Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Az alábbi esetben a szexuális zaklatás miatt elbocsátott munkavállaló ugyan nem vitatta az ellene felhozott vádakat, három okból mégis kifogásolta a felmondás jogszerűségét. A munkaügyi bíróság ugyan jogellenesnek ítélte a munkáltató eljárását, ám a törvényszék és a Kúria nem osztotta az álláspontját.
A tényállás szerint a munkavállaló csoportvezetőként állt a munkáltató alkalmazásában. 2009. november 26-án írásbeli figyelmeztetést kapott, mert B. F.-né beosztott munkatársát szexuálisan zaklatta, a munkavállaló ilyen jellegű viselkedése miatt több munkatársnője is tett panaszt. A munkavállaló a figyelmeztetésben szereplő munkafegyelem-sértést nem ismerte el, kérte annak részletes kivizsgálását.
A munkavállaló 2009. november 27-étől december 31-éig távol volt, a munkáltatóval az első munkanapon, 2010. január 4-én a munkaviszony megszüntetéséről tárgyalt. Ennek során közölte, hogy amennyiben rá nézve kedvező megállapodás nem jön létre, a munkáltatójával szemben feljelentést tesz többek között a „munkaügyi és munkavédelmi felügyelőségnél”.
Ezt követően a munkáltató intézkedett a zaklatással érintett hölgyek meghallgatásáról. A munkavállaló 2010. január 11-én tett bejelentést a munkaügyi hatóságnál, majd ennek hatására a munkáltatónál 2010. január 27-én helyszíni munkaügyi ellenőrzés történt. Az eljárás munkaügyi bírság kiszabásával zárult, egyebek mellett egyes munkaidő szabályok megsértése miatt. A munkáltató idő közben, 2010. január 21-én rendes felmondással a munkavállaló munkaviszonyát megszüntette.
A felmondás indokolása szerint a munkavállaló ellen az utóbbi időszakban több ízben kifogást emeltek, amelyek kivizsgálása során bizonyítást nyert, hogy legalább két kolléganőjét szexuálisan zaklatta. A munkatársakkal szembeni tiszteletlen magatartás és az emberi méltóság figyelembevételének hiánya, a pozíciójával való visszaélés összeegyeztethetetlen a munkáltató szellemiségével és az Etikai Kódex-szel is. A felmondás két kivizsgált eset egyikeként rögzíti a B. F.-nével történteket. A felmondás H. J.-né esetét is leírta, miszerint 2009 szeptemberében a munkavállaló a büfében sorban állás közben a fenekére csapott, amelyre az érintett pofonnal válaszolt.
| Munkajogi kérdés-válasz szolgáltatás |
|---|
|
Használja kérdés-válasz szolgáltatásunkat és kérdezzen szakértőinktől, akik egyénre szabott segítséget nyújtanak az Ön számára 5 munkanapon belül. |
A munkavállaló a per során a felmondásban felhozott indokok valóságát nem vonta kétségbe. Ugyanakkor hivatkozott (1) a kétszeres értékelés tilalmára, azaz álláspontja szerint a korábbi figyelmeztetésre tekintettel a munkáltató nem élhetett volna felmondással; (2) a munkáltató rendeltetésellenes joggyakorlására, azaz a munkáltató bosszúból, a felügyelőségen tett bejelentése miatt bocsátotta el; (3) és arra, hogy a munkáltató indokolatlanul késedelmeskedett a felmondással.
A kétszeres értékelés tilalma alapján a bírói gyakorlat szerint a munkáltató nem jelölhet meg jogszerűen olyan okot a munkaviszony megszüntetésekor, amelyet korábban más, kevésbé súlyos intézkedéssel már elbírált. Nem lehet például egy 15 perces késésért írásbeli figyelmeztetésben részesíteni a munkavállalót, majd ugyanezen kötelezettségszegésért felmondani neki. Nincs akadálya azonban a munkaviszony megszüntetésének, ha az első intézkedés után újabb tényállási elem, további kötelezettségszegés merül fel (például, a figyelmeztetés után is többször elkésik a munkavállaló).
