Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A bérpótlék a szokásos feltételektől eltérő és az alapbér megállapításánál figyelmen kívül hagyott munkakörülményeknek és munkafeltételeknek megfelelő különbér. A kialakult szabályozási (jogszabályi és kollektív szerződéses) gyakorlat szerint általában akkor szükséges pótlékot adni, amikor valamely munkakör olyan sajátos és szokatlan jellegzetességeket mutat, melyeket nehéz belefoglalni az időhöz vagy eredményhez kötött bérezési rendszerbe, mivel ezek a tipikus munkakörülmények figyelembevételén alapulnak. Ezért külön díjazási fajtára van szükség annak érdekében, hogy e sajátosságokat figyelembe vegyék.
A Munka Törvénykönyvéről szóló 1967. évi II. törvény is ismerte és szabályozta a bérpótlék intézményét, egyúttal az 1967. évi Mt. végrehajtásáról szóló 34/1967. (X. 8.) Korm. rendelet 65. §-a végrehajtási rendeletek kiadására felhatalmazást adott az alábbiak szerint: „Bérpótlék állapítható meg, ha a dolgozó különleges helyen, az általában szokásos munkaidő-beosztástól eltérő időben, meghatározott beosztásban vagy egyéb különleges, illetve kedvezőtlen körülmények között végzi munkáját és a munkabér feltételeinek megállapításánál, illetőleg a reá vonatkozó teljesítménykövetelmények meghatározásánál nem vették figyelembe”
Ez a jogtörténeti kitekintés azért érdekes, mert a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) is átveszi a kiegészítő jellegű díjazás fenti logikáját, amikor lehetővé teszi a felek szá mára, hogy a vasárnapi és a munkaszüneti napra járó bérpótlékot, a műszakpótlékot és az éjszaki pótlékot is magában foglaló alapbérről állapodjanak meg. Az új szabályozás tehát ösztönözheti a munkáltatót arra, hogy felülvizsgálja, és adott esetben módosítsa az általa alkalmazott bérezési rendszert, és más ösztönző kiegészítő díjazást alakítson ki; sőt arra is lehetőség van, hogy kollektív szerződés a törvényes bérpótlékokra való jogosultságot kizárja, illetve a munkavállalóra nézve kedvezőtlenebb feltételekkel állapítsa meg az erre való jogosultságot vagy a bérpótlék mértékét.
Idekívánkozik még az a megjegyzés is, hogy az egészségügyi ártalomnak, különféle veszélynek való kitettségre tekintettel megállapított pótlék mögött meghúzódó jogpolitikai indok – a korszerű munkavédelmi szemlélet alapján – valójában nem a megelőzésre, a veszélyek kizárására, illetve mérséklésére sarkall. Végső soron ugyanis azt a szemléletet közvetíti, hogy ilyen kockázatok közötti foglalkoztatás önmagában megfe lelő ellenértékkel kompenzálható.
A törvényes bérpótlékot a munkáltatónak megha tározott feltételek fennállása esetén és meghatározott mértékben kell a munkabéren felül megfizetnie. Ter mészetesen nem kizárt, hogy kollektív szerződés, munkaszerződés úgy rendelkezzen, vagy a munkáltató egyoldalúan úgy döntsön, hogy az előírthoz képest magasabb mértékű vagy másfajta bérpótlékot is megfizet az átlagostól eltérő foglalkoztatási körülmények ellentételezésére.
A munkáltató általában egyoldalú jognyilatkozattal tér el a törvényes bérpótlék fizetésének feltételeitől és maga állapítja meg a bérpótlék feltételeit, mértékét, illetve összegét. Az Mt. rendelkezései értelmében ez a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalásának minősül. Az Mt. 16. § (2) bekezdése alapján a törvénytől a munkavállaló javára eltérő – példának okáért magasabb mértékű – bérpótlékot csak kivételes esetben módosíthatja, illetve szüntetheti meg, feltéve, hogy a változtatás jogát nem tartotta fenn. A módosításra alapot adó indok lehet, ha a munkáltató gazdálkodási-piaci körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely az emelt összegű bérpótlék-fizetési kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna. Annak megítélése, hogy a továbbiakban az emelt összegű bérpótlék törvényi szintre történő leszállítása milyen összegű költségmegtakarítást eredményez rövid, illetve hosszú távon és ezt milyen lehetséges hátrányok kiküszöbölésével kell összemérni, alapvetően gazdálkodási-hatékonysági megközelítést igényel. Az aránytalan sérelemokozás mérése nehézséget okozhat abban az összefüggésben, hogy milyen viszonyítási rendszerben és milyen időintervallumban kell ezt bizonyítani. A bérköltség-megtakarítással szemben egy hosszabb távon veszteséges működés fenntartása áll szemben, miközben a munkavállaló szempontjából bármelyik gazdasági kimenet hátrányos munkáltatói intézkedést jelent, bércsökkenést vagy végső soron állásvesztést.
