, a joghatás kiváltásakor, vagy a bírósági döntés meghozatalának időpontjában.

A vizsgált ügyben a felperes 1965-től dolgozott az alperes jogelődjénél, egy takarékszövetkezetnél, ahol 1990-től vezető tisztségviselő, ügyvezető volt. 2011-ben kelt munkaszerződés-módosítása szerint amennyiben a munkaszerződésében rögzített határozott idő lejárta után nem kötnek vele újabb munkaszerződést, vagy ő él jogszerű rendkívüli felmondással, úgy a munkáltató 36 havi átlagkeresetének megfelelő végkielégítés megfizetésére köteles.

A Kúria a jogerős ítéletet az elsőfokú ítéletre is kiterjedően hatályon kívül helyezte és az elsőfokú bíróságot új eljárás lefolytatására és új határozat hozatalára utasította. Kifejtette, hogy a szövetkezeti formában működő hitelintézetek alapvetően szövetkezeti szempontok szerint épülnek fel, elsődlegesen személyegyesítő közösségek és tőkeerejük kisebb a bankokénál.

A szerződés jóerkölcsbe ütközésének a szerződéskötéskor kell fennállnia, az eljárt bíróságok azonban nem értékelték megfelelően a perrel érintett megállapodás megkötésekori körülményeket. A jogügylet nemcsak tartalmánál, hanem joghatásánál fogva is minősülhet jóerkölcsbe ütközőnek, a bíróságok azonban a joghatást csak a kifizetés időpontjában fennálló körülmények szempontjából vizsgálták, a felek által a megállapodáskor, illetve annak módosításakor elérni kívánt közös célt nem.

A vizsgált ügyekből kitűnően több esetben problémát jelent a jóerkölcsbe ütközés, mint semmiségi ok elhatárolása a semmisség más eseteitől, vagy a megtámadhatóságtól, illetve az általános magatartási követelmények megsértésétől.

A joggyakorlat-elemző csoport álláspontja szerint amennyiben a felperes több okból is panaszolja az adott intézkedés jogellenességét, a bíróságnak vizsgálati sorrendet kell tartania: először a konkrét jogszabályba ütközést, utána az általános magatartási követelmények megsértését, végül a jóerkölcsbe ütközést kell vizsgálnia.

Meg kell vizsgálni, hogy ha valamelyik felet csalárd módon megtévesztéssel, vagy jogellenes fenyegetéssel vették rá a megállapodás megkötésére, ez sérti-e az általános társadalmi értékrendet, így az adott ügylet a jóerkölcsbe ütközik-e, s ennek megfelelően semmis, vagy sem.

Több esetben a munkavállalók párhuzamosan hivatkoztak a jóerkölcsbe ütközésre, mint semmisségi okra és támadták meg egyúttal a másik féllel létrejött megállapodást. A két érvénytelenségi ok egymás mellett történő érvényesíthetőségének megengedése azt eredményezné, hogy a szigorú eljárási rendhez és határidőkhöz kötött megtámadás jogintézménye értelmét veszítené, hiszen a felek a határidőhöz nem kötött és hivatalból észlelendő semmisségi okra alapoznák igényüket. Ezt támasztja alá az a jogirodalmi álláspont is, mely szerint a megtévesztés, jogellenes fenyegetés, tévedés a jóerkölcsbe ütközéshez képest lex specialis, magában a megtévesztés, jogellenes fenyegetés, tévedés nem teszi a szerződést nyilvánvalóan jóerkölcsbe ütközővé, s ez okból semmissé.

Több esetben felvetődött a vizsgált ítéletekben annak kérdése, hogy a felek között megkötött megállapodás alapján nyújtott szolgáltatás és ellenszolgáltatás értékarányos-e, a sérelmet szenvedő fél megtámadhatja-e a megállapodást, vagy sem. Az értékaránytalanság, mint semmisségi ok több vizsgált ítéletben is felmerült, s a bíróságok eltérő jogi álláspontra jutottak.

Több ügyben merült fel, hogy a munkavállaló és a munkáltató olyan megállapodást kötöttek egymással, hogy amennyiben a közöttük fennálló munkaviszony bármilyen címen megszüntetésre kerül, úgy a munkavállalót nagyobb összegű juttatás illeti meg.