A konkrét esetben az elsőfokú bíróság megállapította a kétszeres értékelést, ezt azonban a törvényszék és a Kúria nem osztotta. Mint a felsőbb bíróságok rámutattak, a felmondás a figyelmeztetéshez képest további okként tartalmazza a munkatársakkal szembeni tiszteletlen magatartást és az emberi méltóság figyelembevételének hiányát, továbbá a pozícióval való visszaélést. Többlettényállási elemként jelent meg a felmondás indokolásában a munkavállalónak H. J.-néval kapcsolatban tanúsított magatartása is. A munkáltató felmondása nem ütközött tehát a kétszeres értékelés tilalmába.
A munkavállaló támadta a felmondást azon az alapon is, hogy az rendeltetésellenes joggyakorlást valósított meg, mivel valódi célja a munkaügyi hatóságon tett bejelentése miatti bosszú volt. A munkavállaló ugyanis már a január 4-i megbeszélésen kilátásba helyezte, hogy a hatósághoz fog fordulni, a felmondás közlése pedig ez után történt. A munkaügyi bíróság bizonyítottnak látta a rendeltetésellenességet, ezt az álláspontot azonban a törvényszék és a Kúria nem osztotta.
| Innovatív vezetői eszköztár |
|---|
| A Business Coach Kft. és a Wolters Kluwer Kiadó közös szervezésében 2014. szeptember 19-étől indítjuk 10+1 alkalomból álló INNOVATÍV VEZETŐI ESZKÖZTÁR programsorozatunkat, mely az összes témát érinti, amit egy mai vezetőnek tudni érdemes.
Modulok: Ön és emberismeret; Érzelmi intelligencia a vezetésben; Vezetői kommunikáció- Asszertivitás; XXI. századi motiváció; Helyzetfüggő vezetés; Prezentáció, moderáció és értekezletvezetés; Időgazdálkodás- Delegálás- kontrolling; Konfliktuskezelés, változásmenedzselés; Projektmenedzselés és időgazdálkodás; Stresszkezelés és Work-Privat Life-Balance; Munkajog a gyakorlatban Helyszín: Business Coach Kft., 1062 Budapest Andrássy út 98. |
Mint kifejtették, a rendeltetésellenességet a munkavállalónak kellett volna bizonyítania. Márpedig arra vonatkozó konkrét bizonyítékot nem szolgáltatott, hogy a felmondás közlését megelőzően a munkáltató tudott-e az általa 2010. január 11-én megtett bejelentésről.
A Kúria szerint nem hagyható figyelmen kívül az sem, hogy a munkavállaló egy reá kedvezőbb egyezség megkötése céljából helyezte kilátásba a munkáltató munkaügyi felügyelői vizsgálatának kezdeményezését. A bejelentésre az egyezség megkötésének meghiúsulása után, de még a felmondást megelőzően sor került, tehát véleménynyilvánítási lehetőségét a munkáltató a rendes felmondással nem korlátozta, de erre nem is volt alkalmas, mert nincs törvényi akadálya annak sem, hogy a volt munkavállaló tegyen bejelentést a munkaügyi hatóságnál.
A munkavállaló így a reá háruló bizonyítási teher ellenére nem tudta kétséget kizáróan igazolni, hogy a munkáltató rendes felmondására nem az abban foglalt súlyos munkavállalói kötelezettségszegések miatt, hanem a munkavállaló jogos érdekének csorbítása céljából, rendeltetésellenesen került sor.
Végül, a munkavállaló kifogásolta azt is, hogy a felmondásban hivatkozott körülményekről a munkáltatónak már jóval korábban tudomása volt, mégsem tett semmit közel másfél hónapig. A bíróság azonban rámutatott, hogy a munkáltató döntési kompetenciájába tartozik, hogy a birtokába jutott információk alapján a munkaviszony megszüntetésének mely módját választja. Ha a rendkívüli felmondáshoz meghatározott törvényi határidőt nem tudja megtartani, akkor sem „vész el” a rendes felmondáshoz való joga.
A konkrét esetben a vizsgált munkavállalói magatartások nem voltak egyértelműen megállapíthatóak, ezért nem volt a munkáltató terhére róható az eljárás elhúzódása. A bíróság azt is értékelte, hogy a szexuális zaklatást meghaladóan más jellegű kötelezettségszegéseket is feltárt a vizsgálat. Végül, a munkáltató eljárásának elhúzódását indokolta az is, hogy a rendes felmondásban felhozott indokok védett, személyes adatokra, a munkavállalók intim szférájára, magánéletére vonatkoztak, amelyekről az érintettek vonakodtak nyilatkozni. A rendes felmondás tehát jogszerű volt (BH2014/120.).