Az 1992. évi Mt. és az Mt. is a törvényes bérpótléknak az alábbi fajtáit nevesíti:
Rögzíthető, hogy 2012. július 1-jétől a műszakpótlékra való jogosultság alapjaiban módosult, de az egyéb törvényes bérpótlékokra vonatkozó szabályozás érdemben nem változott.
Az alábbiakban néhány bérpótlékfajtával foglalkozunk részletesebben, a műszakpótlék, a vasárnapi pótlék és a rendkívüli munka díjazásának egyes jogalkalmazási-jogértelmezési kérdéseit mutatjuk be.
1. A műszakpótlék
A műszakpótlékra való jogosultság feltételei lénye gesen megváltoztak. A munkavállaló műszakpótlékra való jogosultságát nem érinti az a körülmény, hogy a munkáltató üzemideje nem éri el a heti 80 órát. Ennyiben a pótlék elnevezése megtévesztő lehet. A jogosultság attól függ, hogy a munkavállaló munkaideje kezdetének időpontja rendszeresen változik-e. A változást rendszeresnek akkor kell tekinteni, ha havonta a be osztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, és a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van.
Amennyiben az Mt. 141. § (2) bekezdésében meghatározott feltételek az adott munkavállaló tekintetében nem valósulnak meg, a munkáltató műszakpótlék megfizetésére nem köteles. A pótlék mértéke 30%, ha a munkavégzésre a 18 és 6 óra közötti időszakban kerül sor.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény nem tartalmazott átmeneti rendelkezést, következésképpen 2012. július 1. napjától a műszakpótlékra való jogosultság feltételei és mértéke megváltoztak. Amennyiben a munkáltató fenntartotta az 1992. évi Mt. szerinti gyakorlatot, tehát példának okáért a megszakítás nélküli működésre tekintettel a 30–40%-os délutáni, illetve éjszakai műszakpótlékot továbbra is megfizeti, akkor a törvényes bérpótlékfizetés jogcíme értelemszerűen megszűnt, és helyébe a munkavállaló javára eltérést tartalmazó egyoldalú kötelezettségvállalás lépett. Ezzel szemben több műszakos munkarend esetén a 15–30%-os délutáni, illetve éjszakai műszakpótlék-fizetés változatlan formában történő fenntartása már jogellenes munkáltatói gyakorlat, tekintettel arra, hogy 18 óra után a törvény szerint járó bér pótlék mértéke már 30%. Mindenesetre a munkáltató által fizetett, a megváltozott törvényes mértéknél magasabb összegű pótlékfizetési gyakorlat azt az értel mezést sem zárja ki eltérő munkáltatói nyilatkozat hiányában, hogy a felek ráutaló magatartással rendelkeztek a munkavállalót megillető műszakpótlékról.
2. A vasárnapi pótlék
Vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre csak a törvényben meghatározott esetekben osztható be a munkavállaló [Mt. 101. § (1) bekezdés]. Ezek közül a lehetséges beosztás szerinti munkavégzések közül a munkavállalónak csak akkor jár a törvény szerinti bérpótlék, ha több műszakos tevékenység keretében, készenléti jellegű munkakörben, illetve a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó (kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási) tevékenységet folytató munkáltatónál foglalkoztatják. Ezekben az esetekben a vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalónak 50%-os bérpótlék jár [Mt. 140. § (1) bekezdés]. Azon munkavállalókat, akik a fenti csoportok egyikébe sem tartoznak, vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre nem lehet kötelezni, ehelyett rendkívüli munkavégzésre kötelezhetők, amelyért a munkavál lalók nem vasárnapi pótlékot kapnak, hanem a heti pihenőnapon történő munkavégzésért járó pótlékot.