Valamennyi esetben az eljárt bíróságok irányadónak tekintették az EBH 2017.M.3. számú elvi bírósági döntésben kifejtett álláspontot. Eszerint az Mt. 43. § (3) bekezdése lehetőséget biztosít a munkavállalók számára arra, hogy a munkáltató egyetértésével a munkaszerződés módosítása során a munkavállalókra kedvezőbb feltételeket állapítsanak meg, e jogosultságnak azonban gátat szab az, hogy a megállapodás nem sértheti a jóerkölcsöt. Az Mt. mind a megszűnés, mind a megszüntetés eseteit taxatív módon határozza meg, nincs lehetőség olyan megszűnési, vagy megszüntetési jogcím megállapítására, amelyet az Mt. nem tartalmaz.

Színlelt megállapodás

Az egyik vizsgált ügyben az I. rendű alperes munkáltatóval megkötött munkaszerződés alapján a munkavállaló a II. rendű alperes javára végzett munkát jogi asszisztens munkakörben. A munkaviszonyt határozott időre, „szakszervezeti tisztségviselővé választásának időtartamára” alkalmazták. Egy év elteltével közölték, hogy a felperes tisztsége a szakszervezetnél megszűnt és előzetesen hozzájárult munkaviszonya megszüntetéséhez. Az ügyben eljárt bíróság megállapította, hogy a felperes és az I. rendű alperes között létrehozott munkaszerződés színlelt szerződés, erre figyelemmel semmis, mivel a foglalkoztatás ténylegesen a felperes és a II. rendű alperes között jött létre. Megállapította a bíróság azt is, hogy a felperes nem volt szakszervezeti tisztségviselő, így a tisztsége megszűnésére hivatkozással a jogviszony nem volt megszüntethető.

A semmisségre hivatkozás

Míg a korábbi Mt. bárki számára lehetővé tette azt, hogy a semmisségi okra hivatkozzon, a hatályos Mt. ezt a lehetőséget az „érdekelt” számára biztosítja. Az elemzett ügyben a pedagógus felperesek az iskola igazgatói álláspályázatának eredményét sérelmezték, ezért a II. rendű alperes intézményvezetői kinevezése semmisségének megállapítását, valamint azt kérték, hogy a bíróság kötelezze az I. rendű intézményfenntartó alperest a II. rendű alperes vezetői kinevezésének azonnali hatállyal történő megszüntetésére. A keresetet jogerősen is elutasító másodfokú ítéletet a Kúria hatályában fenntartotta.

A joggyakorlat-elemző csoport által vizsgált ügyben a peres felek által kötött munkaszerződés rögzítette, hogy a szerződés bármely okból történő megszűnése esetén a munkáltató az ügyvezetőt arra kötelezheti, hogy a szerződés megszűnésétől számított 6 hónapon belül a munkáltató által ténylegesen lefolytatott működési körhöz tartozó tevékenységben semmiféle jogcímen nem vehet részt. Ebben az esetben ellenszolgáltatásként a munkavállaló részére 12 havi alapbérének 40%-a jár. A peres felek többszörös egyeztetést követően közös megegyezéssel szüntették meg a közöttük fennállt munkaviszonyt.

Az alperes először felülvizsgálati kérelmében hivatkozott arra, hogy a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodás semmis, mivel nyilvánvalóan jóerkölcsbe ütközik, melyet az első- és másodfokú bíróságnak is észlelnie kellett volna.

A Kúria döntésében kifejtette, hogy a semmisséget a bíróságoknak hivatalból kell észlelnie, e kötelezettségük azonban nem korlátlan, csak a rendelkezésre álló bizonyítási anyag alapján tényként egyértelműen megállapítható, nyilvánvaló semmisséget A semmisség megállapíthatósága érdekében a bíróság hivatalból bizonyítást nem folytathat le. A semmisség hivatalból történő észlelése a másodfokú eljárásban is kötelezettsége a bíróságnak, ha az elsőfokú eljárás adataiból a semmisségi ok fennállása egyértelműen megállapítható.  kell hivatalból észlelnie.

Megtámadási okok

Tévedés

A jognyilatkozat, vagy a felek által megkötött megállapodás akkor támadható meg tévedés címén, ha a tévedést a másik fél okozta, vagy azt felismerhette, illetve ha mind a két fél ugyanabban a téves feltevésben volt.

Az érvénytelenség megállapításának feltétele az is, hogy az adott fél tévedését a másik fél okozza, vagy azt felismerhesse.

A Kúria megállapította, hogy elírás esetén nincs szükség az intézkedés megtámadására, mert a nyilvánvaló elírás nem sorolható a megtámadásra okot adó akarathibák körébe, az a kijavításnak megfelelő értelmezéssel is orvosolható.

