Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Egy korábbi bejegyzésben áttekintettük, mi a munkajogi megítélése, ha a munkaidőn kívül munkaügyben keresik telefonon a munkavállalót. Most nézzük meg a fordítottját: lehet-e munkaidőben magánbeszélgetést folytatni?
A kiinduló pontunk roppant egyszerű. A munkaidőt munkavégzéssel, illetve rendelkezésre állással kell tölteni, munkára képes állapotban. A munkáltató ezért mindenféle magántevékenységet megtilthat, hiszen a munkaidőben a munkavállaló teljes figyelmére igényt tarthat. Számos munkakör esetében munkavédelmi vagy szakmai szabályok megszegését jelentené a munka közben folytatott telefonálás (pl. egy sofőr esetén). Ha a munkavállaló a munkaidőben, magánügyben telefonál, ezeket az alapvető kötelezettségeit szegi meg, amelynek a kötelezettségszegés súlyával arányos következménye lehet. Természetesen nem közömbös, hogy a munkát megszakító telefonálás mennyi ideig tartott, rendszeres volt-e, illetve okozott-e ezzel fennakadást, kárt a munkavállaló. A kötelezettségszegés súlyát növeli, ha a magáncélú telefonálásra a többi munkavállalót zavarva, hangoskodva kerül sor. Összességében a magáncélú telefonálás alapvetően csak a munkaközi szünetben lehetséges, amelynek tartama alatt a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség nem terheli.
|
Új szolgáltatásokkal bővült a munkajog.hu:
|
 |
Ehhez a következetes tilalomhoz mégsem ragaszkodnak a munkáltatók, ha a telefonálás a munka biztonságát és hatékonyságát egyébként nem befolyásolja. Egy szalag mellett dolgozó munkavállalónál a teljes munkafolyamat megakadását jelentené, ha egy SMS megírása céljából fél percre otthagyná a munkaállomását. Egy személy- vagy vagyonőr sem függesztheti fel a tevékenységét és hagyhatja öt percre őrizetlenül megbízóját vagy annak vagyontárgyait, míg kedvesével mobilon egyezteti a bevásárló listát. Ám a legtöbb munkakör esetében az állandó, teljes fizikai-szellemi jelenlét nem követelmény, és nem válik a munka hatékonyságának kárára, ha azt a munkavállaló hasonló magánbeszélgetések céljából rövid időre megszakítja. Mi több, éppen az tűnik a hatékonyságot rombolónak, ha ezt a munkáltató nem teszi lehetővé. Hangsúlyozni kell azonban, hogy ez csak humánpolitikai okokból biztosított lehetőség, a munkáltató mérlegelése alapján. Ha a munkáltató megtiltja a magáncélú telefonhasználatot munkaidőben, akkor a munkavállaló ezt akkor is köteles tiszteletben tartani, ha a megszegésével a munkát nem akasztaná meg, kárt nem okozna.
Ez alól az általános együttműködési kötelezettség alapján lehet helye kivételnek. A munkaidőn kívüli munkahelyi telefonhívás kapcsán is láttuk, előfordulhat, hogy a magánszféra tiszteletben tartásának fontossága mellett is, rendkívüli körülmények között a munkáltató elvárhatja, hogy a munkavállaló legyen elérhető a munkaidő lejárta után is. Ennek a fordítottja is igaz: lehetnek olyan személyi, családi körülmények, amelyek mellett engedélyezni kell, hogy a munkavállaló munkaidőben telefonját bekapcsolva tarthassa, és a hívásra válaszoljon. Ilyen eset például, ha a munkavállaló a mindenórás feleségétől várja az értesítést, hogy indulni kell a szülészetre, vagy ha a munkavállaló gyermeke egy nemzetközi sportverseny döntőjében indul, és nyomban közölni kívánja az eredményt. A hasonló esetek mérlegelésénél mindig abból érdemes kiindulni, hogy az együttműködési kötelezettség kölcsönös. A munkavállalónak abban kell együttműködnie, hogy a magánéletében fontos hírek megismerését, továbbítását halassza el a munkaidő utánra, a munkáltatónak viszont abban, hogy kellő súlyú esetben tegyen kivételt a telefonhasználati tilalom alól. Hogy mikor melyik a nagyobb súlyú körülmény, azt csak esetileg lehet vizsgálni.
Hozzá kell tenni, hogy még ha engedélyezi is a munkáltató a magáncélú telefonálást, ez nem jelenti azt, hogy annak időtartamát teljesített munkaidőnek ismeri el. Nem tilos ezért az olyan gyakorlat, miszerint a munkaidőt megszakító cselekményeket egy bizonyos napi időhatárig (pl. 20 perc) engedélyezi a munkáltató, ám annak időtartamát nem számítja bele a munkaidőbe. Ez persze azt feltételezi, hogy ezek az időtartamok pontosan mérhetőek, ami egy számítógép előtti munkavégzésnél megoldható.