A bérpótlék fentiekben ismertetett rendeltetése az általánostól eltérő munkavégzési feltételek díjazása. Amennyiben ebben a megközelítésben szemléljük a vasárnapon rendes munkaidőben történő munkavégzés elrendelésére okot adó munkáltatói tevékenységtípusokat, akkor megállapítható, hogy a pótlékra való jogosultság megállapítása nem következetes. A megszakítás nélküli tevékenység keretében történő foglalkoztatás nem teremt jogalapot a vasárnapi pótlékra, miközben a több műszakos tevékenység igen. Ez elvileg az 1992. évi Mt. szabályrendszerében még igazolható volt, tekintettel arra, hogy akkor a megszakítás nélküli műszakpótlék 20-40%-os mértéke volt hatályban, de a műszakpótlék megváltozott mértékét tekintve már indokolatlan. Érdekességként megjegyzendő, hogy a vasárnapon tör ténő rendszeres munkavégzés komoly munka-egészségügyi kockázatokat rejt magában, melyre tekintettel az Európai Parlament az egészségre és a munkabiztonságára vonatkozó – 2007-2012 közötti európai stratégia középtávú értékeléséről szóló – 2011. december 15-i állásfoglalása kifejezetten kitér arra, hogy „sürgős szükség van a vasárnapi munka munkavállalók egészségére gyakorolt hatásainak tudományos vizsgálatára”.
Az Mt. vonatkozó előírása azért okoz jogalkalmazási nehézséget, mert megváltozott a szabályozás logikája. Az 1992. évi Mt. kifejezetten rendelkezett arra az esetre, ha a munkáltató tevékenysége több jellegzetességet is egyszerre magán viselt (munkarendje három műszakos és ezzel egyidejűleg megszakítás nélküli is volt). Az Mt. szakított ezzel a kodifikációs technikával, a bérpótlékra való jogosultságnál egyszerű visszahivatkozással a vasárnapon történő beosztás szerinti munkavég zések közül nevesíti a vasárnapi pótlékra jogosult tevékenységeket. [„Vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett, a 101. § (1) bekezdés d)–e) és i) pontban meghatározott munkavállalót ötven százalék bérpótlék illeti meg.”] Felmerül a kérdés, hogy mikor jár el a munkáltató jogszerűen abban az esetben, ha példának okáért a vendéglátó-ipari tevékenységet folytató munkáltató egyidejűleg minősül kereskedelmi tevékenységet folytatónak, rendeltetésénél fogva vasárnapon is működőnek és több műszakos tevékeny ségűnek?
A hivatalos jogértelmezés szerint a vasárnapi bér pótlékra jogosító esetek [Mt. 101. § (1) bekezdés d)–e) és i) pont] és a nem nevesített esetek az általános és különös viszonyában vannak egymással. Ezért, ha egy munkáltató tevékenységét tekintve rendeltetésénél fogva vasárnapon is működőnek minősül, akkor már nem kell vizsgálni azt, hogy tevékenysége hetente 80 órát meghaladó működést igényel és ezért egyúttal több műszakosnak is minősíthető. Álláspontom szerint elsősorban annak van jelentősége, hogy a munkáltató a vasárnapi munkavégzést milyen jogcímen rendeli el a munkavállaló számára, illetve milyen tájékoztatást nyújt a foglalkoztatás feltételeiről. Kifejezett munkál tatói nyilatkozat hiányában, amennyiben a munkáltató tevékenysége több műszakosnak is minősül, a munkavállaló vasárnapi pótlékra igényt tarthat.
3. A rendkívüli munkaidőben teljesített munka szabadidővel vagy másik heti pihenőnappal történő ellentételezése
3.1. A rendkívüli munkaidőben végzett munka pótléka
Az Mt. 143. § (1) bekezdése szerint a munkavállalónak a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben, a munkaidő kereten vagy az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén 50% bérpótlék vagy szabadidő jár. A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál, és erre az alapbér arányos része jár.