Az egyik vizsgált ügyben a felperes 2015. szeptember 1-jén egy éves határozott időre szóló munkaviszonyt létesített az alperessel. 2015. október 4-én jelezte a munkáltatónak, hogy másnap nem megy dolgozni, mert új munkaviszonyt létesített. A munkáltató írásban szólította fel a munkavállalót, hogy határozott idejű munkaszerződését írásban szüntetheti meg felmondással a törvényben rögzített okok fennállta esetén. Ezt követően a munkavállaló azonnali hatállyal szüntette meg munkaviszonyát arra hivatkozva, hogy felmondásakor észlelte, hogy munkaszerződése címzése szerint határozatlan időtartamra jött létre, annak 1. pontja azonban azt rögzítette, hogy a munkaviszony egy éves határozott időtartamra jött létre. A munkáltató az azonnali hatályú felmondást nem fogadta el és az Mt. 84. §-a alapján kártérítés megfizetése iránt bírósághoz fordult. A bíróság az alperes viszontkeresetét arra hivatkozva utasította el, hogy a munkavállaló a munkaszerződés minden oldalát aláírásával látta el, az abban foglaltakat tudomásul vette. Módjában állt annak tartalmát megismerni, az a körülmény pedig, hogy a megállapodást aláírása előtt nem olvasta el, az ő saját felróható magatartásának tekintendő, amire előnyök szerzése végett nem hivatkozhat.

Az egyik ügyben az a kérdés merült fel, hogy valamely megállapodás érvényességét egymagában a megállapodást megkötő fél belátási képességének korlátozott volta érinti-e, vagy sem.

A Legfelsőbb Bíróság által felülvizsgált ügyben a munkaszerződésben a felek hat hónap próbaidőben állapodtak meg. Ezen időtartam lejárta előtt a felek közös megegyezéssel szüntették meg a munkaviszonyt. A felperes a közös megegyezéses megszüntetésről szóló megállapodás érvénytelenségét állította a munkaszerződés hat hónapos próbaidő kikötésére vonatkozó rendelkezése semmissége miatt. Arra hivatkozott, hogy a munkáltató téves tájékoztatást adott a részére arról, hogy jogszerűen írt elő hat hónap próbaidőt és a jogviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodást abban a hiszemben írta alá, hogy a munkáltató indokolás nélkül próbaidő hatálya alatt is megszüntethetné jogviszonyát. Az eljárt Legfelsőbb Bíróság ezt lényeges körülménynek értékelte és megállapította, hogy a megállapodás megtámadható, ha a fél a másik félnek a próbaidő fennállására vonatkozó tévedését felismerhette.27 Nem állapította meg azonban a megtévesztést abban azesetben, amikor a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetése előtt a munkáltató nem tájékoztatta a munkavállalót a korengedményes nyugdíjazás feltételeiről, különösen a külföldi jogról.

Nem támadhatja meg a szerződést az, aki a tévedését felismerhette, vagy a tévedés kockázatát vállalta. A tévedés esetében a gyakorlat azt is figyelembe veszi, hogy a tévedő fél számára mennyiben menthető, illetve róható fel a tévedés.

Közös téves feltevés

Az egyik vizsgált ügyben a felperes határozott időre létesített közalkalmazotti jogviszonyt az alperessel tanár munkakör ellátására helyettesítés céljából. Három héttel később az alperes kérésére a felperes a besorolásához szükséges kétéves tanítási gyakorlat igazolása céljából okiratot adott le. A munkáltató ezt követően arról tájékoztatta a felperest, hogy a leadott igazolások alapján „pedagógus I.” besorolással nem tudják foglalkoztatni és csak szeptember 30-ig engedélyezte az órái megtartását. Arra hivatkozott, hogy a felperes a kétéves tanítási gyakorlatát igazoló dokumentumai nem fogadhatók el, mert nem állt végig közalkalmazotti jogviszonyban, ezért „gyakornok I.” kategóriába kellett volna őt sorolni. Ezt követően a felek 2014. szeptember 30-ával közös megegyezéssel megszüntették a közalkalmazotti jogviszonyt. Időközben a felperes megkereste az illetékes minisztériumot, ahonnan novemberben azt a választ kapta, hogy az általa bemutatott igazolások alapján „pedagógus I.” besorolásra lett volna jogosult. A felperes a jogviszonyát közös megegyezéssel megszüntető megállapodást arra hivatkozva támadta meg, hogy azt mindkét fél azon téves feltevése alapján írta alá, hogy gyakorlata alapján nem tölthetett volna be pedagógus munkakört.