Lényegében ez a szabály megfelel az 1992. évi Mt. 147. § (2) bekezdésében foglaltaknak, illetve az ítélke zési gyakorlatnak. [„Az ítélkezési gyakorlat egyértelmű a tekintetben, hogy a szabadidő díjazott, ha arra a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként jogosult a munkavállaló. Szabadidő kiadása esetén az az általános szabály, hogy a munkavállalónak meg kell kapnia a túlmunkaidőre eső munkabért, és ezen felül a munka vállalót a végzett túlmunka időtartamának megfelelő időre (szabadidőre) fel kell menteni a munkavégzés alól, a munkavégzés nélkül meg kell fizetni az erre az időre eső bért is.”]
A szabadidőt legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén leg-
később a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig, munkaidőkereten felül végzett munka esetén legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig, a felek megállapodása alapján pedig legkésőbb a tárgyévet követő év december 31. napjáig kell kiadni [Mt. 143. § (5)–(6) bekezdés].
Egy konkrét példát tekintve:
A munkáltató a munkavállalót hétfőn reggel 8 órától délután 16 óráig osztotta be munkavégzésre. Munkatorlódás okán 16 órát követően további 2 óra rendkívüli munkaidőt rendel el a számára úgy, hogy a másnapi 8 óra helyett a munkavállalónak 10 órakor kell a munkát felvennie. A munkáltató tehát a hétfői 2 óra rendkívüli munkaidőben teljesített munkát úgy díjazza, hogy a hétfői napra 10 órai napibért vagy teljesítménybért számol, kedden pedig további 8 órát. A keddi munkaidő-nyilvántartásból annak kell kitűnnie, hogy a munkavégzés első két órája díjazott szabadidő volt. Ebből megállapítható, hogy a rendkívüli munka szabadidővel történő kompenzálása nagyobb költséggel jár, mint a szabadidő biztosítása (bérpótlék fizetése esetén a kétórányi többletidőre 150%-os mértékű, szabadidő kiadása esetén 200%-os mértékű díjazás jár).
A korábbi szabályozásban nem ismert lehetőséget biztosít a feleknek az Mt. 143. § (6) bekezdése. E szabály értelmében a felek megállapodása alapján a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként járó szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december 31. napjáig kell kiadni. A felek ilyen tartalmú megállapodása 2012. jú lius 1. napjától érvényes, azaz a rendelkezés alkalma zása szempontjából lényegtelen, hogy mely időszakban történt a rendkívüli munkavégzés. Amennyiben tehát 2012. május hónapban történt a rendkívüli munkavégzés, s a kollektív szerződés rendelkezése szerint ennek ellenértékeként a munkavállalót szabadidő illeti meg, a felek 2012. július 1. napjától kezdődően megállapodhatnak az ilyen módon keletkezett szabadidőnek az Mt. 143. § (6) bekezdése szerinti felhasználásában, azaz abban, hogy ez a munkavállalót 2013. december 31. napjáig illeti meg. Megítélésünk szerint a megállapodás akkor is érvényes, ha az nem tartalmazza a szabadidő kiadásának részletes időpontját. Ugyanakkor életszerű, hogy a munkavállaló abban az esetben járul hozzá a szabadideje kiadásának halasztásához, ha arra számára előnyös időpontban kerül sor. Ennélfogva természetesen jogszerű a megállapodás, ha az konkrétan megjelöli a szabadidő kiadásának időpontját is.
Elmerült az új Mt. részleteiben?
|
 |
3.2. A heti pihenőnapon végzett munka ellentételezése
Az 1992. évi Mt. 147. § (3) bekezdése, illetve az Mt. 143.§-a szerint a heti pihenőnapon végzett rendkívüli munka ellenértékeként (a rendes munkabéren felül) 100%-os bérpótlékot, vagy 50%-os pótlékot és egy másik pihenőnapot kell adni. Ha a munkáltató a heti pihenőnap helyett heti pihenőidőt biztosít, úgy a heti pihenőidőben elrendelt rendkívüli munkavégzés esetén egy másik pihenőidőt kell biztosítani, mely egybefüggő időtartamának el kell érnie a 48 vagy legalább a 40 órát.