Megtévesztés

Az egyik ügyben a peres felek között tanulmányi szerződés volt hatályban, melyben a munkavállaló arra vállalt kötelezettséget, hogy 2003. május 19-ig PhD végzettséget szerez. A határidő eredménytelen elteltét követően a munkáltató nem intézkedett a támogatás visszafizetés iránt, hanem 2011. október 29-én a tanulmányi szerződés módosítása elnevezésű újabb megállapodást kötött a munkavállalóval, amelyben a szükséges végezettség megszerzésének határidejét 2013. december 31-ében határozta meg. A megjelölt végzettséget a felperes ekkorra sem szerezte meg. Ezt követően 2017. május 2-án egy tanulmányi szerződés megszüntetése elnevezésű megállapodást kötöttek, melyben a felperes elismerte tartozását és vállalta, hogy a munkáltató által nyújtott támogatást 15 napon belül visszafizeti.

Egy másik ügyben a munkáltató támadta meg a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodást. Az alperes területi értékesítő menedzser munkakörben állt a munkáltató alkalmazásában, s a munkáltató kezdeményezésére 2016. november 9-én aláírt megállapodással 2017. március 31-ével közös megegyezéssel szüntették meg a közöttük fennállt munkaviszonyt. A munkavállalót a jogviszony megszűnéséig mentesítették a munkavégzési kötelezettség alól, s a munkáltató kötelezettséget vállalt arra, hogy az őt megillető munkabéren felül egyéb juttatásokat is fizet számára. Ezt követően a munkavállaló a még fennálló jogviszonya időtartama alatt a munkáltató jogos gazdasági érdekeit sértő tevékenységet folytatott, amely a munkáltató tudomására jutott. Az ennek következtében lefolytatott vizsgálat feltárta azt is, hogy a felperes ilyen jellegű tevékenységet végzett az előző két évben is annak ellenére, hogy ez tiltott volt számára.

Jogellenes fenyegetés, kényszerítés

34 Kf.VII.39.051/2020/4.

Mivel a kényszerhelyzetben, jogellenes fenyegetés hatálya alatt álló személy nem képes szabad akaratából nyilatkozni, a törvény lehetőséget biztosít számára arra, hogy e helyzet megszűnését követően a megállapodást, illetve saját jognyilatkozatát megtámadja. A munkavállalók legtöbb esetben a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését követően állítják azt, hogy fizikai, vagy pszichikai kényszerítés hatása alatt került sor a megállapodás megkötésére.

Egységes a bírói gyakorlat abban, hogyha a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodás megkötését megelőzően a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés, vagy egyéb magatartás miatt jogszerű eljárás lefolytatását, vagy a 78. § szerinti azonnali hatályú felmondás közlését helyezi kilátásba, az nem tekinthető jogellenes fenyegetésnek.

Egyik döntésben a Legfelsőbb Bíróság kifejtette, hogy fenyegetésnek az olyan magatartás minősíthető, amely a másik félnek jelentős és utóbb maradéktalanul nem orvosolható joghátrányt, vagy egyéb következményeket helyez kilátásba, azonban az ilyen jogkövetkezmények kilátásba helyezése is csak akkor alapozhatja meg az annak hatására tett jognyilatkozat megtámadását, ha a magatartás, a fenyegetés egyszersmind jogellenes volt. Nem minősül ezért jogellenesnek olyan jogkövetkezmények kilátásba helyezése, amelyek alkalmazására a félnek munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján lehetősége van és amely ellen a felperes jogorvoslatot vehet igénybe.

Az a körülmény, hogy az adott esetben mi hatott „kényszerítőleg” a munkavállalóra, mi az, ami megfélemlítette az adott tényállástól függ. Az azonnali döntésre való felszólítás önmagában nem minősülhet ilyen körülménynek. Az említett jogesetben is utalt arra a Legfelsőbb Bíróság, hogy az egyéb körülmények (pl. alacsony iskolai végzettség, több vezető fenyegető fellépése) fennálltának vizsgálata nem mellőzhető a pszichikai kényszer megállapításánál.

A megtámadásra jogosultak köre

Míg a semmisség miatti érvénytelenségi okra bármely érdekelt hivatkozhat, a megállapodás megtámadására csak a sérelmet szenvedett félnek biztosít lehetőséget a törvény.

Az Mt. a megtámadásra szubjektív és objektív határidőt szab. A megállapodást, vagy jognyilatkozatot a fél harminc napon belül támadhatja meg. Ez a határidő a tévedés felismerésétől, vagy a jogellenes fenyegetés megszűnésétől kezdődik. A határidő elévülési jellegű. A megtámadás joga hat hónap elteltével már nem gyakorolható, mely határidő jogvesztő.

A megtámadás formája és eljárási rendje

A megtámadásra csak írásban van lehetőség. Az Mt. egyértelműen arról rendelkezik, hogy a megtámadó nyilatkozatot a másik féllel kell közölni, ilyen előzetes eljárás hiányában az igény közvetlenül a bíróságon nem érvényesíthető.

Abban az esetben, ha a megállapodás érvénytelenségét a másik fél nem fogadja el, az igény érvényesítésére az Mt. XXIII. fejezetében foglalt rendelkezéseket kell alkalmazni. Eszerint a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás, vagy egyoldalú jognyilatkozat megtámadása esetén a keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségének megállapításától számított 30 napon belül lehet előterjeszteni. A megtámadás eredménytelen, ha a másik fél annak közlésétől számított 15 napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el.

Lemondás a megállapodás megtámadásáról

A joggyakorlat-elemző csoport álláspontja szerint a bírói úton történő igényérvényesítés jogáról, a megtámadás lehetőségéról nem lehet érvényesen lemondani. Az érvénytelenségre vonatkozó kógens szabályokat az Mt. Első Részének IV. fejezete tartalmazza, s attól a felek az Mt. 43. (1) bekezdésére tekintettel megállapodásukkal sem térhetnek el.

Az érvénytelenség jogkövetkezménye

munkaviszonnyal kapcsolatos megállapodások érvénytelensége esetén a szerződés megkötésekor fennállott állapot (az eredeti állapot) általában nem helyreállítható, mert arra a jogviszony, a „szolgálatatás” jellege miatt természetben nincs tényleges lehetőség.

Erre figyelemmel az Mt. az egyébként érvénytelen munkaszerződést az eltelt időre hatályossá nyilvánítja, az ex nunc hatályú érvénytelenséget tekinti fő szabálynak. Az érvénytelen munkajogi megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha a megállapodás és az abból folyó jogok és kötelezettségek érvényesek lettek volna.

A munkáltató köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is, ha a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt meg kell szüntetni.

„Mindebből következően a már elvégzett munkáért díjazás jár, a munkavállalót megilletik a munkajogviszony alapján járó juttatások, ez az időtartam munkaviszonyban töltött időnek számít, a munkavállaló által felvett előleggel el kell számolni, alkalmazni kell a munkajogi kárfelelősség szabályait stb. – azaz lényegében helyre kell állítani a szolgáltatás-ellenszolgáltatás arányát.”

A következetes bírói gyakorlat szerint az érvénytelen munkaviszony, közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony bármilyen módon történő megszüntetése a jogviszony azonnali hatályú felszámolásának minősül, és ettől eltérő az a kérdés, hogy az érvénytelenségnek milyen jogkövetkezményei alkalmazhatók.128 „Az érvénytelen jogviszony felszámolásakor a jogviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeinek alkalmazása nem jöhet szóba”.129 Ugyanakkor, ha az érvénytelenség a munkáltató oldalán felmerült okból következik be [a] munkáltató a jogviszonyt köteles azonnali hatállyal felszámolni, ez esetben a munkavállaló a munkáltatói rendes felmondással történő megszüntetéskor érvényesíthető igényeket támaszthatja.

Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg.

A nemlétező és a hatálytalan munkaszerződések

Ha a felek a munkaszerződés kötelező tartalmi elemeiben (a munkakörben, az alapbérben) nem állapodtak meg, az érvénytelenség, illetve a részleges érvénytelenség szabályainak az alkalmazása fogalmilag kizárt, mert a peres felek között a munkaviszony létesítésére vonatkozó szerződés (megállapodás) nem jött létre.

A létre nem jött (nem létező) munkaszerződés alapján történt teljesítés elszámolása nem a munkajogi érvénytelenség szabályai alapján, hanem a Ptk. 6:579. §-a alapján, a jogalap nélküli gazdagodás szabályai szerint történhet. Erre figyelemmel a jogvita elbírálására az általános hatáskörű bíróság, nem a közigazgatási és munkaügyi bíróság rendelkezik hatáskörrel, mert a munkaviszony kizárólag munkaszerződéssel jöhet létre, létre nem jött munkaszerződés a munkaügyi perekben eljáró bíróság hatáskörét nem alapozhatja meg.

A munkaszerződés hatálytalansága

A munkaszerződés hatálytalansága azt jelenti, hogy a felek között a munkaszerződés érvényesen létrejött, azonban ahhoz valamilyen okból nem fűződnek joghatások.

A Ptk. munkaviszonyban is alkalmazandó 6:119. § (2) bekezdése szerint a hatálytalan szerződés alapján történt teljesítésekre az érvénytelen szerződés jogkövetkezményeit kell megfelelően alkalmazni.

(kuria-birosag.hu)

---