Amennyiben a munkáltató egy másik pihenőnapot biztosít a munkavállaló számára, a rendkívüli munkavégzés „díját” a bérpótlék és a másik pihenőnap együtt teszi ki.
A másik pihenőnap kiadásával a munkáltató nem tesz mást, mint hogy felcseréli a pihenőnapok kiadásának az időpontját. Ez azt eredményezi, hogy a munkáltató a közölt munkaidő-beosztás szerint az adott napra eső heti pihenőnapot egy másik héten, egy későbbi időszakban adja ki.
A heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig, a felek megállapodása alapján pedig legkésőbb a tárgyévet követő év december 31. napjáig kell kiadni [Mt. 143. § (5)–(6) bekezdés].
Az eredeti beosztás szerinti heti pihenőnapra (amelyre a rendkívüli munkát elrendelték) külön díjazás nem illette volna meg a munkavállalót. A havibér ugyanis nem tartalmaz heti pihenőnapra eső díjazást, a havibér – mindig azonos összegben – az adott hónapban található munkanapokra jár, függetlenül attól, hogy az adott hónapban hány munkanapra rendelhető el munkavégzés. Erre tekintettel egy adott időszakon belül a munkavállaló számára elrendelhető rendes munkaidő mértékét nem érinti, ha a heti pihenőnapja az eredeti beosztásban megjelölt időponthoz képest egy másik időpontban kerül kiadásra.
A fentiek alapján megállapítható, hogy a heti pihenőnapra elrendelt rendkívüli munkavégzés ellenérté keként az 50%-os bérpótlék mellett biztosított másik pihenőnapot nem a még rendelkezésre álló munkaidőmennyiség terhére, a munkavállaló munkavégzés alóli mentesítésével kell kiadni. Ezt a pihenőnapot az elkövetkezendő időszakra vonatkozó munkaidő-beosztással kell kiadni, megjelölve azt, hogy az adott napon egy korábbi pihenőnap kerül kiadásra. Erre a másik pihenőnapra nem jár külön díjazás, hiszen a pihenőnapra külön díjazás egyébként sem illeti meg a munkavállalót.
Ha a munkáltató havibéres munkavállalót alkalmaz, akkor az adott hónapban a ledolgozott napok száma nem növekszik, és a pihenőnapok száma sem csökken, hanem a beosztástól eltérően kiadott pihenőnap áthelyezése okán a munkavállalót 50% bérpótlék illeti meg. A fentiek alapján plusz „alapbér-fizetési” kötelezettség nem keletkezik, nem kell további egynapi alapbérnek („100%-nak”) megfelelő bért fizetni, csak – heti pihenőnapi rendkívüli munka esetén – az 50%-os bérpótlék-fizetési kötelezettség terheli a munkáltatót. Óra béres munkavállalónál a havi órák száma nem változik, csak a heti pihenőnapon teljesített munkaórák órabérét kell 50%-kal megemelni.
Nincs tehát „150%-os pótlékfizetési kötelezettség”.
Ez a félreértés véleményünk szerint abból is adódhat, hogy a bérszámfejtő rendszer programozása milyen módon kezeli a heti pihenőnapon történő rendkívüli munka ellenértékének kiszámítását. Amennyiben a bérszámfejtő program, illetve folyamat megszervezése úgy történik, hogy a rendszer az adott hónapban a ledol gozott napok számát külön jogcímeken tartja számon (munkában töltött nap, szabadság, táppénz) és ezek között a jogcímek között a heti pihenőnapon tör ténő munkavégzés úgy szerepel, hogy az „pántlikázott” munkanapként jelenik meg, úgy a rendszer ehhez a naphoz „csak” az 50%-os pótlékot rendeli hozzá. Más rendszertervek a heti pihenőnapon történő munka végzést nem illesztik a munkában töltött napok közé, hanem önállóan kezelik és az ehhez a naphoz rendelt bérösszeget 150%-kal számolják.
Dr. Dudás Katalin cikke a HR&Munkajog szaklapban jelent meg. A lap a Complex Kiadó webáruházában előfizethető.
